危重症护士胜任力研究进展

自1973年美国哈佛大学心理学家McClelland[1]首次提出“胜任力”概念以来,胜任力在人力资源管理领域中得到了广泛的研究和应用,并逐渐被引入卫生领域,成为护理领域的研究热点。 Benner[2]定义护理胜任力为：在各种变化的真实环境中,个体为获得满意结果而完成任务的能力。O′Shea[3]定义护理胜任力为：个体为正确地和有效地完成护理任务,所具有的一系列知识、技能、能力和行为等。危重症护士的胜任力是危重症护士高质量完成本职工作所必须具备的基本特征,也是和患者疗效、患者安全高度相关的[4-5],比如,医疗差错、院内感染[6-7]、病死率、术后并发症以及非计划拔管等。目前,危重症护士胜任力的研究已成为研究者和护理管理者关注的热点。本文现将国内外学者对危重症护士胜任力研究进展综述如下。     

护理岗位胜任力模型的研究述评

阐述胜任力、护理胜任力、岗位胜任力等相关概念,综述护理岗位胜任力模型的特点、建模方法以及国内护理岗位胜任力模型的研究现状。提出研究中现存的一些不足,主要为缺乏对岗位胜任力概念的界定、对模型的验证性研究以及应用研究。指出在今后的研究中应明确岗位胜任力的概念、强化对模型的验证性研究及应用。     

广州市三级医院新护士岗位胜任力的现状调查研究

[目的]了解广州市三级医院新护士的岗位胜任力水平,为新护士规范化培训提供参考依据。[方法]采用护理胜任力量表(Nursing Competence Scale)测量广州市三级医院新护士岗位胜任力的水平,并探讨其影响因素。[结果]广州市三级医院新护士岗位胜任力水平总分为(333.53±46.96)分。已婚护士岗位胜任力高于未婚护士、往届生高于应届生(P0.05);职称为护师及以上的护士岗位胜任力高于护士、综合医院高于专科医院(P0.001)。[结论]广州市三级医院新护士的岗位胜任力处于中等水平,已婚、非应届和护师及以上的综合医院新护士的岗位胜任力水平更高,护理管理者应根据新护士的身份特点及岗位要求,有针对性、有计划、有重点地进行培训,以提高护理岗位胜任力。     

军队护士卫勤保障胜任力的研究现状及启示

<正>胜任力(competency)一词由美国心理学家McClelland^[1]于1973年首次提出,其概念随着不断的发展而进步演变,目前接受度最高的是由Spencer等^[2]提出的概念,认为胜任力是指个体所具备的潜在特征,这些特征与特定工作相关,能区分出表现优异者和表现一般者,可以被量化展示,具有一定预测作用。军队护士不仅要胜任日常护理工作,还需承担军事战争护理任务以及国际人道主义援助和各种灾害救援等非战争军事任务,在卫勤保障体系中起着不可估量的作用^[3]。     

急诊科护士胜任力与灾害护理能力的相关性研究

[目的]调查急诊科护士胜任力、灾害护理能力的现状及两者的相关性,为从胜任力角度制订灾害护理培训计划提供依据。[方法]使用一般情况调查表、临床护士胜任力自评问卷、灾害护理能力问卷对101名急诊科护士进行调查。[结果]急诊科护士胜任力总分为173.57分±43.48分,灾害护理能力评分为3.73分±0.51分,胜任力总分及各维度与灾害护理能力总分及各维度呈正相关(P0.01)。[结论]急诊科护士灾害护理能力和胜任力有待提高。护理管理者可从胜任力现状特点通过提高胜任力来提高灾害护理能力。     

宿迁地区助产士核心胜任力现状及影响因素分析

[目的]了解宿迁地区助产士核心胜任力现状,分析核心胜任力的主要影响因素。[方法]根据方便抽样方法,采用自行设计的一般资料调查问卷、助产士核心胜任力量表对来自宿迁地区二级以上医院从事助产工作的105名助产士进行调查。采用多元回归分析助产士核心胜任力的影响因素。[结果]宿迁地区助产士核心胜任力总均分为(28.99±3.85)分。多元线性回归分析显示,年龄、助产工作年限、婚姻状况、职称、编制、医院等级、学习经历是影响助产士核心胜任力的重要因素(P0.01);学历与核心胜任力无明显相关性(P0.05)。[结论]宿迁地区助产士核心胜任力处于中等水平,管理者应根据不同年资、工作年限等特点,制订合理的措施和培训内容,提高助产士核心胜任力水平,稳定助产士队伍。     

新疆某高校心理委员胜任力调查分析

[目的]了解大学生心理委员工作胜任力现状,为大学生心理健康教育工作提供理论依据。[方法]采用心理委员胜任力问卷对新疆某综合大学338名心理委员进行调查。[结果]85.50%的心理委员胜任力较好,14.50%的心理委员胜任力不足;不同性别心理委员胜任力差异有统计学意义(P<0.05),不同学院和任职年限的心理委员胜任力差异无统计学意义(P>0.05);大学一年级和大学三年级的心理委员心理健康状态维度得分差异有统计学意义(P<0.05)。[结论]新疆某高校心理委员胜任力不足比例为14.50%;女生心理委员比男生心理委员胜任力要好;大学一年级比大学三年级的心理委员心理健康状态要好。     

岗位胜任力模型在专科护士中的应用

正岗位胜任力最早于1994年提出,是指将特定工作岗位中表现优秀者和一般者区别开的一系列个人潜在的特性[1]。近年来,岗位胜任力逐渐由概念转化为实践,不断应用于护理管理工作中。要将岗位胜任力应用于护理管理工作中,通过建立岗位胜任力模型是发展和提高岗位胜任力的关键措施。构建不同专科护士岗位胜任力模型可为专科护士选拔招聘和绩效管理工作提供科学的依据,有利于护理工作的     

护士长胜任力模型研究进展

护士长承担着病房行政组织管理、护理质量监督、财务预算等工作。建立护士长胜任力模型有利于指导护士长职业规划,可作为护士长选拔招聘、薪酬设计、绩效管理等的依据,有利于分析护理团队整体胜任力[1-2]。我国部分医院对护士长的选拔考核,主要基于其业务知识、技能及工作表现,较大程度上忽视了胜任力的评价,造成部分护士长在科学管理意识、技巧等方面存在不足[3-4]。目前关于胜任力模型的研究已成为热点,并在包括医疗护理领域等的各行业广泛应用[5-9]。由此衍生出的胜任力模型因兼具注重人才的知识技能等外显特征和特质动机等内显特征,已成为被广泛使用的新型人力资源分析评价方法[10]。现将护士长胜任力模型的概念、构建方法、研究及应用综述如下,以期对临床护理管理提供参考。     

基于胜任力的骨科新护士持续培训模式的构建及临床应用

[目的]提高骨科新护士的岗位胜任力,以期规范新护士培训方法和理念,为新护士的培养模式提供参考依据。[方法]在文献回顾的基础上,以"胜任力"为理论框架,针对目前国内对新护士的培训形式、培训内容、培训指标等方面存在的问题,完善符合新护士的持续培训方案。对照组采取常规新护士培训方法,干预组采取新护士持续培训模式。观察两组分阶段培训效果(包括基础理论成绩、基本技能成绩、临床解决复杂问题能力、危重病人查房评价),两组护士心理压力评价,护理管理者对新护士的综合评价。[结果]1年后两组心理压力评价、护理管理者对新护士满意度的综合评价差异均有统计学意义(P0.05)。[结论]基于胜任力的新护士持续培训模式能够增强新护士的岗位胜任力、减轻新护士的心理压力、规范新护士培训模式。     

护士长胜任力模型构建的初步研究

[目的]构建护士长胜任力模型,帮助护士长进行自我了解、自我设计与自我开发,并为医院制订护士长选拔、考核、晋升、淘汰政策提供科学依据。[方法]运用文献回顾法、开放式问卷调查法、专家小组法建立护士长胜任力初级模型,采用德尔菲法对30名专家进行2轮问卷调查,对初级模型指标项目、指标覆盖面提出意见和建议。[结果]两轮专家咨询问卷的有效回收率分剐是85．7％和100．0％。选择的专家涉及护理教育、护理管理、临床护理、护理科研及心理学等领域和12个省市,专家具有较好的学科代表性和地域代表性。专家对指标的权威系数均在0．8以上。[结论]初步构建的护士长胜任力模型,专家评议的积极性和权威性均较高。     

护士长胜任力测评问卷的信效度检验

胜任力的概念最早由美国哈佛大学心理学教授戴维麦克利兰20世纪60年代后期提出[1]。麦克利兰经过大量的研究指出,传统的理论测试无法预测工作绩效与个人成功,从根本上影响个人绩效的是诸如"成就动机""人际理解"等特征[2]。护士长作为护理管理者中重要的一份子,作为临床护理管理工作的核     

专科护士胜任力研究现状

从胜任力概念、护理胜任力概念、专科护士概念等方面对国内外专科护士胜任力研究现状进行综述,以期建立一套规范、合理的胜任力评价体系,来测评临床专科护士的胜任力水平,从而提高专科质量。     

大学生心理委员人格特质与胜任力的相关分析

[目的]探讨大学生心理委员人格特质与其胜任力的关系,为高校心理委员的选拔与任用提供理论依据。[方法]采用艾森克人格问卷和心理委员胜任力问卷,对新疆维吾尔自治区某综合大学338名心理委员进行调查。[结果]胜任力好的心理委员占调查群体的85.5%;外向稳定型人格的心理委员比例最高为52.66%;人格特质中的神经质和精神质维度与心理委员胜任力呈正相关(P<0.05);不同人格类型中,外向稳定型人格的心理委员胜任力较好。[结论]人格特质对大学生心理委员胜任力有较大影响。     

干部病房护士胜任力特征的研究及应用

[目的]探讨干部病房护士胜任力特征,为干部病房护理人员合理配置与选拔提供依据。[方法]应用行为事件访谈法,对干部病房绩效优秀和绩效普通的护士各15人进行资料的收集与整理。[结果]干部病房护理人员的胜任力特征主要体现在专业知识及技能、自我控制能力、应变能力、沟通与协作能力、学习能力、外在形象、细致耐心、细节服务意识、敬业奉献精神以及成就动机方面。应用胜任力特征可对干部病房护士的素质进行测评,并对工作胜任情况进行科学评价,有利于干部病房护士培训体系的建立,有利于激发护理人员的积极性。[结论]干部病房护士胜任力特征的应用,对提高干部保健护士队伍的整体素质和竞争能力将起到积极的推动作用,从而为政治性很强的干部保健工作提供高品质的护理。     

以核心胜任力为导向的《妇产科护理学》教学方法改革

[目的]探讨合理使用多种教学方法对学生护理核心胜任力的培养效果。[方法]将我校2010级护理学专业4年制本科1班和2班随机设为对照组和观察组。在《妇产科护理学》教学中,对照组采用传统教学模式;观察组根据不同课程内容,采用多种教学方法。通过课堂理论知识测验、综合实践能力考核、护理专题汇报、学期末考试和学生问卷调查,比较两种教学模式对学生护理核心胜任力的培养效果。[结果]观察组的护理核心胜任力综合评分明显高于对照组(P<0.05)。[结论]灵活采用多种教学方法的教学模式能明显提高学生的护理核心胜任力。     

基于胜任力的岗前培训模式对新护士中医护理培训效果的实践研究

[目的]研究基于胜任力的岗前培训模式对新护士中医护理培训效果的影响。[方法]对照组采用传统的培训模式,观察组采用基于胜任力的培训模式。[结果]观察组新护士培训后的中医理论和中医护理技能的考核成绩高于对照组。[结论]基于胜任力的培训模式,有利于新护士对中医护理培训内容的掌握,使新护士更好地胜任中医临床需要。     

护士长胜任力模型构建的初步研究

[目的]构建护士长胜任力模型,帮助护士长进行自我了解、自我设计与自我开发,并为医院制订护士长选拔、考核、晋升、淘汰政策提供科学依据.[方法]运用文献回顾法、开放式问卷调查法、专家小组法建立护士长胜任力初级模型,采用德尔菲法对30名专家进行2轮问卷调查,对初级模型指标项目、指标覆盖面提出意见和建议.[结果]两轮专家咨询问卷的有效回收率分别是85.7%和100.0%.选择的专家涉及护理教育、护理管理、临床护理、护理科研及心理学等领域和12个省市,专家具有较好的学科代表性和地域代表性.专家对指标的权威系数均在0.8以上.[结论]初步构建的护士长胜任力模型,专家评议的积极性和权威性均较高.     

基于核心胜任力的《健康评估》教学方法改革

[目的]探讨多种教学方法对护士核心胜任力的培养效果。[方法]将本校2012级高职护理8个班学生400人随机分为对照组和观察组,对照组采用传统教学方法,观察组根据核心胜任力培养目标采用多种优化组合的教学方法进行教学。通过理论知识考试,实践能力考核及问卷调查,比较两种教学模式对护士核心胜任力的培养效果。[结果]观察组在考试成绩及核心胜任力综合评分方面明显高于对照组(P0.01)。[结论]基于核心胜任力的《健康评估》教学方法能明显提高护士的核心胜任力。     

基于核心胜任力的《健康评估》教学方法改革

[目的]探讨多种教学方法对护士核心胜任力的培养效果。[方法]将本校2012级高职护理8个班学生400人随机分为对照组和观察组,对照组采用传统教学方法,观察组根据核心胜任力培养目标采用多种优化组合的教学方法进行教学。通过理论知识考试,实践能力考核及问卷调查,比较两种教学模式对护士核心胜任力的培养效果。[结果]观察组在考试成绩及核心胜任力综合评分方面明显高于对照组（P〈0.01）。[结论]基于核心胜任力的《健康评估》教学方法能明显提高护士的核心胜任力。