67所医院手术室护理人力资源配置现状分析

目的了解2004年7月~2013年10月我国医院手术室护理人力资源配置变化情况,为医院手术室护理人力资源配置改革提供参考。方法采用问卷调查法和二手资料调查法面向67所医院手术室开展护理人力资源配置问卷调查研究。结果在手术床位增加不明显的情况下,三级医院手术室护士及辅助人员总量明显增加(P0.01);护士/手术床的比例明显增加(P0.01);但护士/辅助人员、手术床/辅助人员的比例无明显变化(P0.05)。二级医院手术室各类人力资源配置数据较9年前相比均无明显差异(P0.05)。结论我国手术室护理人力资源存在数量不足、结构不合理的现象,护理工作范畴及护理人力资源配置仍然需要进一步优化,手术室辅助人员的使用需要进一步推广和探索研究。     

二级医院手术室护理人力资源使用调查与建议

手术室是医院对病人实施手术治疗及抢救工作的重要场所,护理工作与病人的生命息息相关[1]。基层医院的手术室护理人力资源是确保手术病人的护理安全的重要前提。2006年上半年,对我市的5所二级甲等医院就手术室建设、制度执行、人员结     

手术室护理人力资源的管理

护理人力资源的有效利用是医院护理管理改革的重要内容^[1]，手术室作为医院的重要部门，它的工作质量和效率直接关系并影响到医院的医疗水平和发展，在手术室进行护理人力资源优化配置、合理使用各级护理人员，已成为手术室护理管理者的共识。近2a我们对我院手术室护理人力资源管理进行了新的尝试，取得了较好效果，现介绍如下。     

温州市民营医院护理人力资源调查分析

目的了解温州市二级民营医院护理人力资源现状。方法采取分层抽样法,以公立二级医院为对照,抽取温州市6家民营医院和3家公立医院进行问卷调查。结果民营医院床护比平均为1∶0.51,30岁以下、大专及以下学历、初级职称护士分别占73.68%、86.25%、93.86%,护士未享受公积金待遇,平均离职率为17.5%。结论民营医院护理人员配置不合理,部分合法权益未得到保障。     

手术室人力资源管理探析

通过立体管理、弹性排班、奖金的科学分配等方法探讨人力资源管理对改进手术室护理工作的效果。发现通过改革，在总体人员不变的情况下，有效促进了手术室护士工作的积极性，提高了护理质量和患者、医生的满意度，为医院创造了良好的社会效益和经济效益。     

改革手术室人力资源配置与使用的效果对照研究

目的 :评价手术室人力资源配置改革使用后的效果。方法 :采用历史性对照研究 ,对照组采用传统手术室人力资源配置使用模式 ;实验组增设技术工人等非护理人员编制 ,采用改革后的手术室人力资源配置使用模式 ,比较改革前后 2组的效果。结果 :改革后与对照组比较 ,实验组技术工人等非护理人员编制增加 (P <0 0 5 ) ,护士的直接护理时间增加 ,间接护理时间下降 (P <0 0 5 ) ,手术量、手术费增加 (P <0 0 5 )。结论 :改革手术室人力资源配置 ,能优化劳动力结构 ,可降低用人成本 ,提高护理质量。     

二级医院护理人力资源现状调查与分析

目的:描述我国二级医院护理人力资源现状。方法:应用自行设计的问卷对我国内地30个省(自治区、直辖市)948名二级医院护士长进行调查。结果:临床科室床护比为1:0.32,重症医学科床护比为1:1.99;护士年龄以20～30岁为主,学历以大专为主;采用责任制护理的科室占70.99%,每名护士平均负责10.35名患者,仅24.65%的科室配有护工;一年内护士离职率为4.00%,主要原因为转向其他医院或行业;有32.17%的科室实行绩效考核。结论:二级医院护士配置不足,护士年轻化严重,学历、职称普遍偏低,绩效考核体系不完善。建议增加二级医院护理人力配置,提高护士学历水平,加强后勤支持系统的建设。     

黄石市二级以上医院护理人力资源配置调查及建议

目的 通过调查湖北省黄石市目前护理人力资源配置现状,发现问题,提出建议.方法 采用问卷调查的方法,了解黄石市护理人员总体配置、学历、职称结构等方面的现状.结果 黄石市21家二级以上医院共有护士2 620人,卫护比1:0.47;床护比1:0.38;医护比1:1.27,学历以大专为主,占总体的51.2%,职称以中级职称为主,占总体的49.1%.结论 黄石市二级以上医院护理人力资源不足,职称结构不合理、高学历比例小.建议重视人力资源的合理配置,提高人力资源的配置效率,加强继续教育与培训,建立有效激励机制.     

河北省护理人力资源现状调查分析

[目的]了解河北省护理人力资源现状,分析存在的问题,并提出建设性意见。[方法]采用问卷调查法对河北省有代表性的201所二级及以上综合医院护理人员的配置、结构等进行调查。[结果]医院平均医护比为1∶1.05,床护比1∶0.35;中专学历护士占44.81%,本科及以上仅占7.90%;中级职称护理人员占29.96%,副高及以上职称护理人员占1.75%。[结论]河北省二级及三级医院护理人员配置不足,医护比与床护比例失调,护理人员学历层次偏低,职称结构不合理。     

河北省护理人力资源现状调查分析

[目的]了解河北省护理人力资源现状,分析存在的问题,并提出建设性意见.[方法]采用问卷调查法对河北省有代表性的201所二级及以上综合医院护理人员的配置、结构等进行调查.[结果]医院平均医护比为1∶1.05,床护比1∶0.35;中专学历护士占44.81%,本科及以上仅占7.90%;中级职称护理人员占29.96%,副高及以上职称护理人员占1.75%.[结论]河北省二级及三级医院护理人员配置不足,医护比与床护比例失调,护理人员学历层次偏低,职称结构不合理.     

医院手术室护理人员核心能力的调查分析

目的调查并分析医院手术室护理人员核心能力的现状,探讨手术室护士核心能力的影响因素,为护理管理者提供依据。方法 2015年1-4月,应用便利抽样的方法,选取江苏省18家医院手术室护理人员508名(南京市231名和苏州市277名)为研究对象,采用中国注册护士核心能力量表(CIRN)进行问卷调查。结果获得有效对象490名。手术室护理人员核心能力量表总分为(161.79±31.66)分,核心能力的主要影响因素为参加工作年限、职称、担任护理骨干(责任组长、带教老师、专科护士)和外出学习进修。结论手术室护理人员的核心能力处于中等水平,护理管理者应根据影响因素,采取多种形式和方法,提高手术室护理人员的核心能力。     

手术室护理管理体会

手术室的质量管理是衡量手术室管理水平的核心，其管理除从患角度同时更应从护理人员角度、用发展的趋势来更新管理的模式。     

新疆地区三级甲等医院手术室人力资源的现况调查

目的调查新疆地区三级甲等医院手术室人力资源的配置现状,为手术室队伍建设和手术室专科护士培训提供依据。方法采用自制问卷对新疆地区9所三级甲等医院手术室护理人员和后勤人员的配置状况进行调查和分析。结果手术室护理人员配置不足;手术室护理人员内部结构不合理,年轻护士比例过大,高学历、高职称护士比例偏低;未经过手术室专科护士培训的护士占21.6%;手术室行政工作人员占手术室护士总人数9.2%,且均为护理人员;手术室后勤人员是手术室人力资源的重要组成部分,占手术室总工作人员人数29.2%。结论新疆地区三甲等医院应进一步完善手术室护士配置,培养护理骨干力量,从学历、职称等各方面优化手术室护理人员结构,合理安排手术室人力,以提高手术室使用效率和手术护理水平。     

手术室人力资源管理改革初探

探讨如何合理配置有限的护理人力资源,保证手术室护理工作质量与护士身心健康.通过调查本院护理人力资源存在的问题,对问题原因进行分析,并提出相应的对策与建议,从而为手术室人力资源配置提供依据.认为手术室管理者应根据具体情况,要从手术室实际工作量、不同手术类型、不同手术工作强度以及对非护理技术人员的合理设置等诸多因素综合考虑.遵循合理结构与优化组合原则进行手术室人力资源配置.     

手术室护士工作量分析与人力资源配置

目的 通过手术室人力资源的调查,分析手术室人力资源的配置结构,以合理分配、利用人力资源.方法 采用回顾性的调查方法,对1999～2003年各职称人员工作量的数据进行统计学处理与分析.结果 主管护师工作量变化无显著性差异,护师工作量减少,护士工作量增加.结论 手术室应建立科学的用人机制,实现对手术室人力资源合理配置.     

手术室护士工作量分析与人力资源配置

目的通过手术室人力资源的调查,分析手术室人力资源的配置结构,以合理分配、利用人力资源。方法采用回顾性的调查方法,对1999~2003年各职称人员工作量的数据进行统计学处理与分析。结果主管护师工作量变化无显著性差异,护师工作量减少,护士工作量增加。结论手术室应建立科学的用人机制,实现对手术室人力资源合理配置。     

手术室护理人力资源的合理使用

手术室合理有效地使用护理人力资源，是保障手术室护理工作正常进行的关键。我院手术室对护理人力资源的管理采用弹性工作制与工作量化相结合的方法，使护理工作质量及服务质量大大的提高。现介绍如下：     

手术室护理人力资源管理策略与模式探讨

手术室是外科的中心环节之一,作为大医院的综合手术室．如何在手术量大．任务重．人员少的情况下．充分调动所属人员的工作积极性,优质、高效地完成手术配合及其它各项工作．减少或杜绝差错事故的发生．除加强基本理论、基本技能的培养外,在管理方面坚持以人为本的管理．充分利用能级相符．择优互补等现代激励理论，合理利用人力资源，可有效的提高手术配合效率和质量。     

二级医院手术室护理风险管理指标体系的构建及信效度分析

目的：构建一套适合二级医院手术室护理风险管理指标体系。方法在护理风险相关概念的基础上,通过文献评阅、Delphi法、系统分析法、层次分析法、问卷调查法,对二级医院手术室护理风险进行系统分析和归类,通过小范围专家讨论认证,建立指标体系初步方案。结果所建评价指标体系总体内部一致性系数为0.801,各要素系数为0.712~0.879,信效度好。结论二级医院手术室护理风险管理指标体系为4个构成要素：系统因素、护理人员因素、患者因素、感染防控。     

病区护理人力资源合理配置的相关因素调查分析与对策

目的通过调查、分析病区护理人力资源合理配置的相关因素,包括人数、学历、职称、年资及人格因素,提供如何利用有限的人力资源,提高生产力,做好时间管理,简化工作的依据。方法对国内不同地区的10所二级医院发放经过信度与效度检验的调查问卷1 000份,应用SPSS 10.0进行统计分析,用百分比和t检验方法比较各个因素的差异。结果病区床护比越高,护士的自身满意度越高,对职业的忠诚度越高。低年资护士在学习意识上比高年资护士要好,非常希望参加继续教育;但是心理素质、压力适应性等方面,低年资护士较高年资护士差距较大(P<0.05)。本科及以上学历护士工作满意度较专科学历护士低,参与科研积极性较大专以下学历护士高,双方对继续教育均有较高的需求,差异无统计学意义。结论医院各个病区护理人员配置要综合考虑各项因素,权衡学历、年资、职称和性格等因素,根据科室患者的护理需求和不同级别护士职能的发挥水平,因人善任,合理设岗。