手术室护士情绪调节自我效能感、心理资本与工作投入程度的相关性分析

目的探讨手术室护士情绪调节自我效能感、心理资本与工作投入程度之间的关系。方法选取2018年6—9月我科196名手术室护士为研究对象,采用一般资料调查表、心理资本问卷、工作投入量表和情绪调节自我能效感量表对其进行资料搜集、分析。结果 196名手术室护士情绪调节自我效能感条目总均分为(3.85±0.76)分,心理资本条目总均分为(4.40±0.98)分,工作投入条目总均分为(3.91±1.02)分。对影响工作投入水平的人口学变量进行分析,结果显示仅学历和职称是其显著影响因素(P 0.05)。进一步相关性分析显示,情绪调节自我效能感、心理资本与工作投入之间均呈现显著正相关(P 0.05),且情绪调节自我效能感在心理资本对工作投入的预测中起部分中介作用。结论情绪调节自我效能感、心理资本与工作投入间存在相关性,高水平的情绪调节自我效能感和心理资本能提升手术室护士的工作投入度。该研究为提升护士工作效率提供了新思路。     

辱虐管理与护士自我效能感、工作投入的相关性研究

目的了解目前临床护士感知的护士长辱虐管理、自我效能感及工作投入的现状,分析三者之间的相关性并构建关系模型。方法采用方便抽样法选取2016年7-12月某市两所三甲医院的580名临床注册护士进行调查。调查工具包括护士一般资料问卷、辱虐管理问卷、自我效能感量表和工作投入量表。结果辱虐管理均分为(1.70±0.72)分,自我效能感均分为(4.90±0.72)分,工作投入总均分为(4.80±1.24)分;辱虐管理分别与自我效能感和工作投入呈显著负相关性(r=-0.224,-0.257,P0.01);辱虐管理对护士工作投入的直接预测效应为β=-0.16(P0.01),通过自我效能感的部分中介作用对护士工作投入的间接预测效应为β=-0.12(P0.01)。结论医院及护理管理者应该采取有效措施预防、控制护士长辱虐管理领导行为,同时通过提高护士的自我效能感,使护士体验到充分的尊重、支持、自信感,从而以最大的热情投入到工作中。     

护士创新效能感与工作绩效的相关性研究

[目的]了解护士创新效能感和工作绩效现状及两者之间的关系。[方法]采用一般资料调查表、创新效能感量表和护士自评工作绩效量表对3所三级甲等医院的588名护士进行调查。[结果]护士创新效能感总均分为3.46分±0.53分,工作绩效总均分为2.48分±0.47分,两者呈正相关(r=0.32,P0.01);护士的职称和创新效能感是工作绩效的主要影响因素(P0.01)。[结论]护士的创新效能感及工作绩效均有待提高,护理管理者应该采取适当措施,提高护士的创新效能感,从而提升护士的工作绩效水平。     

自我效能感与工作环境对护士工作倦怠感的影响

目的：探讨护士自我效能感与工作环境对其工作倦怠感的影响。方法采用横断面调查的方法,便利选取北京市某三级甲等医院1118名护士,分别采取一般自我效能感量表( GSES)、工作环境问卷、工作倦怠感量表( MBI)测评护士的自我效能感、工作环境及工作倦怠感状况。结果护士的自我效能感得分(2.40±0.58)分,工作环境得分(3.36±0.82)分,均为中度水平;护士工作倦怠感的情绪枯竭得分(34.00±11.55)分、去人格化倾向得分(11.62±7.63)分,均为高度倦怠,而个人成就感得分(35.59±11.02)分,为中度倦怠。护士工作倦怠感的情绪枯竭、去人格化倾向与自我效能感及工作环境均呈负相关(r=-0.199~-0.127,P<0.01),护士个人成就感与自我效能能及工作环境呈正相关(r=0.132~0.287,P<0.01)。结论护士的自我效能感及工作环境与其工作倦怠感密切相关,临床管理者应着重提高护士自我效能感,营造良好的工作环境,为降低护士工作倦怠感提供有效途径和方法。     

护士自我效能感与工作满意度的相关性研究

[目的]了解护士自我效能感和工作满意度现状,探讨两者之间的关系。[方法]分层抽取某三级甲等医院护士928名,应用一般自我效能感量表和工作满意度指数量表评估护士的自我效能感和工作满意度,并应用Peason相关性分析二者的关系。[结果]护士自我效能感呈中等水平(2.677分±0.563分),工作满意度得分为2.96分±0.41分,自我效能感得分与工作满意度呈正相关(r=0.218,P0.01),一般自我效能感与工作满意度4个维度(组织决策、互动合作、自主性、满意度)呈正相关。[结论]护士的自我效能感呈中等水平,自我效能感与工作满意度呈正相关,提高护士的自我效能感可提高护士的工作满意度。     

广东省医院护理管理者核心能力与自我效能感的相关性研究

[目的]调查广东省医院护理管理者核心能力现状,探讨其核心能力与自我效能感的关系,为提高护理管理者的核心能力水平提供依据。[方法]采用中国注册护士核心能力量表(CIRN)和一般自我效能感量表(GSES)对广东省3所三级甲等医院和3所二级甲等医院的191名护理管理者进行问卷调查。[结果]广东省医院护理管理者核心能力量表总分为(173.38±23.62)分,自我效能感总分为(29.29±5.02)分;自我效能感与核心能力各维度及总分均呈正相关(P0.01);自我效能感可独立预测护理管理者核心能力36.6%的变异量。[结论]自我效能感是影响护理管理者核心能力的重要因素,通过干预自我效能感,可提高护理管理者的核心能力水平,从而进一步改善临床护理质量。     

临床专科护士核心自我评价与工作沉浸的相关性研究

目的探讨临床专科护士核心自我评价与工作沉浸的相关性,为专科护士的管理提供参考。方法采用方便抽样法,对2016年4—6月湖北省武汉市4家三级甲等医院的手术室、急诊科、ICU、血透室专科护士220名进行问卷调查。采用专科护士一般情况调查表、核心自我评价量表、工作沉浸量表进行调查,并检验核心自我评价与工作沉浸的关系。结果临床专科护士核心自我评价总均分为(36.42±5.86)分,护士工作沉浸总均分为(103.02±6.75)分;临床专科护士核心自我评价与工作沉浸呈正相关(P0.05)。结论护理管理者应采取措施提升临床专科护士核心自我评价,从而提高专科护士工作沉浸感,以提升临床护理质量。     

自我效能在临床护士工作环境与工作满意度之间的中介效应分析

目的探讨自我效能在临床护士工作环境与工作满意度之间的中介作用,为临床护士的管理提供有效依据。方法采用自我效能量表、护理工作环境量表和护士工作满意度评定量表对856名临床护士进行调查。结果护士自我效能处于中等水平;护理工作环境总均分为(22.56±5.17)分;护士工作满意度总均分为(2.79±0.85)分,低于常模(P0.01)。自我效能在临床护士工作环境与工作满意度之间起部分中介作用,占总效应的比例为29.4%。结论护理管理者应改善护理工作环境,提高护士的自我效能水平,进而提高工作满意度。     

临床专科护士核心自我评价对其工作投入的影响研究

目的探讨临床专科护士核心自我评价对工作投入的影响,为护理管理者提供参考。方法抽取武汉市临床专科护士220名进行问卷调查。采用专科护士一般情况调查表、核心自我评价量表、工作投入量表进行调查。结果临床专科护士核心自我评价条目均分为(3.62±0.59)分,护士工作投入总均分为(3.48±0.84)分;年龄、工作职务、学历、核心自我评价对临床专科护士工作投入有预测作用(P0.01或P0.05)。结论临床专科护士核心自我评价处于中等偏上水平,工作投入处于中等水平,临床专科护士核心自我评价与工作投入呈显著正相关。     

护士一般自我效能感及组织信任对知识共享的影响

目的探讨蚌埠医学院第一附属医院护士一般自我效能感和组织信任对知识共享的影响。方法 2018年2-3月,采用自编的一般资料调查表、一般自我效能感量表、组织信任量表和知识共享量表,对335名三甲医院的护士进行问卷调查,对结果进行一般描述性分析,相关性分析和建立结构方程模型。结果一般自我效能感总体评分为(26.07±5.71)分,组织信任总体评分为(52.05±7.71)分,知识共享总体评分为(53.18±15.37)分。除知识共享的书面贡献维度与一般自我效能感及同事信任无关(P0.05),知识共享其他各维度和一般自我效能感、组织信任其他各维度呈正相关(P0.05)。结构方程模型显示:一般自我效能感和组织信任对知识共享有直接效应,标准化路径系数分别为0.44和0.34,一般自我效能感还以组织信任为中介变量间接影响知识共享,间接效应为0.085。结论护士的一般自我效能感、组织信任和知识共享均处于中等水平,仍有继续提升的空间;护理管理者要采取适当措施提高护士的一般自我效能感和组织信任感,从而促进护士之间的知识共享。     

三线城市三级甲等医院临床护士工作投入现状的调查分析

目的:了解三线城市三级甲等医院临床护士工作投入现状,分析其影响因素,为管理层提高护士工作投入提供参考.方法:采用一般资料调查表、Utrecht工作投入量表中文版,对邯郸市3所三级甲等医院437名临床护士进行横断面调查.结果:邯郸市三级甲等医院护士工作投入总条目均分为(3.44±1.27)分,3个维度条目均分按由高到低排序为活力(3.53±1.41)分、专注(3.39±1.30)分、奉献(3.38±1.45)分;其中年龄、工作时间、职称、层级、婚姻状况以及科室的护士工作投入得分比较差异有统计学意义(P<0.01或P<0.05).结论:邯郸市三级甲等医院的护士工作投入处于中等偏下水平,有很大提升空间.管理者应关注责任护士所在不同科室的工作特点,采取针对性措施提升护士工作投入水平,从而提高护理服务质量.     

军队医院低年资聘用护士一般自我效能感与幸福感现状及相关性研究

目的调查军队医院低年资聘用护士一般自我效能感与幸福感现状,并探讨其相关性。方法采用一般自我效能感量表和幸福感指数量表对某军队医院119名低年资聘用护士进行现场调查。结果军队医院低年资聘用护士一般自我效能感得分为(2.56±0.48)分,幸福感指数得分为(10.97±2.05)分,均低于常模(P<0.01),且二者呈正相关(P<0.05)。结论军队医院护理管理者应提高低年资聘用护士的一般自我效能感,进而提高幸福感,这对提升临床护理质量,从而更好完成医疗保障任务有重大意义。     

护士自我效能与工作投入相关性研究

目的:了解护士自我效能以及工作投入现状,分析护士自我效能与工作投入的相关性,为提高护士长管理效率提供参考依据。方法:采用随机抽样法对四川省2所三级甲等医院368名护士进行问卷调查。结果:护士自我效能总分为(83.51±11.62)分,护士工作投入总分为(57.54±9.78)分,护士自我效能对工作投入有正向预测作用。结论:护理管理者应在临床工作中提高护士自我效能,进而增加临床护士的工作投入水平,减少工作倦怠,增强医院的核心竞争力。     

基层医院护士自我效能感及影响因素研究

目的 了解基层医院护士的自我效能感现状及其影响因素,为护理管理者进行进一步决策提供参考依据.方法 采用一般自我效能感量表和护士工作压力量表对随机抽取的两所综合性二甲医院375名注册护士进行调查.结果 护士一般自我效能感得分为(2.47±0.57)分,明显低于量表常模和军队医院护士群体水平,差异有统计学意义(P＜0.001);不同婚姻状况、职称、职务、聘用形式、月平均夜班天数等护士的一般自我效能感得分比较,差异均有统计学意义(P＜0.05);不同收入护士之间的一般自我效能感得分比较,差异无统计学意义(P＞0.05).护士工作压力量表中的护理专业及工作、工作量与时间分配及患者护理三个维度得分与护士的自我效能感成负相关(P＜0.05).结论 基层护士的一般自我效能感处于较低水平,且影响因素较复杂,亟待进一步提高.     

三级甲等医院护士建言效能感现状及相关因素分析

目的 了解护士建言效能感现状，探究其相关因素，为提升护士建言效能感提供理论依据。方法 2022年1-3月，采用便利抽样法选取四川省、贵州省3所三级甲等医院287名护士为研究对象，采用一般资料问卷、建言效能感量表、护士创新行为量表、包容型领导量表进行调查。结果 护士建言效能感总分(24.98±4.82)分、护士创新行为总分(31.38±6.43)分、包容型领导总分(59.87±10.79)分。不同职位的护士建言效能感得分有统计学差异(P<0.05)。护士创新行为(r=0.605)、包容型领导(r=0.511)分别与护士建言效能感呈正相关；护士创新行为中的产生想法和实现想法、包容型领导中的支持认可3个因素进入建言效能感的回归方程(均P<0.05),共解释建言效能感总变异的56.5%。结论 护士建言效能感处于中等偏上水平，医院管理者应该注重提升护士创新行为水平，塑造护理管理者包容型领导风格，以提高护士的建言效能感。     

护士工作倦怠感与工作压力源、自我效能感的相关性分析

目的:了解目前护士工作压力、自我效能感及工作倦怠的现状,探讨三者之间的关系。方法:采用护士工作压力源量表、一般自我效能感量表(GSES)、工作倦怠感量表(MBI)调查2所医院的310名护理人员的相关情况,并分析其相关性。结果:本组护士工作压力源量表中工作量及时间分配方面的问题得分最高为(3.22±0.96)分;自我效能感得分为(2.45±0.58)分,处于中等以上水平;MBI中情绪衰竭得分为(29.84±13.99)分、个人成就感得分为(27.58±11.18)分,都属于高度倦怠感,去人格化得分为(8.19±5.82)分、为中度倦怠感;工作压力源、自我效能感与工作倦怠呈显著相关性(P<0.05);分层回归结果表明,工作压力和自我效能感显著影响工作倦怠各因子(P<0.05),自我效能感在工作压力与工作倦怠之间存在一定的调节作用。结论:管理者应采取一定护理措施减少和消除护士压力源,提高护士自我效能感水平,降低护士工作倦怠的水平,提高护理质量。     

三级甲等医院护士组织支持感现状调查及影响因素分析

目的:了解三级甲等医院护士组织支持感现状,从个体内部和外在环境两个层面探索其影响因素。方法:通过一般资料问卷、护理工作环境量表以及护士组织支持感量表对长沙市三级甲等医院在岗护士开展线上问卷调查。结果:328名护士的组织支持感量表总得分为(43.93±7.91)分,各条目均分为(3.38±0.61)分。逐步回归分析结果显示,个体内部因素(月收入、学历)和外在环境均会影响三级甲等医院护士组织支持感得分,解释总变异的45.1%。结论:三级甲等医院护士支持感处于中等水平,但仍然有一定的改善空间,并受个体内部(月收入、学历)和外在环境的影响。因此,护理管理者可通过完善薪酬体系、鼓励在职护士提升学历、改变护理工作环境等多方面提升护士的组织支持感。     

90后护士自我效能感与临床沟通能力的相关性研究

目的:调查90后护士自我效能感与临床沟通能力的现状,了解临床沟通能力的影响因素,分析自我效能与临床沟通能力的相关性。方法:采用方便抽样法,应用护士临床沟通能力量表和一般自我效能感问卷对天津市两所三甲医院的110名90后护士进行问卷调查。结果:90后护士一般自我效能感得分为(26.88±5.88)分,处于中等水平;90后护士临床沟通能力总均分为(4.21±0.83)分,不同工作时间、职称、家庭成员的90后护士临床沟通能力差异具有统计学意义(P0.05);一般自我效能感与临床沟通能力的基本语言沟通能力、基本非语言沟通能力、情感感知能力及困难情景沟通能力呈正相关(P0.05)。结论:90后护士自我效能处于中等水平,而临床沟通能力处于中等偏上水平,自我效能感与临床沟通能力具有相关性。护理管理者可以通过提高90后护士自我效能感来提升其临床沟通能力,并加强对90后护士临床沟通能力的培训。     

ICU护士一般自我效能感的调查分析

目的了解ICU护士一般自我效能感状况。方法采用问卷调查法,对北京市某3家三级甲等综合医院的150名ICU护士进行调查。结果(1)调查对象一般自我效能感得分为2.63±0.51分,显著低于量表常模(P<0.01);(2)内、外、儿三科ICU护士的一般自我效能感得分差异无统计学意义(F=-1.49,P>0.05);(3)调查对象的一般自我效能感得分与其年龄、职称、学历、工作年限以及ICU工作年限均无关(P>0.05)。结论在护理工作过程中,管理者应重视提高ICU护士的一般自我效能感。     

杭州300名临床一线高年资护士自我效能现状及影响因素分析

目的了解杭州市某三级甲等医院临床一线高年资护士自我效能现状,并分析其影响因素。方法采用高年资护士一般情况调查表、自我效能感量表、职业倦怠量表、离职意愿量表对杭州市某三级甲等医院300名临床一线高年资护士进行问卷调查。采用多元逐步回归分析临床一线高年资护士自我效能的影响因素。结果 300名临床一线高年资护士的自我效能得分为(26.61±5.13)分,处于中等水平;多元线性回归分析结果显示:情绪衰竭得分、个人成就感得分是影响临床一线高年资护士自我效能的主要因素。结论杭州市某三级甲等医院临床一线高年资护士自我效能处于中等水平,护理管理者可采取工作匹配方式、分层管理模式、鼓励加入专科护士的培养等措施,充分发挥高年资护士的优势,调动其工作热情,增强自我效能。