护士职业认同、职业倦怠对离职意愿影响的研究

目的 :调查护士的职业认同、职业倦怠和离职意愿状况,分析护士职业认同和职业倦怠对离职意愿的影响。方法 :采用方便抽样法对全国不同级别医院的792名护士,采用护士职业认同量表、马氏人际工作者倦怠量表和离职意愿量表进行调查。结果 :792名护士的职业认同总均分为(5.30±0.92)分;情感耗竭条目均分为(2.82±1.23)分,去人格化条目均分为(1.77±1.39)分,个人成就感条目均分为(4.01±1.18)分;离职意愿得分为(15.59±3.35)分。护士离职意愿受聘用方式、一致感、自我效力感、情感耗竭的影响。结论 :护士职业认同感有待提高,职业倦怠严重,严重地影响了护士的离职意愿程度,教育和卫生部门应采取有效措施,减轻护士工作压力,提高护士职业认同感,降低护士的职业倦怠,减少有离职意愿护士的数量,以稳定护士队伍,保证临床护理质量。     

护士感知的管理关怀现状及其与职业倦怠、离职意愿的关系

目的 :调查护士感知的管理关怀、职业倦怠、离职意愿状况,分析护士感知到的管理关怀水平与护士职业倦怠、离职意愿的关系。方法 :采用方便抽样法选取北京市某三级甲等医院539名护士为调查对象,采用中文版管理关怀性评估量表、马氏人际工作者倦怠量表和离职意愿量表进行调查。结果 :护士感知的管理关怀总分为(139.29±27.92)分;马氏人际工作者倦怠量表总分为38.00(22.00,55.00)分,其中情感耗竭维度得分为19.00(11.00,30.00)分,去人格化维度得分为2.00(0,5.00)分,低个人成就感维度得分为14.00(6.00,22.00)分;离职意愿总分为(14.57±3.67)分。护士感知到的管理关怀与职业倦怠呈负相关(r=-0.45,P0.05)、与离职意愿呈负相关(r=-0.22,P0.05)。结论 :护士的职业倦怠严重,离职意愿较强,护理管理者对护士的关怀有待提高,应根据护士在生活和工作中的需要提供相应的人文关怀,以减轻其职业倦怠水平并降低离职意愿,从而稳定护士队伍。     

职业倦怠在护士个人-工作匹配与离职意愿间的中介作用

目的 探讨职业倦怠在护士个人-工作匹配与离职意愿间的中介作用。方法 于2022年6-7月,采用一般资料调查表、职业倦怠量表、个人-工作匹配量表、离职意愿量表对四川省25所三级甲等医院的723名护士进行问卷调查。结果 护士职业倦怠均分为(1.70±0.87)分,个人-工作匹配均分为(3.60±0.45)分,离职意愿均分为(2.22±0.51)分。职业倦怠与离职意愿呈正相关,个人-工作匹配与离职意愿呈负相关,职业倦怠与离职意愿呈正相关(均P<0.001),职业倦怠在护士个人-工作匹配与离职意愿间起部分中介作用,中介效应占比为61.89%。结论 职业倦怠是护士个人-工作匹配与离职意愿间的中介变量,护理管理者可通过促进护士与工作环境相适应、缓解职业倦怠来降低护士离职意愿。     

护士慈心满意和共情疲劳状况及其与离职意愿的相关性研究

[目的]调查分析护理人员的慈心满意与共情疲劳状况,探讨其与离职意愿的相关性。[方法]采用中文版护士专业生活品质量表和离职意愿量表对489名护士进行问卷调查。[结果]护理人员慈心满意与共情疲劳症状得分为54.33分±16.12分,不同年龄、职称、性别护士存在差异(P0.05);离职意愿得分为16.27分±3.48分,与症状得分呈正相关(r=0.34,P0.01)。[结论]护士存在明显的慈心满意和共情疲劳症状,离职意愿增强。     

护士心理资本对职业倦怠、离职意愿的影响研究

[目的]调查护士心理资本、职业倦怠及离职意愿现状,并分析三者之间的关系。[方法]采用心理资本、职业倦怠和离职意愿问卷对805名护理人员进行调查。[结果]护士心理资本总均分为(4.60±0.67)分,职业倦怠得分为(12.25±8.68)分,离职意愿总均分为(2.43±1.45)分;不同年龄、婚姻状况、学历、民族的护士心理资本评分比较差异具有统计学意义(P0.05);心理资本得分与职业倦怠、离职意愿得分呈负相关,职业倦怠得分与离职意愿得分呈正相关。[结论]应提高护士尤其年轻护士心理资本水平。针对不同特征的护士进行相应的指导和培训,以降低护士职业倦怠和离职意愿,维持护理队伍稳定。     

遭受医院暴力事件护士的职业倦怠及离职意愿分析与对策

目的：了解临床护士遭受医院暴力的现状,分析遭受医院暴力对护士职业倦怠和离职意愿的影响,并提出应对措施。方法方便抽样法抽取江苏省10个地级市的10所三级甲等医院的350名护士,采用马氏职业倦怠量表和离职意愿量表对其进行调查。结果护士的医院暴力遭受率为53.5%。遭受医院暴力的护士情感衰竭为（15.41±8.77）分,未遭受者（11.27±8.43）分,2组得分差异有统计学意义（P<0.05）;人格解体得分为（15.79±6.53）分,未遭受者为（11.44±5.73）分,2组得分差异有统计学意义（P<0.05）;并且,遭受医院暴力者辞去护理工作的可能性和寻求其他工作的动机均大于未遭受者（P<0.05）。结论医院暴力影响护士的职业倦怠感和离职意愿,应当加快预防医院暴力事件的法制化进程;并应在暴力事件后尽快进行积极有效的心理干预。     

护士职业认同、工作满意度及离职倾向的相关性研究

目的:探讨临床护士职业认同水平、工作满意度及离职倾向的相关性。方法:采用"护士职业认同量表"和"工作满意度"及"离职意愿量表"对570名护士进行问卷调查。结果:回收有效问卷538份。护士职业认同总体得分为(5.24±0.95)分,工作满意度总体得分为(2.92±0.99)分,离职倾向总体得分为(3.13±1.87)分。护士职业认同与工作满意度呈正相关,护士职业认同、工作满意度与离职意愿呈负相关。结论:护士职业认同感、工作满意度、离职倾向三者存在一定的关系,通过提高护士职业认同和工作满意度,可以降低离职倾向,这为护理人力资源管理寻求有效干预措施提供了新的思路。     

工作满意度、职业倦怠及组织承诺对护士离职意愿影响的研究

目的:探究三级甲等医院护士离职意愿的影响因素。方法:选取省级三级甲等医院131名护士,通过问卷星的方式对护士进行横断面问卷调查,了解护士的工作满意度、职业倦怠及组织承诺对离职意愿的影响。结果:护士工作满意度总分为(96.24±21.70)分,职业倦怠总分为(65.98±17.68)分,组织承诺总分为(83.50±16.99)分,离职意愿总分为(14.78±3.57)分;不同工作科室、职称、学历、本人兴趣爱好与护理专业是否匹配的护士离职意愿评分差异有统计学意义(P<0.05);工作满意度、组织承诺与离职意愿均呈负相关(P<0.01);职业倦怠与离职意愿呈正相关(P<0.01)。结论:医院管理者应提高护士的组织承诺水平,为其提供必要的支持,针对不同特征的护士进行相应的指导和培训,提升护士的职业认同感,以降低护士职业倦怠和离职意愿,维持护理队伍稳定。     

护士职业认同、结构授权对职业倦怠影响的研究

目的 调查护士职业倦怠、职业认同、结构授权得分情况并分析职业倦怠的影响因素.方法 采用一般资料问卷、职业倦怠量表、护士职业认同评定量表及结构授权量表对南京市某三甲医院的1005名护士进行调查.结果 护士处于重度职业倦怠,职业倦怠各维度得分:情感衰竭为(24.81±10.76)分,去人格化为(7.99±6.69)分,低个...     

手术室护士心理资本、职业倦怠感与离职意愿的调查研究

目的探讨手术室护士心理资本、职业倦怠感与离职意愿的关系。方法 2016年1—12月采取便利抽样法选取本地区20所医院300名手术室护士为研究对象,应用心理资本量表、离职意愿量表及职业倦怠感量表对其进行调查,应用多元回归分析影响手术室护士离职意愿的相关因素。结果手术室护士心理资本总评分为(4.25±0.48)分,职业倦怠感总评分为(35.26±4.02)分,离职意愿总评分为(14.52±3.78)分。分析可知,手术室护士心理资本总评分及其各维度评分与离职意愿呈负相关(P0.05),而职业倦怠感总评分、个人成就感与离职意愿呈正相关(P0.05)。经多元回归分析可知,影响手术室护士离职意愿的因素包括年龄、薪酬、职业倦怠感总评分及心理资本。结论手术室护士具有较高的离职意愿,医院应重视护士心理资本水平,提高护士薪酬待遇,尊重及了解护士需求,提高护士个人成就感,将有助于减轻护士职业倦怠感,避免护士离职意愿产生。     

儿科门诊护士工作家庭冲突对离职意愿的影响

目的 ：了解儿科门诊护士离职意愿、工作家庭冲突现状,并分析工作家庭冲突对离职意愿的影响,为儿科护士离职的预防及干预提供一定参考。方法：采用工作家庭冲突问卷及离职意愿问卷,对山东省13家三级甲等综合医院的243名儿科门诊护理人员进行调查。结果 ：儿科门诊护士的工作家庭冲突总均分为（2.31±0.58）分,有47.7%的护士离职意愿较强。Logistic回归分析显示年龄、加班时间、基于压力的冲突、基于行为的冲突是儿科门诊护士离职意愿的影响因素。结论 ：儿科门诊护士受工作家庭冲突影响,离职意愿较高,医院应针对儿科门诊工作特点采取措施减轻工作家庭冲突,降低儿科门诊护士的离职率。     

男护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的了解男护士职业倦怠及离职意愿现状,并探讨二者的关系。方法采用一般资料调查表、护士职业倦怠量表、离职意愿量表对哈尔滨市7所三级甲等医院的55名男护士进行问卷调查。结果男护士职业倦怠程度高于常模(P0.01),处于中度水平。离职意愿程度较高,总均分为(2.27±0.55)分,指标值为56.75%。情感耗竭、去人格化与离职意愿呈正相关,个人成就感与离职意愿呈负相关(P0.01)。结论护理管理者应鼓励男护士学会自我疏导,增强自身应对压力的能力;重视男护士对尊重、理解、实现的需求,适当授权以提高其自我工作价值感,进而减少职业倦怠带来的负面效应,提高其工作满意度,从而避免离职意愿的产生。     

护士心理授权与职业倦怠及离职意愿的关系

目的：探讨护士心理授权与职业倦怠及离职意愿的关系,为缓解护士职业倦怠和离职意愿提供干预的依据。方法：采用护士心理授权量表、护士职业倦怠量表和离职意愿量表对泰安市三级甲等综合医院650名护士进行问卷调查,探讨三者之间的关系。结果 ：护士心理授权与职业倦怠及离职意愿均显著相关（P〈0.01）,护士心理授权在职业倦怠和离职意愿之间起中介作用。结论：建议重视护士心理授权水平,特别要重视工作6～10年护士心理授权水平的提升。     

泉州市ICU护士工作倦怠及其对离职意愿的影响

目的 探讨ICU护士工作倦怠及其对离职意愿的影响.方法 使用Maslach工作倦怠量表与离职意愿量表,对泉州市168名ICU护士进行问卷调查.结果 ICU护士工作倦怠得分(54.31±15.28)分,离职意愿得分(16.24±4.27)分.多元回归分析显示,影响ICU护士离职意愿的主要因素为个人成就感、去人格化、职称、...     

上海地区男护士离职意愿现状及相关因素分析

目的探讨上海地区男护士离职意愿现状及其影响因素。方法于2017年3—8月采用滚雪球抽样的方法,通过互联网问卷发放平台对上海地区各等级医院的349名男护士进行问卷调查,问卷由一般人口学特征、离职意愿量表、职业倦怠量表和组织承诺量表组成。结果上海地区349名男护士离职意愿得分为(15.43±3.48)分,离职意愿处于较高水平以上者有274名,占78.49%。不同职称和不同夜班数男护士的离职意愿得分比较差异均有统计学意义(P<0.05)。多重线性回归分析结果,情感倦怠、情感承诺、理想承诺和经济承诺是男护士离职意愿的重要影响因素,其中情感倦怠是最强预测因子,而情感承诺是最强保护因子。结论男护士的离职意愿较高,除了职称和夜班数以外,职业倦怠和组织承诺是男护士离职意愿的重要影响因素。护理管理者应重视男护士对医院、对职业情感的培养,以期降低男护士离职意愿,稳定男护士护理团队。     

护理人员职业疲惫和离职意愿的相关性

目的探讨职业疲惫和离职意愿的相关性,以便采取有效的对策。方法采用职业疲惫量表和离职意愿量表对某地区11所二级甲等及以上医院2220名护理人员进行问卷调查,并分析及结果。结果护士离职意愿得分为（14．74土3．24）分,是预计值的61．42％;职业疲惫的各个维度（情绪衰竭、工作冷漠感、低成就感）与离职意愿的相关系数分别为0．395、0．320和-0．171。结论护士的离职意愿处于较高水平,护理队伍处于相对不稳定状态,职业疲惫的情绪衰竭、工作冷漠感与离职意愿呈正相关,低成就感与离职意愿呈负相关,应采取相应的对策如加强护理人力配置、建立完善的支持系统等降低护士的职业疲惫感,稳定护士队伍。     

西藏高原某三级甲等医院护士离职意愿与工作满意度的相关性分析

目的调查西藏高原某三级甲等医院临床护士离职意愿和工作满意度现状及两者之间的关系。方法采用离职意愿量表和Mecloskey/Mueller满意度量表,对西藏高原某三级甲等医院244名临床护士进行问卷调查。结果离职意愿总均分为(11.42±4.24)分,指标值为47.58%;护士工作满意度平均得分为(3.29±0.57)分;工作满意度8个维度得分最低为工作与家庭的平衡;不同年龄、学历、月均夜班数护士的工作满意度差异有统计学意义(P<0.05);工作满意度各维度与离职意愿呈负相关(P<0.01)。结论医院管理者可以采取一系列措施提高护士工作满意度,进而降低护士离职意愿。     

长沙市临床护士工作满意度和离职意愿的相关性研究

目的了解护士工作满意度和离职意愿情况,分析工作满意度对离职意愿的影响。方法随机抽取长沙市12所医院的515名临床护士,采用问卷调查法,运用工作满意度指数量表及离职意愿量表进行调查。结果长沙市临床护士工作满意度的6个维度水平由高到低依次为：互动合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入。临床护士的离职意愿分值为（2．58±0．32）分。工作满意度各维度与离职意愿呈负相关（P〈0．01）,收入、职业地位、工作任务和自主性4个变量联合解释离职意愿总变异量的21．10％,其中收入对离职意愿的影响最大。结论护理管理者应重视提高临床护士的工作满意度,从而避免离职意愿的产生。     

股份制医院护士工作压力与离职意愿的调查

目的 了解股份制医院护士工作压力和离职意愿的现状,并探讨二者之间的关系.方法 对股份制医院153名护士的工作压力及离职意愿进行问卷调查.结果 护士总体工作压力得分(102.07±20.17)分,"工作量及时间分配"是股份制医院护士的主要工作压力源;离职意愿得分(14.73±3.54)分;护士总体工作压力、护理工作与专业方面、工作量与时间分配方面造成的压力与离职意愿的相关系数分别是0.374、0.508和0.348.结论 股份制医院护士的工作压力高,护士工作压力与离职意愿呈正相关.