西藏卫生人力资源配置研究

目的:了解西藏卫生人力资源配置状况,为西藏将来制定合理的卫生人力资源配置标准提供依据。方法:利用官方统计和现场调查数据,对西藏2009年卫生人员数量、学历和专业情况进行分析。结果:西藏当前卫生人员数量不足,学历层次偏低,专业结构有待改善。结论:应加强西藏卫生人力资源的优化配置。     

卫生人力资源配置标准研究评析

卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分,是发展卫生事业的决定性资源。文章通对几种常见的卫生人力资源配置方法进行回顾与评析,为探索新形势下我国卫生人力优化配置的途径与方法,提高卫生人力资源配置的合理性与有效性提供科学依据。     

改革人事制度 优化卫生人力资源配置

１９９８年以来 ,开江县卫生局认真贯彻落实《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》 ,勇于创新 ,重点围绕人事制度改革的难点 ,积极引入竞争机制 ,采取公推公选的办法 ,选出了一批医 (医院 )校 (卫校 )领导 ,取得了显著成效。一、公推公选的基本做法１．组建机构 ,以点到面为确保公推公选的成功 ,我们成立了由县委、县政府分管领导任组长的卫生系统公推公选领导小组 ,并按照先试点 ,后推广的思路 ,在县中医院进行了试点。２．强化宣传 ,统一思想公推公选领导干部是一件新鲜事 ,试点单位反应强烈。在职领导想不通 ,不愿合作 ;单位职工…     

卫生人力资源配置方法研究现状

该文介绍了趋势外推法、卫生人力需要法等12种卫生人力资源配置的方法，为合理科学配置卫生人力资源提供参考：     

区域内卫生人力资源配置的公平性研究

目的：研究分析医疗资源重新调整后,联勤分部水平上卫生人力资源配置的公平性。方法：采用描述统计法分析卫生人力总体情况,运用Gini—Style模型系统分析卫生人力配置公平性。结果：军区联勤分部水平上卫生人力资源的配置相对公平,但从卫生人力资源的结构来看,药剂及医疗类人力资源配置的公平性相对较差,护理类人力资源配置更公平、更合理。结论：近几年通过宏观政策调整和实施联勤保障体制,卫生人力资源总量不足和配置失衡问题正逐步得到解决。     

HRDI在卫生人力资源配置中的实用性研究

目的：探讨卫生资源密度指数（ＨＲＤＩ）在卫生人力资源配置中的实用性。方法：采用分层随机抽样法对１０个样本县卫生人力资源总量及各类指标分布现状进行分析和预测。结果：我国目前卫生人力资源分布与人口密度和经济状况成正比,与地理面积分布极不协调,因而产生人均享受卫生服务不分平。根据ＨＲＤＩ测算的卫生人力资源需要量符合我国卫生人力资源配置的实际情况。结论：ＨＲＤＩ是兼顾人口分布和地理分布规律的指标,对我国卫生人力资源配置具有实用性。     

泰州市卫生监督机构人力资源配置研究

为了解泰州市卫生监督机构人力资源结构现状,探讨人力资源配置的基本依据和方法,以泰州市全部卫生监督人员为研究对象,对其进行问卷调查;并由各单位科室负责人汇总2004年的全部室内、室外工作内容及清单。用任务或职能分析并辅以专家评估法进行理论工作量的测算。结果发现,泰州市共有229名卫生监督工作人员,平均每1万人口仅配备0.45名卫生监督工作人员。各类卫生监督总覆盖率为89.6%,其中职业卫生、放射卫生、学校卫生监督覆盖率较低。公共场所、学校卫生、传染病、职业卫生、生活饮用水卫生存在监督管理空白区。卫生监督总工作量为169235个工作日,理论上应当配备739名工作人员。该结果与2000年国家卫生部提出的标准基本一致。说明泰州市卫生监督人力资源数量不足、工作量负荷过重,市县有关部门应根据实际工作量和工作内容的要求,增加卫生监督员编制。     

我国卫生监督机构人力资源配置现状分析

作者采用分层整群抽样方法选取样本,通过对我国东、中、西部11省共209个样本卫生监督机构人力资源配置现状的调查分析,结果提示我国卫生监督机构人力配置总体素质尚可,但数量不足、分布不均衡、知识结构不合理。     

常州市卫生人力资源配置现状及发展对策

目的调查了解常州市卫生人力资源配置存在的问题，以提出相应对策。方法分析卫生人力的数量和专业、年龄、学历、职称构成，以及近10年卫生人力资源及利用效率的动态变化。结果卫生人力总量充足，城乡差别不大，专业分布不平衡，年龄呈中青年化，结构不尽合理，农村卫生人力素质及利用率较低。结论合理规划卫生人力资源，使各专业协调发展，加强高层次人才培养，进行城乡合理资源调整。     

大同市卫生人力资源配置现状分析

目的：调查分析大同市卫生人力资源配置现状，剖析其存在的问题，为大同市开展区域卫生规划、合理配置卫生人力资源、制定卫生人力发展规划提供科学依据。方法：采用普查的方法，对2006年大同市卫生人力构成进行描述性分析。结果：大同市卫生人力资源总量供需基本平衡，但分布不合理，城乡差距较大（农村卫生人员数量明显不足）；总体素质偏低（农村尤为明显）。建议：进行区域卫生规划，合理调整卫生人力资源分布，适当增加护理人员数量，提高卫生人力整体素质，重定医学教育方向。     

新医改以来我国卫生人力资源配置公平性研究

目的:研究新医改以来我国各地区以及区域之间、城乡之间卫生人力资源分布变化情况及资源配置的公平性,为深化医疗改革、优化卫生资源配置提供一定参考依据。方法:以集聚度分析方法为主、辅助以基尼系数和泰尔指数,对2010-2018年我国卫生人力资源配置的公平性进行分析。结果:新医改以来,我国总体卫生人力资源配置的公平性有所提高,但是区域之间、城乡之间尚存在较大差距。结论:政府应该因地制宜,优化卫生人力资源配置的公平性与可及性,缩小其地区差距和城乡差距,促进其均衡发展。     

医疗机构卫生信息技术（HIT）人力资源配置研究

在医疗机构中，与医生、护士的配备都有相关要求相比，HIT人员的配备则缺乏规范和标准。这在很大程度上影响了医院信息化的建设和业务的发展。本文从卫生信息化发展对HIT人力资源配置的要求、HIT人力资源的现状和原因分析及其配置的制度化要求等方面进行阐述，力图反映相关背景、研究现状、发展趋势，以及制定相关标准的必要性。     

甘肃卫生人力资源优化配置的思考

从甘肃卫生人力资源优化配置的条件、意义、可行性和必要条件 ,浅议卫生人力资源优化配置 ,使卫生人力资本效能最大化。     

某旅游城市卫生人力资源配置现状分析

目的掌握宜昌市卫生人力资源的数量、质量及人员构成和分布现状,为卫生部门制定卫生人力规划、合理配置卫生人力资源提供参考依据。方法对2011年宜昌市卫生人力资源的数量、构成和分布进行描述性分析并与同期全国平均水平对比。结果 2011年宜昌市卫生技术人员总数为21861人,全市每千人拥有卫生专业技术人员数5.38人、执业(助理)医师2.05人和注册护士2.19人,执业(助理)医师与注册护士比例为1:1.07。结论宜昌市各类卫生人力资源高于全国平均水平,但低于全国市级城市平均水平,而且卫生人力资源过度集中于市区。     

流动人口聚集区域卫生人力资源配置现状分析

目的：分析流动人口密集区域卫生人力资源配置的现状，为制定有关地区卫生人力资源发展规划和区域卫生规划提供依据。方法：采用现状分析方法，对2004年底深圳市宝安区卫生人力资源的配置情况进行描述性分析。结果：2004年底深圳市宝安区卫生人员总体职称水平和学历不高，卫生人力资源按服务人口分布的Gini系数是0．38，按区域面积分布的Gini系数是0.45。结论：卫生人力资源总量不足，需要加大投入；促进卫生人员队伍稳定性；提高卫生人力资源的整体素质，提高公共卫生人力资源的比例：发展社区卫生服务，注意资源配置的公平性。     

流动人口聚集区域卫生人力资源配置现状分析

目的分析流动人口密集区域卫生人力资源配置的现状,为制定有关地区卫生人力资源发展规划和区域卫生规划提供依据。方法采用现状分析的方法,对2004年底深圳市宝安区卫生人力资源的配置情况进行描述性分析。结果2004年底深圳市宝安区卫生人员数量为7156人,聘用人员占卫生人员总数的51.83%;总体职称水平和学历不高;卫生人力资源按服务人口分布的Gini系数是0.38,按区域面积分布的Gini系数是0.45。结论卫生人力资源总量不足,需要加大投入;促进卫生人员队伍稳定性;提高卫生人力资源的整体素质,提高公共卫生人力资源的比例;发展社区卫生服务,注意资源配置的公平性。     

我国卫生人力资源及其研究现状

目的：了解我国卫生人力资源特点及其研究现状，为规划预测卫生人力资源及规范卫生人力配置提供参考依据。方法：运用计算机与手工检索相结合的方式对国内相关医学文献数据库及学术刊物进行检索。结果：1.卫生人力数量快速增长，分布不平衡，专业结构不平衡，学历偏低，职称结构不合理。2.卫生人力资源的研究多属描述性研究，研究的视角比较单一，忽视了卫生人力数量的流动性与质量的研究。结论：加强卫生人力资源的微观研究，开发卫生人力的潜在能量，搞好卫生人力资源的配置与规划，开展卫生人力与医学教育互动关联的研究，探讨卫生人力资源的补充途径、模式及创新型学科带头人的培养。     

广东省卫生人力资源现状及配置公平性分析

目的:分析广东省卫生人力资源现状,评价2006～2012年各类卫生人力资源配置的公平性.方法:采用描述性统计分析方法和泰尔指数分析广东省卫生人力资源现状及配置的公平性.结果:广东省每千人口卫生人力资源拥有量低于全国平均水平,且区域间差异明显大于区域内差异,区域内泰尔指数逐年递减;注册护士的泰尔指数最高.结论:卫生人力资源每千人口拥有量不足,区域间差异是造成配置不合理的主要因素,注册护士的不合理性尤为突出.     

卫生人力资源配置不同模式及方法

卫生人力资源是卫生资源（包括人力、卫生财力、卫生物力、卫生信息和时间等）的重要组成部分。卫生人力资源与其他卫生资源最大的区别在于．如果能充分发挥人的主观能动性，就可以产生1＋1〉2的工作效益。卫生人力资源的过剩或不足，卫生人力资源配置或使用不合理都将阻碍卫生事业的发展。研究卫生人力资源配置，从某种意义上讲，就是通过调整和改善人力资源之间的空间关系，形成1＋1〉2的人际关系环境，以此推动整个卫生事业发展的进程。所以卫生人力资源配置的研究对于整个卫生事业的可持续发展有着决定性的作用。     

国内外卫生人力资源配置现状与启示

卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分,具有维持和强化卫生系统的功能。建设一支适应卫生改革与发展蓝图需要的,道德高尚、素质优良、规模适当并且结构合理的卫生人才队伍,为全体人民提供安全有效、技术适宜和方便快捷的基本卫生服务是卫生人力资源配置政策的终极目标。