公立医院编制影响因素及测算研究

目的为科学合理的测算公立医院人员编制以及编制管理改革提供参考。方法对各省市公立医院机构编制标准以及相关文献进行系统分析,系统总结编制影响因素以及编制测算方法。结果公立医院人员编制受多方面因素影响,而现阶段人员编制测算主要以床位数与门诊量为主要考量因素,其他因素为辅。结论结合我国公立医院人事管理改革方向,在公立医院人员编制管理上,首先需要科学核定医院应配备人员总量,全方位考虑各影响因素,并设定一定的可伸缩区间,使医院可根据实际情况在一定范围内自主选择。     

贵州省县级和城市公立医院卫生资源比较

目的 了解贵州省县级和城市公立医院的卫生资源配置现状及比较变化情况。方法 收集2015—2017年贵州省县级和城市公立医院的卫生人力、财力、物力等卫生资源配置资料,采用统计学方法进行比较分析。结果 贵州省县级和城市公立医院注册护士占卫生技术人员的百分比分别为49.11%、49.76,执业医师占比分别为24.77%、34.66%,执业助理医师占比分别为1.91%、0.72%;县级和城市公立医院医疗收入占比分别为80.28%、87.93%,财政补助收入占比分别为16.75%、9.86%;万元以上设备均主要集中在10万元以下;县级公立医院医护比逐年上升,城市公立医院略降低,2017年医护比分别为1∶1.84、1∶1.41,床位使用率均下降,分别为88.23%、94.20%;每千人口床位数逐年增加,县级和城市公立医院县级和城市公立医院分别为2.23、2.63张,每千人口卫生人员拥有量逐年增加,每千人口注册护士分别为1.11人、1.25人,每千人口执业医师分别为0.67、0.78人,每千人口卫生技术人员分别为2.11、2.44人;县级和城市公立医院卫生资源配置情况经统计分析差异有统计学意义( P<0.05)。结论 贵州省县级和城市公立医院卫生资源拥有量均低于全国,财政投入不足,县级公立医院医护比、床护比逐年上升,城市公立医院与之相反。     

河南省公立医院卫生人力资源配置现状及变化趋势分析

目的：了解河南省公立医院卫生人力资源配置现状及动态变化趋势,为卫生资源的合理配置提供参考依据。方法：利用河南省卫生信息中心统计的2008～2012年全省329所公立医院重点业务数据,采用描述性流行病学的方法,对各级医院的人力资源配置和诊疗服务现状及其动态变化规律进行分析。结果：河南省二级和三级公立医院的职工总数、卫生技术人数、医师数、护士数、编制床位数及开放床位数绝对数均逐年递增,其中二级医院年均增长率分别为5．16％、5．20％、3．67％、6．09％、5．16％和7．53％;三级医院分别为8．33％、7．88％、4．78％、8．90％、8．66％和5．94％。结论：河南省各级公立医院人员配置在数量上逐年递增,医护配置结构需进一步调整优化。     

遵义市24所县级公立医院卫生人力资源现状分析

目的：了解西部地区县级公立医院的卫生人力资源现状,为今后合理地配置县级公立医院人员提供科学依据。方法：通过典犁案例分析埘遵义市24家县级综合医院2007年到2009年连续三年的卫生人力资源进行调查。结果：西部地区县级公立医院人力资源数量远少于全国平均水平,人力规划较落后,配置略显不合理,区域内差异较大。结沦：及建议科学配置县级公立医院的人才队伍,切实解决人员编制问题,注重人才培养及可持续发展。     

公立医院 “双补一控”补偿机制的制度再设计

对我国医疗机构与人员编制现状进行分析，提出修订编制规划；建立定基本工资补偿制度、定医疗收入合理补偿与返还制度的政府对公立医院“双补一控”补偿机制；指出：“双补一控”方案相辅相成，不可或缺；“双补一控”奠定保持医院公益性经济基础；“双补一控”能够有效遏制卫生资源浪费。     

江苏省某公立医院编制现状及编外人员满意度调查分析

目的 通过调查某公立医院编制现状及发现编外人员管理存在的问题,为提升编外人员工作满意度,支持公立医院人事改革、建设发展提供理论参考依据。方法 先通过描述性分析,比较近3年来医院的床位、编制总量及编制内外人员构成等情况变化,再通过开展定性访谈,进行描述性分析,分析编制对医院员工的影响及发现问题,并提出相关建议。结果 2019—2021年,南通市肿瘤医院编制总量维持不变,编内人数和所占比例逐年下降,编外人数和所占比例逐年上升,人员职称结构不合理。编外人员对工作满意度总体尚可,对编制制度的满意度、薪酬满意度、聘任满意度、工作前景满意度均不高。结论 公立医院的编制制度的改革势在必行,在全面深化医改的大环境下,为提高公立医院运行质量与效率,提高人员满意度,政府、医院、个人均须从不同层面做出改变。     

区域医疗联合体：西安市医疗服务县镇一体化模式的实践探索

为了能够有效解决农村医疗卫生优质资源下不去、基层人才留不住、群众看病不方便等问题,西安市在对基层卫生人才进行全面分析和调研后,提出了以“三个统一、三个不变”为核心内容的医疗服务县镇一体化工作模式。该模式在保持乡镇卫生院职能不变的前提下,把乡镇卫生院整体纳入区县级公立医院管理,实行编制人事、运营管理、医疗服务三个一体化管理,希望进一步提高基层医疗卫生单位服务能力。通过两年多的运行,试点乡镇卫生院门急诊诊疗人数、住院人数、双向转诊人数、业务收入等有了明显提升,极大地方便了农村群众看病就医,降低了群众经济负担,有效缓解了农村群众的看病难、看病贵问题。     

应用DRG病组收治结构测算平均住院日目标值

目的 探索应用病组收治结构制定平均住院日目标值的方法,科学合理缩短平均住院日。方法收集某院2018年1月1日-2019年12月31日出院患者住院病案首页数据,通过单因素方差分析方法,验证ALOS目标值测算方法一(纳入病组收治结构因素)和方法二(直接使用北京市住院医疗服务绩效平台各专业组ALOS标杆值)的测算值与实际值的统计学差异。运用多重比较分析方法,进一步比较两种方法的测算精确性。结果 根据单因素方差分析检验结果,两组方法的测算值与实际值的P值为0.98,表明两种测算方法测算的ALOS目标值与实际值均无统计学差异。进一步采用多重比较分析法来判断两种方法的测算精度,2019年实际平均住院日为7.56天,方法一全院测算值为7.54天,各科室测算值与实际值组间标准差为1.03。方法二全院测算值为7.82天,各科室测算值与实际值组间标准差为1.80。结论 纳入历史病组收治结构因素测算ALOS目标值方法准确性、科学性、可操作性更强,更适合医疗机构作为每年度平均住院日目标值的测算方法。     

上海市社区卫生服务机构编制与人力资源配置研究

本研究结合上海实际,以服务人口、工作量和单位工作时间等因素为依据,应用"排队论模型",结合"卫生服务需求法"进行社区卫生服务机构编制和人力配置测算与研究,旨在为政府出台相关政策提供科学依据.     

青海省海东地区乡镇卫生院卫生人员工作量调查

目的:了解青海省海东地区乡镇卫生院(中心)卫生人员的工作量现状,为合理配置卫生人力资源和科学指导卫生服务提供依据。方法:在海东地区的3个项目县中,每县随机抽取6个乡镇卫生院(中心)开展调查。结果:不同专业每人日均工作时间、3县每人日均工作量比较差异有统计学意义;3县不同专业每人日均工作量比较乐都县和湟中县差异有统计学意义;3县不同卫生院每人日均工作量比较差异均有统计学意义。结论:海东地区乡镇卫生院(中心)公共卫生专业人员少、服务能力弱,工作量有差异。今后应在合理配置乡镇卫生院人力资源,加强公共卫生服务职能,提高公共卫生服务能力,创新继续教育培训制度及转变服务方式、提高服务效率等方面多下功夫。     

创建文明行业保障人民健康

无锡市卫生系统广大职工积极按照中央、江苏省、无锡市的要求,从创建文明行业入手、生动地贯彻落实"三个代表"重要思想,走改革、创新、发展之路,经过全局职工综合努力,较好地实践了"用比较低廉的费用提供比较优质的服务"的创建目标,收到了良好的社会和经济效益.本文介绍了他们的具体做法和效果.     

干休所院前急救人员心肺复苏理论和技能现况调查

目的:调查干体所院前急救参与人员对心肺复苏(CPR)理论和技能的掌握情况,并分析其影响因素,探讨改善的策略。方法:采用问卷调查和现场考核相结合的方式对某部总医院急诊人员、体系内干休所保健人员和随机抽的60名陪护人员进行调查,调查三类人员CPR理论和技能现况和不同职业特征医疗人员间的差异,多元逐步回归探讨其影响因素。结果:陪护人员CPR理论和技能匮乏,保健人员优于陪护人员(P<0.05),但并不理想,急诊人员显著优于其他两类人员(P<0.05),比较理想,但有必要进一步提高;不同职业特征医疗人员间理论和技能水平存在一定差异,影响CPR技能的因素为培训情况、职业性质、工作年限和受教育程度。结论:干体所院前急救人员CPR理论和技能现状并不乐观,需要立足构建CPR"生存链",坚持开展针对性培训。     

转变观念以人为本强化激励机制--河南中医学院人事制度改革的探索与实践之一

河南中医学院在河南省高校中率先实行人事制度改革的三步法。第一，通过学科建设的定位，体现学校的三大职能，即教学和人才培养的定位、科学研究的定位、社会服务的定位。第二，定编定岗，因事设岗，依岗择人，运用职称评审的杠杆作用。激励人才，发现人才，推出人才。第三，实行全员聘任制，优化结构，激活机制，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。初步实现了人事制度机制的转变。     

长沙市社区卫生服务技术人员的培训现状与需求研究

目的了解长沙市社区卫生服务技术人员的培训现状和需求情况,为下阶段培训方案的制定提供参考。方法随机抽取长沙市17个社区卫生服务中心的316名技术人员,采用自填式问卷调查该人群接受培训的情况及对培训的需求。结果 48.1%的技术人员曾接受过社区卫生培训;不同培训类型的人员在培训模式、教学方式及对教学效果的评价间差异均有统计学意义(P<0.05)。57.6%的技术人员对接受社区卫生培训有较高意愿;不同岗位类型人员的培训意愿、培训时间需求间差异有统计学意义(P<0.05);既往是否培训和所在工作岗位是影响培训需求的因素(P<0.05)。结论社区卫生服务技术人员有较高的培训需求,培训工作有待调整和加强,应根据需求情况有针对性地制定培训方案。     

医院感染科护理人员职业危险因素及自我防护

在医院感染科中,基于职业自身特性,护理人员往往面临着较多的危险因素,在这种情况下,如果护理人员不注重自我防护,将很可能对护理人员的健康造成严重影响,因此,加强护理人员自我防护至关重要。虽然我国医疗事业不断进步,但是在实际情况中,受人为因素及外部客观因素的影响,各医院感染科仍然存在着多种风险因素,如果不及时处理,将会造成严重后果。因此,医院必须认识到感染科实际情况,促进护理人员自我防护。本文主要对医院感染科护理人员职业危险因素及自我防护进行分析,针对存在问题提出了一些建议。     

统一认识突出重点深化卫生事业单位人事分配制度改革

介绍了江苏省卫生事业单位人事分配制度改革的具体做法和主要经验:不断统一和提高认识,努力形成推动人事分配制度改革的氛围与合力;按照“招聘竞岗”的原则,改革用人制度;按照“优劳优得”的原则,改革内部分配制度;按照“逐步剥离”的原则,改革后勤服务体系。指出,卫生事业单位人事分配制度改革是一项艰巨而复杂的任务,要取得成效,必须将其置于推进社会主义市场经济和整个事业单位改革的大背景下,圈绕城镇医药卫生体制改革的总目标,抓住“一个核心”(增强单位的生机和活力。建立起有责任、有激励、有约束、有竞争的内部运行机制),发挥“两个积极性”(政府部门积极性;卫生事业单位领导和职工积极性),做到“三个结合”(人事分配制度改革与实行卫生从业人员准入制度、专业技术职务资格认证制度相结合;与干部管理制度改革相结合;与精简内设机构和人员相结合)和“三个落实”(思想落实、组织落实、措施落实)相结合。     

基层医疗卫生机构传染病监测人员传染病防治知识、技能及培训需求调查

目的了解基层医疗卫生机构传染病监测人员对传染病防治知识、技能的掌握情况及其培训需求。方法对四个省(直辖市、自治区)的基层医疗卫生机构采用分层抽样和方便抽样的方法抽取调查单位,对调查单位所有传染病监测人员进行自填式问卷调查。结果传染病预防控制和预防保健人员对"终末消毒定义"(98.4%)和"禽流感的高危人群界定"(97.2%)的知晓率较高,对"鼠疫报告时限"(71.4%)和"传染性非典型肺炎传播途径"(51.6%)的知晓率较低;传染病诊疗医生对"肺结核临床诊断"(98.9%)和"人感染高致病性禽流感临床诊断"(98.2%)的知晓率较高,对"传染性非典型肺炎传播途径"(34.0%)的知晓率较低;检验人员对"霍乱诊断试验"(97.0%)的知晓率较高,对"病原微生物菌种批准部门"(57.2%)知晓率较低;疫情信息管理人员掌握疫情网络直报计算机技能者占77.3%,至少会使用一种统计软件者占61.1%。不同岗位的传染病监测人员对培训内容和方式的需求不同。结论四省(直辖市、自治区)基层医疗卫生机构传染病监测人员传染病基本知识掌握不全面,计算机操作技能不高,应针对其不同培训需求选择适合的培训内容和方式。     

浙江省基层医疗机构老年无陪护病房护理员队伍现状的相关分析

目的：了解浙江省基层医院老年患者无陪护病房中护理员队伍的人员结构配置、专业素质、队伍稳定情况等。方法自行设计调查表,对浙江省3家基层医疗机构的老年病房护理员进行问卷调查。结果3家老年病房护理员队伍中55岁以下人员占26.8%、初中以上文化占7.22%、从业时间6个月以内人员占69.07%,全部人员均属无证上岗。结论设立护理员队伍认证资质,规范培训,同时提高人员待遇,建立绩效考核机制等措施亟待落实,这样才有利于老年病房无陪护护理模式的开展。     

湖北省家庭医生签约服务开展现状研究

目的　了解湖北省试点城市家庭医生签约服务的实施现状,发现存在的问题并提出针对性的建议。方法　在文献研究的基础上自行设计调查表,于2017年7—8月调查湖北省武汉、襄阳、宜昌3个城市的14个社区卫生服务中心的基本情况、人员构成、收支情况、基本公共卫生服务工作量、所需人员数、居民签约现状、家庭医生团队建设情况等。结果　大部分（8/14）社区卫生服务中心由政府举办,各社区卫生服务中心服务人口数为2.25万~13.57万人,服务面积为2.00~33.50 km2。14个社区卫生服务中心均下辖一定数量的居委会,4个社区卫生服务中心无下辖社区卫生服务站,大部分（9/14）社区卫生服务中心无所辖行政村。14个社区卫生服务中心在岗人数为22~129人,其中武汉市2个社区卫生服务中心有编制人员达到在岗人员的一半以上,而襄阳市与宜昌市的社区卫生服务中心均存在在编人员少的问题。各社区卫生服务中心以卫生技术人员为主,全科医生数量普遍较少。劳动街、庞公、施营、定中门街、南苑、西坝6个社区卫生服务中心总支出超过总收入,处于“亏损”状态。14个社区卫生服务中心共有全科医生128人,服务人口81.39万人,平均每个全科医生的服务人口数达到了6 359人。根据2016年公共卫生服务工作量以及人均年参与公共卫生服务的有效时间测算结果来看,大公桥、万寿桥、南苑、西陵、西坝5个社区卫生服务中心从事基本公共卫生服务应有卫生技术人员数为271人,而实际上只有156人,各个社区卫生服务中心均存在人员超负荷工作的情况。宜昌市和襄阳市12个社区卫生服务中心中有9个居民签约率为30.00%~35.00%,而老年人、高血压患者、糖尿病患者的签约率在60%及以上的仅有6、7、9个。14个社区卫生服务中心中仅有6个能够给每个团队配备全科医生,平均每个家庭医生团队有3.8人。结论　湖北省试点城市家庭医生签约率不高,主要问题为社区医务人员不足,需加强社区人才队伍建设,增强服务能力,促进家庭医生签约服务的顺利进行。