口腔专科医院护士专业自我概念影响因素的研究

[目的]探讨口腔专科医院护士专业自我概念的影响因素。[方法]采用护理专业自我概念量表(PSCNI)对广州市某三级甲等口腔专科医院的171名护士进行问卷调查。[结果]性格特点与专业匹配度、择业目的(发展自己的潜能,实现自我价值)、轮值夜班、延迟下班4个变量进入回归模型。其中,性格特点与专业匹配度、择业目的(发展自己的潜能,实现自我价值)对护士的专业自我概念有积极影响,轮值夜班、延迟下班对护士的专业自我概念有负面影响。[结论]医院应重视护士性格特点与专业匹配度、择业目的、轮值夜班、延迟下班等因素对护士专业自我概念的影响,采取针对性的管理措施,提高护士专业自我概念。     

口腔专科医院护理管理工作的思路

随着社会主义市场经济体制的逐步建立,口腔医院的经营机制已发生了根本的转变,护理工作作为医院的两大体系之一,也面临着强烈冲击。如何适应医院改革的需要,使护理工作跟上医院发展的步伐,是摆在护理管理人员面前的迫切问题。为此,我院护理部积极探索有专科特色的护理新思路,使我院护理管理工作跃上了一个新台阶。1　市场经济形势对护理管理工作的冲击11　护理工作量的增长口腔医院在传统的计划经济体制下是福利型事业单位,国家拨款,政府管理,实行的是独家经营的大锅饭。在社会主义市场经济形势下,尤其是医疗保险制度改革后,医院在同行业中…     

广州市口腔专科医院护士工作满意度影响因素调查

目的 调查口腔专科医院护士工作满意度水平并探讨其影响因素.方法 采用护士工作满意度量表(MMSS)对广州市某三级甲等口腔专科医院的171名护士进行问卷调查,分析其影响因素.结果 口腔专科医院护士的工作满意度总均分为(3.23±0.54)分;不同年龄、护龄、编制、职称、职务、学历、对护理工作的态度、性格特点与专业匹配度、择业目的及是否轮值夜班、延迟下班的护士对工作满意度得分不同,差异均有统计学意义(P＜0.05);多元线性回归分析结果显示,延迟下班、择业目的、学历、轮值夜班、性格与专业的匹配度为护士工作满意度的影响因素(P＜0.05).结论 口腔专科医院护士的工作满意度受延迟下班、择业目的、最高学历、轮值夜班、性格特征与工作匹配度因素的影响.医院应关注轮值夜班、延迟下班、年龄25～ 35岁、护龄5～15年、合同护士、护理师、本科以上的护士,采取针对性的管理措施,以提高护士的工作满意度.     

探讨专科医院配备辅助护士的合理性与有效性

随着护理模式的转变，对患者实施全身心的整体护理日益深入人心。由于我院存在护士数量的相对不足，影响了整体护理的开展和护理质量的提高。为解决这一矛盾，2005年以来，我院在各病区设置辅助护士人员，由她们来承担非护理技术性工作。以在临床工作中，利于护理人力资源的合理利用与开发，从而提高了护理工作效率和质量，现报道如下。     

专科医院护士层级管理指标体系构建的分析

目的 构建专科医院护士分层级管理指标体系.方法 在文献回顾的基础上,应用质性研究、专家小组讨论和德尔斐专家函询法,建立护士层级管理指标体系.结果 构建了专科医院护士层级标准,将临床护士分为5个层级,分别为N0级辅助护士、N1级初级责任护士、N2级高级责任护士、N3级总责护士、N4级护理专家.各个层级的护士有相应的准入条件和岗位职责.结论 研究结果表明,专家咨询代表性和可信度高,专家对护士层级划分标准、准入标准的意见集中性较好,可为专科医院护士的层级管理提供一定参考.     

柔性管理在护士人力资源管理中的应用

[目的]探讨柔性管理在护士人力资源管理中的应用。[方法]分析护士人力资源管理中存在的问题,提出从护士排班、学习需求、＂外交＂协调、科室管理以及激励机制等方面进行柔性管理措施。[结果]在护士人力资源管理实践中应用柔性管理,使护理人员在工作中变被动为主动,变他律为自律,提高了科室的凝聚力,以最小的资源投入取得最大的效益。[结论]在护士人力资源管理中应用柔性管理,改变了传统的护理管理模式,使护理管理更加人性化、科学化。     

专科医院护士在职教育管理的调查

1996年对广州地区市、区级4所专科医院护士的在职教育管理,在内容、目的、效果等方面进行调查分析,表明专科医院护士在职教育基本走上正轨,与全国各地护士继续教育状况大致相同,但在职教育只局限于“三基”学习或为了晋升、文凭,医院达标上等或完成继续教育学时,经费不能保障。管理的具体细则,系统化、法制化模式尚未形成,需建立健全在职教育的各项制度、管理领导机构、质控组织,并加强在职教育的实用性和针对性,规范专业教育内容、课程、方式等。     

柔性管理在护士人力资源管理中的应用

[目的]探讨柔性管理在护士人力资源管理中的应用.[方法]分析护士人力资源管理中存在的问题,提出从护士排班、学习需求、外交协调、科室管理以及激励机制等方面进行柔性管理措施.[结果]在护士人力资源管理实践中应用柔性管理,使护理人员在工作中变被动为主动,变他律为自律,提高了科室的凝聚力,以最小的资源投入取得最大的效益.[结论]在护士人力资源管理中应用柔性管理,改变了传统的护理管理模式,使护理管理更加人性化、科学化.     

浅谈口腔专科医院中专生的毕业后教育

我院是全军唯一的口腔专科医院，在目前没有培养专科护士学校的情况下，为适应军队口腔医学的发展及其对口腔专业护理人才迫切需求，于1992年开始对中专毕业生进行了为期1年的毕业后教育(上岗前培训)。几年来，从培养对象、培养目标以及实施方法上进行了改革刨新，逐步建立了一套适合口腔专科医院中专生毕业后教育的管理制度。     

口腔专科医院的护理安全管理

安全是人的基本需要,护理安全直接关系到患者的健康与生命,是护理工作的基本要求。从广义的角度和现代护理管理的发展来看,护理安全还应包括护士的执业安全,设备物品的安全管理等,护理安全管理应成为护理管理的重点。我院为三级甲等口腔专科医院,近年来,我们针对口腔专科医院“大门诊,小病房”的特点,健全门诊一病房护理安全质量管理系统,制订具有口腔专科特色的护理质量标准,消除各个环节中的安全隐患,坚持护理质量安全管理,不断提高护理质量,确保护理安全。     

护理工时调查与人力合理配置对策的研究

目的 通过测算医院护理工作量,探讨护理人力的合理配置。方法 对全院36个临床科室进行直接护理工时和间接护理工时测定,由此计算出护理工作量和护士编制。结果 36个科室均有不同程度的缺编现象,缺编数高的小儿外科达到现有护士数的123％。结论 我院护理人员处于缺编状态,主要矛盾是静脉输液护理耗时过多和间接护理耗时较高,应寻找针对性的对策;同时关注ICU和儿科编制的特殊性,以期有效改善护理人力资源紧缺的状态。     

以工作量为基础配备护理人力的研究

目的探讨一种新的护理人力资源配备方法。方法利用医院信息化网络管理的条件,引入权重的概念,运用Delphi法,将护理工作量化,在医院护士人数一定的情况下,通过各护理单元工作量占全院护理工作量的比例,计算该护理单元应配备护士的人数。结果运用该方法科学计算后配备护理人员比较公平合理。结论该方法操作简便,适于护理管理者借鉴使用。     

四川省公立医院经营管理现状调查之三——人力资源管理

目的了解四川省公立医院药房人力资源管理现状,为提高公立医院药房管理水平提供证据与建议。方法依据人力资源管理理论和研究方法,自行设计问卷调查表,调查74家公立医院药房的管理者及骨干共306人对公立医院药房人力资源管理的认识。采用百分率和构成比进行统计描述。结果被调查者中56％认为公立医院药房员工素质较高;近73％认为公立医院药房人际关系较好,45％喜欢并有能力做好工作;近75％认为应改进现有的绩效考核措施;约63％认为学习培训内容与本职工作关系不大;约63％认为个人才能在目前岗位有些方面没有发挥。结论应改变公立医院药房人力资源管理现状,进一步提高员工素质和工作能力;强化激励机制;有针对性地开展学习与培训;做好员工的职业生涯设计。     

医院管理人员对护理工作的评价及建议

目的：通过现况调查了解医院管理人员对护理人员队伍稳定性等问题的观点。方法：采用现况调查法,并对数据进行统计学处理。结果：42.11%的医院管理人员认为护理队伍不稳定;57.46%的人认为护理人力不足。结论：应采取措施稳定护理队伍,合理配置护理人员,提升护理服务水平。     

护士长兼任糖尿病专科护士工作的实践与成效

随着医学的发展,专科护士已成为近年来护理专科迅速发展起来的新角色。某院于2005年起,由内分泌科护士长兼任糖尿病专科护士,其为了兼顾好病房管理和专科护士两方面的工作,通过科学管理好时间,有计划地安排工作;优化护理工作模式,实施“层级全责一体化护理模式”;以成立“糖尿病联络护士工作小组”的形式,培训和指导非内分泌科护士的糖尿病专科知识和技能等。经过两年多的工作实践,在护理管理、专科护理质量、糖尿病患者教育等方面均获得很好成效,科室没有投诉和纠纷,没有发生任何差错事故;提高了患者的糖尿病知识知晓率;患者的综合满意度达到95％以上;并能开展一些糖尿病护理研究。因此,在目前没有条件设立全职糖尿病专科护士岗位的情况下,由护理骨干兼任糖尿病专科护士,履行其职责及发挥其功能,对为患者提供高水平、高质量的临床护理同样起到很好的作用。     

论护士长在医院成本核算管理中的作用

成本核算是我国经济增长方式从粗放型向集约型转变,加强医院经济管理的一种趋势。笔者仅就护士长在医院成本核算管理中如何发挥作用进行探讨。加强内部管理,协调管理的诸要素,以节约降耗,挖掘潜能为基础,严格计划、控制,从而实现大价值、高功效、低成本的管理目标。     

Human resource development in nursing: views of nurse managers and nursing staff

Aim  This study describes the views of nurse managers and staff members on human resource development (HRD) in health care. Our interest here is whether there are any differences between these two groups.
Background  The need for HRD in order to cope with an ageing workforce and a diminishing number of younger nurses.
Methods  A postal questionnaire was sent to a random sample of nursing staff ( n  =   653) and all nurse managers ( n  =   302) in six Finnish hospital districts in spring 2005. The data were analysed by statistical methods.
Results  The nurse managers placed more emphasis on human resource development than did staff members. In general, both the nurse managers and nursing staff held positive views on human resource development, but they reported that HRD practices were quite under-developed. Some differences emerged between the groups.
Conclusions and implications for nursing management  These findings underline the importance of human resource development and its practices in health care. Nurse managers need to implement strategically steered HRD in order to maintain high quality of care in the future.     

柔性管理理念在多元化护士群体管理中的应用

随着军队体制改革的不断深入,军队护理人员的组成结构已由单一的军人群体结构转变为军人、非现役文职人员、聘用护士为一体的多元化结构,军队护理人员组成结构的变化也给护理管理者提出了新的课题。     

社区家庭病床护理人力资源配置及其展望

20世纪90年代以来,我国老年人口占总人口的比例迅速上升。老年人慢性病的患病率高,自我保健护理能力弱,需要长期医疗照顾的也相应增加,仅靠现有的医疗机构已不能满足人们的治病就医需求。一些多发病、慢性病及处于恢复期的患者长期住院也会造成医疗资源的浪费。家庭病床开设在患者家中,不仅缓解了住院难的状况,     

中山市二级医院合同护士激励需求分析及管理对策

目的了解中山市二级医院合同护士的激励需求,为护理人力资源管理提供依据。方法以双因素理论为基础自行设计激励需求问卷调查表,对中山市6家二级医院278名合同护士激励需求状况进行调查。结果合同护士对报酬和福利、个人及专业发展满足程度、专业成就感激励需求最高,不同年龄、护龄、职称、学历、婚姻状况的合同护士在激励需求的不同维度上存在差异,具有统计学意义（P<0.01或P<0.05）。结论中山市二级医院对合同护士的激励有待加强,护理管理者应高度重视这一问题,针对合同护士的不同特征（年龄、护龄、学历、职称、婚姻状况等）采取不同的激励措施,以激发合同护士的工作潜能,提高合同护士工作积极性,使每位合同护士都能发挥出内在潜能,建立起一支积极主动、充满活力的合同护士队伍。