北京市社区卫生服务机构卫生人力资源现况研究

目的了解北京市社区卫生服务机构卫生人力资源现况,分析存在的问题并提出建议。方法借助北京市祉区卫生服务常规监测网络平台,采用自填式问卷普查的方法,收集北京市18个区县的社区卫生服务机构人员情况,结合历史资料进行分析。结果截止2008年底,北京市社区卫生技术人员总数为20754人,社区医生8430人,社区护士5211人,医护比为1．6：1。社区卫生技术人员年龄以25～44岁为主,占55．69％;学历以大专为主,占41．60％;职称以中级为主,占32．69％。2006年以后在社区工作的卫生技术人员的比例明显增加。结论北京市社区卫生服务人才队伍已初具规模,但数量和质量仍然不能满足需要。建议增加卫生技术人员尤其是护士和防保人员的数量,加强全科医学培训,进一步落实人力资源相关政策。     

徐州市社区卫生服务人力资源现状分析

发展社区卫生服务是政府提供公共服务的一项重要职能,社区卫生人力资源对社区卫生服务的质量有着至关重要的作用?本文主要对徐州市社区卫生服务人力资源现状进行分析,为徐州市社区卫生服务发展提供参考?     

温州市社区卫生服务机构人力资源现状分析

目的：对温州市城市社区卫生服务机构现有人力资源进行调查,为社区构建合理的人才队伍提供科学的参考依据.方法：采用访谈法、问卷调查法、统计分析法等实证研究方法,对该市人口密度较大的10个社区卫生服务机构的319名社区卫生服务人员进行问卷调查.结果：温州市城市社区卫生服务机构存在人力资源配置缺少整体规划;专业技术人员的专业结构不合理（医护比例为2.67：1,未达到国家标准）;全职医生匮乏（每万人仅配备卫生技术人员0.89人）;专业技术人员学历层次和专业技术职称较低（学历结构,以大专为主,占50.7%;专业职称结构,以初级为主,占总量的79.6%）;专业技术人员流动性较大等问题.结论：相关管理部门应制定合理的人力资源配置规划,优化人员专业结构,完善激励机制,以加强社区卫生服务专业人才队伍建设工作的可持续发展.     

厦门市社区卫生服务人力资源分析

目的:了解和掌握厦门市社区卫生服务人力资源现状,分析其中存在的主要问题并提出相应对策,为制定相关人事及培训计划和政策提供参考。方法:对2007年厦门市社区卫生服务基线调查材料进行统计分析。结论:厦门市社区卫生服务人力资源总量基本符合国家相关标准,但机构不尽合理,人员素质有待进一步提高。     

长春市社区卫生服务人力资源配置现状调查

目的：了解长春市社区卫生服务人力资源配置,为相关政府部门合理规划配置和制定卫生人力资源管理政策提供参考。方法：对长春市5个自然区内社区卫生服务中心（站）卫生人力资源配置进行普查。结果：长春市卫生人力资源密度医生为0．45,护士为0．291朝阳区医生为0．72,护士为0．43,二道区医生为O．14,护士为0．11;医护比为1．5：1。结论：长春市社区卫生服务发展迅速,但各区间卫生人力资源密度分布不均衡;卫生人员职称及护士学历偏低,缺少全科医护人员,医护比倒置。     

北京市社区卫生服务中心卫生人力资源现状研究

背景　社区卫生服务中心卫生人力资源是推动基层卫生事业发展的基础,也是分级诊疗的关键环节。目的　评估2012-2018年北京市社区卫生服务中心卫生人力资源的发展规模及配置现状。方法　利用2012-2018年北京市社区卫生服务中心年报表、卫生人力基本信息调查表数据,研究北京市社区卫生服务中心卫生人力规模、卫生人力资源配置、学历、职称情况等。结果　2018年,平均每个中心98人,岗位编制到位率达到84.3%,人员年流失率为6.4%。2012-2018年,北京市社区卫生服务中心卫生人员呈现增长趋势,其中,中医类别执业（助理）医师数量年均增速最快,为6.0%,公共卫生人员数量年均增速最慢,仅为0.1%;全科医生占执业（助理）医师总量下降了6.7个百分点;社区卫生服务中心每千人口卫生技术人员数、执业（助理）医师、注册护士数、中医类别执业（助理）医师数分别从2012年的1.05、0.52、0.33、0.10人增加到2018年的1.30、0.63、0.44、0.13人,每万人口全科医生数从2012年的2.75人增加到2018年的2.95人,每千人口公共卫生人员数从2012年的0.06人下降至2018年的0.05人;医护比从2012年的1∶0.64改善为2018年的1∶0.72。2018年卫生技术人员本科及以上学历占比30.7%,较2012年上升7.3个百分点;卫生技术人员高级职称占比5.7%,较2012年上升1.4个百分点。结论　社区卫生服务中心卫生人力规模不断壮大,岗位空编情况逐年改善,编外人员数量逐年增加;卫生人员配置得到改善,但注册全科医生和护理人员数量缺口较大,与规划要求仍存在差距;学历层次有所提升,高级职称占比有待提高。建议创新人事管理制度,健全人才激励机制,探索全科医学人才培养新模式,加强护理人员队伍建设。     

吉林省城市社区卫生服务人力资源现状调查分析

目的:了解吉林省城市社区卫生服务人力资源配置现状。方法:采用问卷方式对吉林省70个社区卫生服务机构人力资源配置现状进行调查。结果:吉林省城市社区卫生服务人力资源结构不尽合理,主要表现在:全科医护人员的学历和职称层次偏低;社区卫生人员的整体素质有待提高;社区卫生服务工作的人才问题形势严峻,不容乐观;医护比例失调。结论:建立一支高素质的社区卫生服务队伍,是完善社区卫生服务功能的关键所在。     

全国社区卫生服务现状调查--全国社区卫生服务中心人力资源现状及地区间比较

目的 了解我国社区卫生服务中心卫生人力资源现状，比较东、中、西部地区社区卫生服务中心医师与护士的结构。方法 采用自填问卷方式，调查11省(自治区)、直辖市的200个社区卫生服务中心卫生人力的数量、质量与结构。结果 社区卫生服务中心平均有职工65．03人，其中东部地区131．76人，西部和中部地区分别为47．72人和38.66人；医师中具有大学、大专、中专学历者分别占25.23％、39.08％和29．17％，西部地区医师的学历层次高于中部地区，中部地区高于东部地区；平均每个中心有公卫医师2．36人，东部地区平均为6.45人，中部和西部地区分别有0．82人和1.16人。结论 社区卫生服务中心拥有较充足的卫生人力，卫生技术人员的业务素质有待提高、专业结构需要调整、人力资源配置需要改善，社会力量的引入是改善社区卫生人力的有效措施。     

上饶市社区卫生服务工作和人力资源现状调查与分析

目的 对上饶市社区卫生服务工作和人力资源现状进行调查,以探讨目前上饶市社区卫生服务工作存在的问题,提出改进社区卫生工作和培养社区医师队伍的对策.方法 采用问卷调查的方法 ,对上饶市9个社区内的居民和58个基层卫生院、社区卫生服务中心的人力资源状况进行调查.结果 上饶市9个社区的515名居民中有210人得到了社区卫生服务,占40.8%.社区卫生服务人员数量缺乏,结构欠合理,全科医师尤其缺乏.结论 政府部门应明确推进社区建设和发展社区卫生服务的重要性、必要性和紧迫性;建议调整人才培养方向,建立一支高素质的社区卫生服务队伍,加强和加快全科医师培养.     

新疆南北疆社区卫生服务中心人力资源现状与公平性分析

目的：了解新疆维吾尔自治区南北疆社区卫生服务中心人力资源现状,为合理配置社区人力资源提供依据。方法：对南北疆社区卫生服务中心人力资源现状进行描述分析与公平性评价。结果：南疆每万人口的全科医师、护士及公卫医师数均小于北疆,且与国家编制要求相差甚远;医护比例均较低,南疆医护比为1：0.8,北疆为1：0.95;南北疆人力资源的素质差异性很大（〈0.01）,南疆人力配置公平性较差。结论：优化社区卫生服务中心人力结构,重视人力资源开发与培训,加大对南疆社区卫生投入,均衡发展各地州市社区卫生人力资源。     

北京市西城区社区卫生服务成本补偿机制研究

目的 通过对实施收支两条线管理的北京市西城区社区卫生服务中心的成本运行情况的调查,了解当前的补偿机制并提出合理化建议.方法 随机选取了我区实行收支两条线管理的2家社区卫生服务中心,回顾性调查了2007、2008、2009年三年来提供社区卫生服务内容的变化和服务过程中物资、劳务的消耗情况和收支情况.结果 社区卫生服务成本中,劳务消耗是主要部分;实行收支两条线管理前后相比,国家对社区的运行成本有所补偿,这有利于保持社区卫生服务的公益性质,但是随着大量公共卫生服务项目下沉到社区卫生服务机构,与实际工作量的大幅增长相比,对社区卫生服务机构的公共卫生服务项目补偿尚未到位.结论 随着收支两条线管理的运行,政府必须制定和完善社区卫生服务价格政策和收费标准,加强财政投入;稳定和持续的筹资机制和明确的补偿政策,是社区卫生服务健康和持续发展的关键.     

北京市社区卫生服务双向转诊现况研究

目的研究目前北京市社区卫生服务双向转诊现况,分析其可能存在的原因并提出对策及建议。方法收集北京市18个区县的2082家社区卫生服务机构2008年3-9月的诊疗人次数、上转患者人次数和综合医院下转患者人次数,计算各区县社区卫生服务机构上转率和综合医院下转率。分别比较全市18个区县的社区卫生服务机构上转率与综合医院下转率、城区与郊区社区卫生服务机构的上转率、城区与郊区综合医院的下转率之间是否存在差距。结果全市18个区县的社区卫生服务机构上转率与综合医院下转率比较,差异具有统计学意义（P〈0.05）。全市城区与郊区的社区卫生服务机构上转率比较,差异无统计学意义（P〉0.05）;城区与郊区的综合医院下转率比较,差异亦无统计学意义（P〉0.05）。结论目前北京市社区卫生服务机构在双向转诊过程中处于相对单向流动状态,即社区卫生服务机构的上转率明显高于综合医院的下转率;城区与郊区间的地区差距不是造成这一结果的主要原因。     

我国社区卫生人力流动影响因素鱼骨图分析

目的:通过对影响社区卫生人力流动的影响因素进行分析,提出稳定社区卫生人力的建议。方法:通过个人访谈和文献查阅收集资料,运用鱼骨图分析法,对于我国社区卫生人力资源流动的影响因素进行分析。结果:影响社区卫生人力资源流动的影响因素可以分为社会因素、组织因素和个人因素3部分。结论:影响我国社区人力资源流动的影响因素有以下几个方面:社会因素方面,政府投入不足,保障制度不健全;机构层面,管理制度如激励机制、晋升制度不健全;个人因素,如年龄、性别、专业、学历、职称等。建议:为稳定社区卫生人力资源队伍,政府应高度重视社区工作,合理加大政府投入;下放人事权给社区卫生服务机构;提高社区卫生服务机构员工的收入水平;制定合理的人员培训制度;建立合理的卫生技术人员职称晋升制度;对员工实行柔性管理。     

我国城市社区卫生人力资源管理机制和分配机制的政策分析

通过对我国的社区卫生政策进行回顾分析,总结我国城市社区卫生人力资源管理和分配机制中存在的薄弱环节,并提出以下政策建议：（1）人力资源管理机制方面：①加强培养全科医生的高等教育;②建立人员准入标准;③建立长效的人员激励约束机制。（2）分配机制方面：①提高绩效工资在收入中的比例;②明确绩效工资的内涵;③提高分配机制的内部公平性和外部公正性。     

江西省城市社区卫生服务中心人力资源配置研究

目的了解江西省城市社区卫生服务中心的人力资源现况,预测江西省城市社区卫生服务中心的人力资源配置。方法以江西省131家城市社区卫生服务中心为研究对象,采取现况调查方法收集数据,采用卫生服务需求法进行预测。结果 131家城市社区卫生服务中心共有职工总数为4 765人,其中卫生技术人员数为3 968人,占83.27%;每千人口执业(助理)医生数为0.32人;每千人口注册护士人数为0.28人。采用卫生服务需求法进行预测得出,131家城市社区卫生服务中心需要门诊医生数为1 905人,公卫医生数为164人,护士数为2 069人,各类人员总数为5 690人。结论目前江西省城市社区卫生服务中心的人员规模不足,结构不合理;社区卫生服务机构的人员配置应以服务人口为依据。     

深圳市福田区社区卫生服务人力发展状况分析

分析深圳市福田区2005年-2007年社区卫生服务人力资源发展的状况,探讨存在的问题,为政府制定相关政策和决策提供依据。社区卫生服务人力以初、中级职称为主;学历以专科为主,全科医师、护士和公卫医师数量不足。虽然福田区社区卫生服务发展迅速,但人力配置仍存在不足,建议提高公卫医师、全科医师及护士的数量和质量,以更好地实现社区卫生服务功能。     

重庆市主城区社区卫生服务中心的人力资源配置现况调查

目的 了解重庆市主城区社区卫生服务中心的人力资源配置状况,为优化社区卫生服务人力资源配置提供决策依据.方法 采取二级整群随机抽样方法,抽取重庆市主城区12家社区卫生服务中心,使用自行设计的调查表进行现场调查.结果 社区卫生服务中心人员专业构成不合理,公卫医生与医护比未达国家标准;年龄以45～54岁者最多,占30.28%;学历以大专为主,占44.95%;职称以初级为主,占56.79%.结论 应加强社区卫生服务人力资源队伍建设,提高人员素质,合理配置专业结构.     

北京市某区社区卫生服务站运行现状调查

社区卫生服务站在相应的范围内承担着医疗、预防、保健、康复、健康教育、计划生育技术指导六位一体的服务任务。本文通过对北京市某区社区卫生服务站进行现况调查,了解到社区站点主要存在专业人才缺乏、医务人员福利待遇低、药品种类的限制、医疗技术水平有限等问题,建议通过提高社区卫生服务站人员待遇、扩大社区用药目录等措施来促进社区卫生服务站的均衡发展。     

北京市某区社区卫生人力资源现状与激励机制探讨

虽然现阶段北京市某区的卫生人力资源较为丰富,但仍然存在结构配置不合理、医疗资源分布不均的问题。尤以社区卫生人才年龄老化,学历、职称偏低等较为突出。本文通过对北京市某区社区卫生人力资源现状分析,重点从就业意向、薪酬分配意向、需求激励意向、职业生涯规划意向等方面进行初步探讨。以＂人力资源是第一资源＂为理念,强化社区卫生服务机构的激励机制,促进社区卫生服务机构的发展建设。