社区卫生服务中心绩效考核评估的实践与探讨

目的:建立起一套适用于社区卫生服务中心的规范化、标准化绩效考核评估方法和标准。方法:对进行绩效考核评估前后的医疗质量控制、预防保健服务质量、社区居民满意度及其他效率指标进行比较。结果:实施有针对性绩效考核评估前后医疗质量控制、预防保健服务质量、社区居民满意度及其他效率指标比较具有统计学意义(P<0.05)。结论:绩效考核评估体系的建立提高了医疗质量、科研能力和社区服务水平,进一步发挥了医务人员工作的积极性。     

社区卫生服务中心员工绩效考核方法研究

目的通过对成都高新区芳草社区卫生服务中心员工绩效考核的实践过程进行分析,探讨社区卫生服务中心员工的绩效考核管理方法,以有效融合基础医疗和公共卫生工作,调动医务人员参与社区公共卫生服务的积极性,并不断促进其工作的规范性。方法成立员工绩效考核管理小组,采取导向性方法,从工作数量、工作质量、综合满意度三方面对员工的工作进行考核,并根据考核结果发放绩效工资。结果芳草社区卫生服务中心在投入运行后不到两年的时间内,基本医疗和公共卫生服务的数量、质量及社区居民的满意度都快速稳健提升。中心工作规范高效,以优异成绩通过国家级示范社区卫生服务中心的评审验收。结论社区卫生服务中心员工绩效考核是社区卫生管理的重要组成部分,科学合理地设置绩效考核办法,将有效调动员工工作的积极性,引导员工的工作重心始终与中心发展的方向保持一致,促进了中心工作优质高效的开展。     

北京市朝阳区社区卫生服务机构绩效考核的实践与思考

社区卫生服务要发挥实现卫生服务的公平与效率、提高社区居民的健康水平和生活质量的作用,使其可持续发展,必须推行针对社区卫生服务机构的绩效考核评价体系。目前国际上对于社区卫生服务绩效考核的评价指标体系尚未统一,由于绩效评价是多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同。     

社区卫生服务中心团队绩效考核方案实施效果研究

目的 探讨团队绩效考核方案在社区卫生服务中心中的实施效果。方法 于2013年10月—2014年9月,以成都市武侯区晋阳社区卫生服务中心的6个全科服务团队为研究对象,采用随机数字表法将其平均分为对照组和试验组。对照组采用个人绩效考核方案,试验组采用团队绩效考核方案,开展时间均为12个月。结束后,比较并分析两组的工作量、工作质量、年人均绩效及满意度。结果 （1）2014年试验组门诊数低于对照组,而健康管理、新建基本健康档案及慢性病管理等公共卫生服务的工作量均高于对照组。（2）2013年和2014年,两组基本医疗服务工作质量得分和公共卫生服务工作质量得分比较,差异均无统计学意义（P＞0.05）。2014年两组基本医疗服务工作质量得分与2013年比较,差异均有统计学意义（P＜0.05）。试验组公共卫生服务工作质量得分与2013年比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;而对照组公共卫生服务工作质量得分与2013年比较,差异无统计学意义（P＞0.05）。（3）2013年两组医生年人均绩效和护士年人均绩效比较,差异无统计学意义（P＞0.05）。2014年两组医生年人均绩效比较,差异无统计学意义（P＞0.05）;而护士年人均绩效比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。2014年对照组医生年人均绩效和护士年人均绩效与2013年比较,差异均无统计学意义（P＞0.05）;而试验组医生年人均绩效和护士年人均绩效与2013年比较,差异均有统计学意义（P＜0.05）。（4）两组医务人员对收入、绩效考核方式激励性、团队协作的满意度比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;而对绩效分配合理性的满意度比较,差异无统计学意义（P＞0.05）。两组就诊患者对诊疗计划的解释、医生服务态度、总体的满意度比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;而对倾听及解答疑问、医生诊疗水平、护士护理水平、护士服务态度的满意度比较,差异无统计学意义（P＞0.05）。结论 与个人绩效考核方案相比,团队绩效考核方案能更好地提高社区医务人员的工作量和工作质量,尤其是公共卫生服务;可以提高社区医务人员的绩效水平,激励性较好;医务人员和就诊患者的满意度均较高。     

绩效考核在社区卫生服务精细化管理中的效能探讨

目的 探讨绩效考核在社区卫生服务精细化管理中的效能.方法 2009年对我社区卫生服务中心的54名工作人员进行分组分层,设立试验组与对照组管理一年,比较两组的居民满意度、知晓率、服务居民人次、服务总量等几个方面.结果 在同样的绩效考核方案及分配方案、不同的绩效工资组成情况下,试验组的辖区居民总满意度、总知晓率较对照组明显提高,年入户随访人次、其他方式年随访人次、年入户随访量及年其他随访量等明显增加.结论 实际工作中严格的绩效考核是社区卫生服务机构精细化管理的重要体现,是提高职工工作积极性的重要保障.     

基于区域信息平台的社区卫生服务中心绩效考核研究

目的 通过区域信息平台对社区卫生服务中心进行绩效考核。方法 以2014年1-12月上海市徐汇区12家社区卫生服务中心的相关工作数据为一般资料,将12家社区卫生服务中心分别标码为A～L。通过区域综合管理与监管平台进行数据收集,采用多层次灰色评价方法对各社区卫生服务中心进行绩效考核。记录考核过程中的投入人力、花费时间及数据覆盖范围,并将其与2014年徐汇区卫生和计划生育委员会进行的绩效考核实际情况进行比较。结果 K社区卫生服务中心的2014年绩效考核评分最高。与实际年度绩效考核情况相比,基于区域信息平台绩效考核的投入人力、花费时间均较低,而数据覆盖范围较高。结论 通过区域信息平台对社区卫生服务中心进行绩效考核,能够提高考核数据的真实性、客观性,节省了考核人力和时间,能够为卫生行政部门提供动态、连续、实时数据,提高绩效考核效率的同时也增强了考核效果。     

社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的制定

本研究通过四轮专题小组讨论确定社区卫生服务机构医、护、防不同岗位绩效考核的三大维度:服务数量、服务质量、社区居民满意度,并结合工作分析结果中的绩效考核要素筛选出每个维度下的绩效考核指标.通过层次分析法分别确定出每个岗位考核指标的权重.在综合权衡服务地点和方式、服务耗时、技术难度与风险的基础上产生出一套标准化服务量系数,可以实现不同岗位、不同人员之间服务数量的比较,有利于实现绩效工资在机构内的统筹分配.     

我国社区卫生服务机构绩效考核新进展研究

目的:了解我国社区卫生服务机构绩效考核新情况和新进展,总结指标筛选方法?评价方法和维度,为社区卫生机构绩效考核的发展提供借鉴?方法:对我国1997~2010年4月和2010年5月~2013年8月期间的社区卫生服务绩效考核文献进行分析和比较?结果:财政部门参与程度大幅提高,院校科研单位与医疗卫生机构或卫生行政单位合作加强;考核主体更为完善,利益相关者共同参与绩效考核工作逐步被接受和运用;评价方法向方便实用发展,考核维度更契合社区卫生服务功能定位和特点;考核结果运用更为科学?结论:我国社区卫生服务绩效考核工作     

社区卫生机构绩效考核实践与探索

第三届北京国际全科医学与社区卫生服务学术峰会暨《中国全科医学》杂志十年刊庆会议于2009年4月25—26日在北京顺利召开。本刊将连续摘登峰会中的精彩发言。本期主要内容为山西医科大学第二医院肖传实院长主讲的探索公立医院支援社区卫生服务发展新体系和北京市西城区德胜社区卫生服务中心韩??主任的德胜社区卫生服务中心收支两条线管理与绩效考核及杭州市下城区长庆潮鸣街道社区卫生服务中心朱月伟主任的社区卫生机构绩效考核实践与探索。敬请关注。     

德胜社区卫生服务中心实行绩效考核与分配制度对社区卫生机构激励的效果分析

目的 评价德胜社区卫生服务中心卫生服务的绩效考核和分配制度改革的效果.方法 建立德胜社区卫生服务中心绩效考核评价体系及分配激励平台,对德胜社区卫生服务中心在绩效评价体系的制定和应用中的一些问题进行探讨,对收支两条线管理试点前后的政策和数据进行比较分析.结果 德胜社区卫生服务中心绩效考核体系和分配机制初步建立,并以信息化技术为平台,实现了自动化管理.社区卫生服务的数量和质量明显提高,职工的积极性、工作热情提高,居民满意度也明显改善,增强了居民对社区卫生机构的信任感和认同感.结论 绩效考核和分配制度的建立提高了社区卫生服务中心(站)内部的工作效率,保证了社区卫生服务中心持续、健康的发展.     

宁波市江东区白鹤街道社区卫生服务中心“有效工时”绩效考核分配制度的探索与思考

绩效考核是推进社区卫生服务中心内部运行机制改革、保证社区卫生服务机构的效率、提高工作人员的积极性和工作热情的重要因素。宁波市江东区白鹤街道社区卫生服务中心于2010年初开始探索实施"有效工时"绩效考核分配制度,本研究介绍了"有效工时"绩效考核分配制度的主要做法,并探讨其实际应用价值,以期为社区卫生服务机构的绩效考核分配提供新的思路和可借鉴的模式。     

社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的预评估

本研究将前期制定出的医、护、防岗位绩效考核指标选取某家社区卫生服务机构进行预评估后,分别采用连乘法和加权法计算个人绩效综合得分.通过对两种方法下个人绩效综合得分结果变异程度的比较,可以发现连乘法变异程度明显大于加权法,按连乘法的绩效分值进行薪酬分配的结果更能够拉开绩效工资分配档次,在不同岗位、不同人员之间可形成一定梯度差,能够在一定程度上体现多劳多得、优绩优酬;而加权法的分配结果在不同岗位、不同人员之间差异较小,比较集中,趋于平均化,有形成"吃大锅饭"的隐患,在一定程度上会挫伤部分员工的工作积极性.但通过对医、护、防的考核结果沟通反馈后发现,不同岗位人员对两种方法的选择倾向存在差异.全科医生、社区护士更倾向于连乘法,而预防保健人员更倾向于加权法.     

社区卫生服务人员对现行绩效考核制度评价的定性研究

目的了解北京市社区卫生服务机构绩效考核的实施现状,不同岗位人员对当前机构所实行的岗位绩效考核的满意程度以及对绩效考核制度的建议与意见。方法采取分层抽样方法,在北京市选取7个区县的社区卫生服务中心,共对530名社区卫生服务人员进行问卷调查。结果 95.5%的调查对象所在机构已实行绩效考核,但主要以机构为考核单位;50.4%的调查对象对目前的绩效考核制度的满意程度不高;23.1%的调查对象认为现有的绩效考核制度不太能或根本不能有效避免平均主义现象的出现;30.8%的调查对象认为所在机构绩效考核结果与绩效工资完全挂钩;但绩效工资在工资总额中所占比例不高,63.8%的人认为所占比例不到40%。结论社区卫生服务机构的岗位绩效考核制度亟需完善,应该结合各岗位的职责特征制定考核方案。     

社区基本公共卫生服务按绩效支付的成本因素探讨

目的探索解决对基层医疗卫生机构承担的公共卫生服务按绩效支付的具体方法。方法对于每一类公共卫生服务,借鉴作业成本法的思想,按照4个步骤测算成本。结果归纳出9类基本公共卫生服务的年成本和平均每位服务对象的成本测算公式,并举例说明其应用。结论建议政府机构可以用每位服务对象的成本乘以实际提供的服务量,再乘以该服务的质量调整系数和满意度调整系数,作为该服务的考核及拨款依据。     

深圳市福田区社区卫生服务项目成本测算

目的 测算深圳市福田区社区卫生服务项目成本,为制定社区卫生服务收费标准,明确政府补偿额度提供量化依据.方法 调查深圳市福田区2004年正常运营的27个社区卫生服务中心医务人员,获得各项目医务人员实际耗费时间;通过咨询专家获得各项目次均社会劳动时间;最后采用时间分配系数法进行成本测算.结果 福田区社区卫生服务日工作成本344.10元,每人每分钟工作成本0.88元.深圳市福田区2004年开展的76个社区卫生服务项目中,57个标准成本高于实际成本,占服务项目总数的75%,19个实际成本高于标准成本.结论 大部分项目标准成本高于实际成本,与深圳市福田区社区卫生服务中心平均医务人员数量偏少、人均医疗卫生服务量大、卫生服务工作效率较高的情况相一致.建议加强社区卫生服务中心成本管理和效率监控,同时以成本测算结果作为制定社区卫生服务收费价格和政府定额补助的依据.     

新医改以来我国社区卫生服务机构人员绩效考核实施进展

完善的绩效考核不仅能充分激发医务人员的积极性,同时也能有效促进社区卫生服务机构的服务模式转变、完善服务功能、提高服务质量和效率。本文介绍了新医改以来我国社区卫生服务机构人员绩效考核的典型做法,并总结其中的经验与不足。为进一步完善社区卫生服务机构人员绩效考核,建议在设计绩效考核体系时,合理划分不同性质工作岗位、合理选取考核指标、构建科学动态的绩效评价指标体系、加强考核结果利用、加强绩效反馈改进,充分利用“互联网+”助推绩效考核,最终发挥社区卫生服务机构健康“守门人”的作用。     

社区卫生服务机构岗位特征工作分析研究

目的 了解社区卫生服务机构医、护、防各类岗位人员目前实际开展的工作内容,各岗位人员所感受的工作压力,对所在岗位应具备的能力评价、培训要求及对所在岗位绩效考核要素的建议.方法 利用<社区卫生服务人员工作分析问卷>,在北京市分层随机抽取7个区县51家社区卫生服务机构的全科医生147名、社区护士93名、预防保健人员76名进行访谈.结果 各岗位人员均认为不仅需要具备岗位所必需的专业知识与操作技能,同时还需要具备沟通能力、协调能力、团队合作能力等较高的素质要求.各岗位人员均感觉工作存在一定的压力,且均有一定的培训需求.结论 只有科学、合理地进行工作分析,才能够制定出真正反映社区卫生服务机构各岗位特征的绩效考核指标.