护士离职意愿与工作满意度相关性研究

目的 对护理工作人员工作满意度及离职意愿基本情况进行调查并分析两者间的相关性.方法 按随机数字表法对我市2012年1月至2013年2月300名临床护士采用离职意愿量表及工作满意度量表行问卷调查.结果 IWS量表各个维度分值均显著低于理论得分总数,差异均有统计学意义（均P＜ 0.05）.其中总得分占期望值的59.64％,收入最低占49％;在离职量表总分中,实际得分总数显著低于理论得分总数,差异有统计学意义（P＜0.05）.其中调查最高指标为离职意愿Ⅲ占65％,Ⅰ、Ⅱ指标值均为55％.根据Pearson法进行相关性分析后发现,离职意愿与互相合作、职位地位、自主性、组织决策、工作任务以及收入等方面均呈负相关联系.结论 医院努力提高护理人员物质待遇,提供广阔发展空间,促进护理梯队建设,提高护理人员专业价值,可提高护理工作人员满意度,维护队伍,促进学科建设,降低离职意愿.     

山西省医务人员工作满意度调查研究

医务人员的工作满意度与患者的满意度直接相关,满意度较高的医生,其提供的医疗服务质量较好,其服务的患者对医疗服务的满意度也较高,较低的医务人员满意度可能导致患者对其提供的医疗服务不满意、医疗服务效率低下、服务质量受影响、医疗服务产出较低等现象,从而影响医疗服务系统整体功能的正常发挥及医院作风的建设［1］。     

精神科病房护士工作压力源与心理健康水平及离职意向的相关性研究

目的：揭示精神科与普通内科护士工作压力源和心理健康水平的差异,研究精神科护士工作压力源与心理健康及离职意向之间的关系。方法：采用问卷调查法对1所三级专科医院精神科和2所三甲医院普通内科护士的工作压力源、心理健康、离职意向及其相互关系进行调查。结果：精神科护士工作压力源部分因素和症状自评量表9个因子得分显著高于普通内科护士。精神科护士工作压力源部分因素与心理健康水平及离职意向显著正相关。结论：精神科护士工作压力大,是心理健康水平低的一个因素,也是产生离职意向的主要因素之一。建议护理管理者采用切实有效的措施,维护精神科护士的心理健康,减少精神科护士流失。     

医院员工工作满意度调查研究

对医院员工工作满意度进行了调查,了解医院员工工作满意度水平,探索影响满意度的因素。结果显示,员工总满意度3.4776分,对薪酬待遇的满意度最低,均分不足3分;员工工作满意度与工作岗位和收入有关,医技人员和医生的满意度较低。薪酬待遇、群体凝聚力和民主管理是影响员工工作满意度的主要因素。     

新疆某三甲医院医务人员付出-回报失衡与工作满意度关系研究

目的 探讨新疆某三甲医院医务人员付出-回报失衡与工作满意度的相关性,为制订有针对性的干预措施提供参考依据。方法 采用自编基本情况调查表、明尼苏达满意度短式量表（MSQ）和付出-回报失衡问卷（ERI）,通过整群抽样法于2019年12月至2020年1月对该院工作1年以上的在编医务人员进行付出-回报失衡与工作满意度调查,并探讨相关性。结果 回收问卷1189份,工作满意度平均分为（3.80±0.61）分;有62.83%的调查对象处于付出-回报失衡状态,50.38%处于超负荷状况,且付出-回报失衡组和超负荷组的调查对象工作满意度均分和四个维度的均分均低于付出-回报平衡组和非超负荷组,差异有统计学意义（P <0.01）;工作满意度与付出、超负荷、ERI评分呈负相关,与回报呈正相关（P <0.01）;付出、回报、超负荷和付出回报比（ERI）、超负荷状况可以预测工作满意度。结论 该院医务人员付出回报失衡和工作满意度显著相关,工作满意度越高,医务人员越趋向于付出-回报平衡状态。医院管理者应探索缓解医务人员付出回报失衡和超负荷水平、提高医务人员工作满意度的有效干预措施。     

北京某三甲医院女性医务人员压力和工作满意度调查

职业压力是指工作人员在从事某项职业过程中所感受到的紧张或威胁[1].轻度压力能使人奋进,提高工作效率.过度的压力会导致职业倦怠,对工作和身心健康带来威胁.医疗是一个特殊行业,具有高科技、高风险、责任大、负荷重等特点[2].职业压力已成为影响医生工作积极性和心理健康的一个重要原因,是构成医患矛盾的诱因之一.     

县级医院护士工作授能和离职意愿现状及影响因素分析

目的 分析县级医院护士工作授能和离职意愿现状及影响因素,并探讨两者间的相关性.方法 选取安徽省12家县级公立医院的临床护士作为研究对象,通过发放一般资料调查表、工作授能量表和离职意愿量表进行调查,昕得数据采用SPSS20.0进行统计分析.分析临床护士离职意愿和工作授能现况及其影响因素,探讨临床护士工作授能与离职意愿的相关性.结果 715例临床护士的离职意愿平均分为(10.53±3.23)分,处于较低水平;年龄、教育程度、职称、劳动关系和收入是影响临床护士离职意愿的主要因素;工作授能平均分为(17.73±4.26)分;所在科室是影响临床护士工作授能的主要因素;临床护士离职意愿总分与工作授能总分、机会、信息等维度得分负相关.结论 县级医院临床护士的离职意愿较低,且与工作授能密切相关,可为护理管理者提供指导.     

护士工作价值观与工作满意度对职业稳定性的影响

目的了解护士工作价值观与工作满意度的相互关系以及对职业稳定性影响。方法采取方便抽样方法抽取护理人员117名,采用工作价值观量表、护士工作满意度量表、离职倾向量表进行调查。结果护士总体工作满意度处于中等水平,护士最为看重的是情感型价值观;婚姻、技术职称、排班与工作条件、个人及专业发展、工具型价值观对护士职业稳定性的影响均有统计学意义(P<0.05和P<0.01)。结论鼓励护士对高层次需要的追求和满足是稳定护理队伍的重要措施,提示护理管理者应重视护士工作价值观,提高临床上护士工作满意度,从而避免离职倾向的产生。     

工作环境因素对护士工作压力和工作满意度以及离职倾向的影响

<正>近年来,人们对医疗服务质量要求不断提高,护士的工作压力和对本职工作的不满意度也逐年上升。已有文献报道,工作压力过大已经成为国外护士离职的主要原因之一。除了人为因素外,工作中多种环境因素都会影响护士对工作压力和工作满意度的认知,工作环境中的噪声、空气质量、光线、温度、湿度、毒素暴露等物理因素都会影响护士     

医院护士工作满意度影响因素的调查分析

目的研究本市护士工作满意度的影响因素,为改善和提高本院护士队伍的稳定性奠定理论基础。方法随机抽取本市二级医院的230名护士进行调查。调查内容主要包括一般资料和工作满意度调查,对收集的资料进行统计学分析。结果医院护士最满意的是补助情况,其中值班补助最为满意,最不满意的是领导的认可情况。结论本市医院护士工作满意度未达到基本满意水平。     

某医院医务人员血脂异常调查

目的了解全院医务人员的血脂异常的情况,加强对心血管等慢性病的预防。方法 491名医务人员进行空腹血脂全套测定,对测定结果进行统计分析。结果该院医务人员血脂异常检出率为41.8%,男、女性异常检出率分别为65.2%、27.3%,差异有显著性(P<0.001);高TC、高TG和低HDL-C的检出率分别为4.3%、20.5%和7.7%,男、女性比较差异有显著性(P<0.001)。结论医务人员的血脂异常的检出率较高,且男性明显高于女性。     

杭钢职工医院2012年供应室工作满意度调查分析

目的调查临床科室对供应室工作质量的满意情况,为提高供应室工作质量提供参考。方法选取6个科室的医生和护士共60人作为调查对象,采用自制的供应室工作满意度评估表。在物品发放时向临床科室发放评估表,内容包括回收质量、清洗质量、包装质量、灭菌质量、发放质量和干燥质量共6个维度。结果医生和护士对清洗质量与干燥质量的满意度均最低,其中医生对清洗质量的满意度低于护士,差异有统计学意义,干燥质量的满意度两组差别不大,差异无统计学意义;护士对发放质量、包装质量的满意度低于医生,两组差异有统计学意义。结论供应室有必要加强与临床科室的互动沟通,将临床科室满意度调查作为与临床沟通的一部分,对于供应室进一步调整工作内容、提高工作质量提供参考。     

医院药学人员职业紧张状况与工作满意度调查

目的探讨医院药学人员的职业紧张状况及工作满意度。方法随机抽取258名医院药学人员和213名行政后勤人员,采用问卷形式进行职业紧张状况测评及工作满意度分析。结果医院药学人员的职业任务和个人紧张反应总得分高于对照组,具有统计学意义(P<0.05);物理环境越好,被提升的机会和参与决策的机会越多,组织的忠诚度越高,工作满意感的程度就越高。结论医院药学工作是一个紧张的职业,只有采取有效的干预措施,加强个体调节,才能提高工作满意度,以适应新形势下医院药学的发展。     

县级医院医务人员手卫生现状及影响因素的调查分析

目的：了解县级医院医务人员手卫生现状,分析其影响因素。方法在咨询专家的基础上自行设计调查问卷,采用横断面调查的方法,于2014年7月对本院424名医务人员进行调查。结果本院医务人员平均洗手执行率为96.43%,经多元线性回归模型分析显示,是否接受手卫生相关培训是医务人员洗手执行率的影响因素。本院医务人员手卫生知识平均知晓率为48.41%,职业是医务人员手卫生知识知晓率的影响因素。结论医务人员洗手意识还有待于提高,县级医院应结合医务人员迫切需要的知识内容,定期开展医院感染及手卫生知识的教育和培训,加大县级医院基础设施建设投入,提高医务人员手卫生的依从性。     

传染病医院护士工作满意度调查分析及对策

目的：了解传染病医院护士对工作的满意度现状,以便制订人性化的管理对策,进而提高护士工作投入水平。方法采用自行设计的满意度调查表护士采取匿名、独立填写的方式进行随机抽样调查。结果问卷总均分为（3.75±1.14）分,护士对医院层面满意度均分为（3.03±1.43）分,护士对护理部层面满意度均分为（3.80±1.10）分,护士对科室层面满意度均分为（4.37±0.90）分。20个条目中,“您对护士长管理的总体评价”得分最高,为（4.49±0.73）分;“您对医院护理人员夜班费”得分最低,为（1.62±1.80）分。少数护士从福利待遇、人员配置、排班休假、培训考核、护理文件书写、老龄护士管理、医院环境等7个方面提出了意见及建议。结论护士的工作满意度总体水平处于一种较低水平满意的状态,实行适合医院实际情况的人性化管理,尽可能提高护士待遇,是提升护士工作满意度及工作投入水平的关键。     

VIP病房护士工作环境与工作满意度的调查研究

目的调查VIP病房护士工作环境现状与工作满意度。方法采用护理工作环境量表与工作满意度量表,选择VIP病房18名护理人员进行问卷调查。结果 VIP病房护理工作环境处于中上等,其中人力物力是否充足得分最高,护士参与医院管理,护理人员对工作满意度计分也较高,但对工作本身的满意度较低。结论应进一步发挥护士的主观能动性,营造良好的轻松的工作氛围,在强化护士专业技能的同时也要培养她们正确的人生观、价值观,以及良好的心理素质与心态。     

三级医院肿瘤科护士工作满意度表的应用及满意度调查

介绍本院为加强护理工作,提高患者满意度,对各个科室实行护士工作满意度调查。在肿瘤科病房,根据自制的满意度调查表督促了每位护理人员更好的为病员服务,进一步了解到病员的心声,更好的促进护理事业的发展。     

医院医务人员药品不良反应认知度调查

目的完善和促进药品不良反应监测工作。方法采取分层随机抽样方法,对医院选定的医务人员通过自填式问卷调查的形式进行关于药品不良反应知识的调查。对回收的有效问卷调查内容进行统计分析。结果各类医务人员对药品不良反应定义理解和对药品不良反应报告及监测相关制度的知晓程度还远远不够。结论医院应加大对药品不良反应相关知识的培训力度,完善药品不良反应监测体系,以有效预防药品不良反应的发生,保障公众用药的安全。