公立医院护理人员绩效考核与分配体系的实施与体会

目的将公立医院护理人员绩效考核结果与分配体系挂钩,充分体现同工同酬、按劳取酬、多劳多得的分配原则。方法设计包括护理工作数量与质量、护理工作风险与责任、护理技术难度、护理人员编配等诸多因素在内的绩效考核方案,并建立以此为依据的分配体系。结果绩效考核与分配体系的建立与实施大大激发了护理人员工作的积极性和主动性,增强了集体凝聚力,提高了护理质量,稳定了护理队伍。结论建立和护理人员的薪酬、职称晋升直接相关的绩效考核与分配体系,是调动护理人员工作主观能动性的关键因素。     

二元绩效考核体系的应用效果

目的调动护理人员工作积极性,探索适合基层医院的护理绩效二次分配的考核方案。方法通过多次调研与沟通,建立以工作效率和工作质量为基础的二元绩效考核体系,在反复检验的基础上设立各指标权重和分值,对护理人员绩效二次分配改革工作进行实践。结果护理人员的护理工作满意度显著提升。结论护理人员绩效二次分配的考核改革实现了多劳多得、优绩优酬的激励机制,极大程度调动了护理人员工作积极性,推动了优质护理服务工作的开展。     

民营医院护理垂直绩效管理的实践与效果

目的总结民营医院护理垂直绩效管理的实施体会。方法护理单元绩效考核分配由护理部垂直管理,实行护理部绩效分配全权调配。制定全院护理绩效分配方案,根据工作风险、艰辛程度、工作压力、技术难度等确定绩效分配系数,结合科室工作量(床位使用率、周转次数)确定每月绩效编制,并与科室护理质量、患者满意度、护理安全等挂钩,对护理单元的绩效进行二次统筹分配调整。结果护理人员对绩效分配的满意度从65%提高到80%,护理人员离职率从11%下降到5%,患者对护理服务满意度从95%提高到98%。结论护理垂直绩效管理体现了多劳多得、优绩优酬和同工同酬,可有效激发护理人员的工作积极性,提升护理人员职业满意度。     

护理人员分配制度改革在护理管理中的应用

我院在运行机制改革中,采取护理人员的奖金由护理部统一发放。在分配中,护理部依据护理工作量、护理效益、科室经济效益三部分进行考核,科室质量考核实行“一票否决制”,取得了较好的效果。实践证明,建立自主灵活、形式多样的分配激励机制,在护理人员内部拉开分配档次,是充分调动广大护理人员积极性和创造性的关键。同时对稳定护理队伍,提高护理服务质量起到了积极的作用。     

护理人员绩效考核的实施与成效

目的探讨各级护理人员绩效考核在护理管理中的应用效果。方法通过从护理管理、护理质量、满意度等方面制定各层级护理人员绩效考核标准,采用层级考核和人人参与的方法进行绩效考核,并将考核结果与薪酬分配挂钩。结果各级护理人员绩效考核的实施与分配体系的建立,提高了护理质量,降低了不良事件发生率,提高了患者满意度。结论建立与护理人员的薪酬直接相关的各级护理人员绩效考核体系,能有效调动护理人员工作主观能动性。     

整合全院病区护理工作量进行绩效分配对护士满意度的影响

目的:探讨整合全院4个护理单元工作量,进行客观、公正的护理绩效分配,以提高护理人员满意度和工作积极性。方法:考核办利用信息系统将各护理单元的护理单项进行提取整合,将2013年5月与6月的绩效分配方法进行对比,比较使用前后护理人员对绩效分配的满意度。结果:整合全院各病区护理工作量进行护理绩效分配后,科室之间绩效差距明显增加,实施前后比较差异有统计学意义(P0.05),护士满意度有了大幅度提高。结论:整合所有病区的护理工作量进行护理绩效分配,有利于调动护士工作积极性,提高护理人员满意度以及护理人力资源的合理调配。     

院、科两级绩效考核及分配模式在公立医院护理人员中的应用

同济大学附属同济医院自2017年起,创新探索“院、科两级绩效考核及分配模式”并应用于护理人员中,即在月度绩效分配中,科室护理人员的可分配额度由科室医护总绩效分配额度决定,并根据当月本科室在编在岗的各类人员按不同的系数进行切分。各科室护理人员的可分配额度汇总到护理部后,由护理部进行二次考核分配,二次考核分配时将总额度的70%直接分配至科室护理单元,以确保公平性。总额度的30%根据工作量、工作质量以及优质护理标准在全院临床科室护理人员中进行再考核分配,更加注重质量和效率,分配结果加入到各科室护理单元可分配总额度。该模式应用两年来取得了较为明显的成效,护理队伍的员工满意度以及稳定性有较大提高。     

以公益性为导向的公立医院护理绩效工资分配方案构建与实践

目的建立以公益性为导向的护理绩效工资分配方案,多劳多得、优绩优酬、公平透明,充分调动护理人员工作积极性。方法基于DRGs(Diagnosis Related Groups)理论基础,建立以工作量为核心的护理人员绩效工资分配指标体系,从工作量、工作效率、技术难度、工作风险和工作质量进行综合考核。应用历史数据测试并完善指标体系及其权重,与原分配方案同步试运行,经补充完善后最终形成护理绩效工资分配方案。结果护理人员工作满意度提升,护理不良事件、护理纠纷投诉发生率明显下降(P005)。结论方案中指标体系设计合理,对医疗护理质量、效率、效益导向清晰;分配过程以收集到的客观数据为依据,体现绩效工资分配客观透明;分配结果与临床科室护理工作特点和当月的工作量相符合,体现了绩效工资分配的公平公正性。     

传染病医院护理人员绩效评价分配方案的建立与实施

目的探讨建立符合传染病医院院情的规范、有效、可激发护理人员工作积极性的绩效评价分配方案。方法按照各专科特点,量化护理工作指标,制定护理人员绩效评价体系;应用质量、效益、效率、风险系数等多因素综合评价,每月实行多部门联合考核,确定各项工作的分值,作为绩效分配的依据。结果护理绩效评价分配方案的实施,使工作量大、技术要求高、风险大、责任重的护理岗位的价值得到相应体现,实现多劳多酬、优劳优酬。结论护理绩效评价分配新模式和激励机制,能充分调动护理人员的积极性,提高护理质量、护理效率和效益,形成了良好的护理管理导向。     

结合三级医院评审制定外科护理绩效考评体系的实施与体会

目的:按照卫生部2011年版《三级综合医院评审标准实施细则》中护理绩效考核的要求,在外科系统内实行护理人员绩效考核方案,以体现公平性、科学性、合理性,稳定护理队伍,提高护理管理效能。方法:将外科系统护理绩效考核分为护理项目季度经济收入总数、护理人员出勤岗位分值、护理人员工作质量考核(定性)、护理人员在职培训效果四大板块进行考核,奖金总额的1%作为科护士长基金奖励护士,剩余部分按照四大块不同权重系数计算最后奖金总额,划拨到各病区进行二次分配发放。结果:实施后外科系统内不同科室护理人员奖金数明显拉开了距离,基础护理任务重、工作强度大及风险高的科室护士奖金高于其他科室护士,季度护理质量检查排名与奖金分配排序关联不密切,护理人员离职率和调岗率与工作强度和风险相关,与奖金排序不相关。结论:建立外科系统内护理绩效考评体系能真正体现护理人员劳动价值,科学分配护理人员绩效薪酬能维持护理队伍稳定性,提高护理管理效能。     

临床一线护理人员绩效工资二次分配对其工作满意度的影响

目的探讨临床一线护理人员绩效工资二次分配对护理人员工作满意度的影响。方法自行设计调查表,调查新昌县人民医院护理人员绩效工资分配改革前后对薪酬及对护理工作满意度情况。结果二次分配后护理人员对薪酬及工作满意度均提高,与二次分配改革前相比,差异均有统计学意义(均P<0.05)。结论绩效工资要结合岗位复杂性、责任风险、工作强度、技术含量等公平、合理地分配。     

改革绩效二次分配 推进优质护理服务

在护理管理中,将护理质量控制与护理人员量化考核及绩效分配相结合,能够提高临床护理工作质量、服务质量、患者满意度及护士职业满意度[1]。因而,为了充分调动临床一线护理人员的积极性,我院自2010年开展优质护理服务以来,多次对本院《护理绩效考核方案》进行修订、完善,使绩效二次分配能够进一步体现岗位风险程度、护士工作能力、工作质量及效率、     

精细化护理绩效考核改革在产科的应用效果

[目的]探讨精细化管理下护理绩效考核改革在产科的应用效果。[方法]结合医院绩效办公室护理绩效管理体系和产科护理工作实际情况,将精细化管理理念引入护理绩效考核管理中。护理人员的绩效分配根据护理人员每月工作量、护理工作时数、护理收入、护理成本支出以及护理质量等进行计算。比较精细化护理绩效考核改革前后科室不可收费耗材支出、各项护理指标以及护理人员绩效情况。[结果]精细化护理绩效考核改革后科室不可收费耗材支出较改革前下降、各项护理指标得分较改革前提高、护理人员绩效较改革前提高,比较差异有统计学意义(P0.05)。[结论]精细化护理绩效考核改革有效降低了护理不可收费耗材的支出、明显提高了护理人员的绩效,体现了护理人员的价值,提高了护理人员工作积极性,进一步提高了护理质量。     

对护理人员实施绩效考核的体会

为了使护理人员收入分配更趋合理,护理部参与对本院护理人员实施绩效考核,依据岗位职责、工作数量、工作质量等项目进行综合考核.结果 显示,此种考核方法调动了护理人员工作的积极性,护理质量、患者对护理服务的满意度均得到提升,护患关系更加和谐.     

公立医院护士绩效考核改革对护理人员工作积极性的影响

目的:探索以提高护士工作积极性、提高护理人员对职业满意度为目的的护理绩效管理方式。方法:将护理单元按工作量、工作强度及护理风险分档,将护理人员按工作年限及工作能力分级,分别赋予不同的系数,结合工作量、工作质量考核结果确定绩效分配系数,强调向高风险、高强度岗位倾斜。结果:绩效考核改革实施后,护理人员职业满意度较前大幅度提高,实施前后比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论:公平、公正的绩效考核分配方案,能有效激发护理人员工作积极性,稳定护理队伍。     

绩效考核在优质护理服务示范病区的应用效果研究

目的:探讨新型绩效分配方案对调动护理人员工作积极性、主观能动性和创造性的作用。方法:选择2011年5～12月对我院优质护理服务示范病区的护理人员(观察组)与非优质护理服务示范病区护理人员(对照组)为研究对象,观察组采用新型绩效分配方案,而对照组则继续原分配方案,比较两组患者的工作质量和满意度。结果:观察组高年资护理人员夜班量多于对照组(P<0.05),且观察组工作满意的人数多于对照组(P<0.05)。结论:新型绩效分配方案可提高护理人员的工作积极性和工作满意度,值得推广。     

现代人力资源管理在医院护理工作中的应用

目的:探讨人力资源管理在临床护理工作中的应用.方法:以护理人力资源的合理分配和科学管理为理念,建立健全护理人力资源管理制度,完善绩效考核管理机制.结果:充分调动了护理人员的工作积极性,深刻挖掘了其工作潜力.结论:提高护理人员整体素质,开发护理人力资源潜能,保证医院护理工作强有力的发展势头,提供高质量的医疗护理服务,是保障医院可持续发展的关键因素之一.     

护理人员分层使用模式在普外科病区应用的效果

目的 探讨护理岗位分层管理模式在临床运行的方式与优越性.方法 对普外科实施护理人员分层使用,改进护理人员配备、排班、培训考核及绩效分配的方法,并把实施前、后住院病人对护理工作满意率进行比较分析.结果 护理岗位分层管理模式运行后,护士的责任心增加,病人对护理工作满意率达到了99%,护理质量优于运行前,差异有统计学意义（P＜0.05）.结论 护理人员分层使用模式更加合理地运用了护理人力资源,满足临床护理实际工作的需要,是可行的运行模式.     

护理奖金分配缺陷相关因素分析与改进方案

奖金是组织通过设计适当的奖酬形式激发、引导、保持组织成员的行为，有效实现组织及个人目标的系统活动。长期以来。护理人员的奖金未能充分体现护理工作量、护理质量、人员不足超额劳动等要素，在这样的分配制度下，很难调动护理人员的工作积极性，在一定程度上阻碍了科室护理工作的发展。为此从激励理论的角度出发，对我院护理人员进行问卷调查，并对结果进行分析，找出了护理奖金分配的改进方案。     

基于工作质量和护理风险的量化绩效考核方案实施效果观察

[目的]探索基于工作质量和护理风险绩效考核在临床护理工作中的激励效应.[方法]将护理单元按工作量、工作强度及护理风险分档,护理人员按工作年限及工作能力分级,结合工作量、工作质量考核结果确定绩效分配系数进行绩效分配.[结果]绩效考核改革实施后护理人员对绩效分配方案满意率为94.67％,对薪酬待遇的满意率为87.00％,较实施前（78.67％、57.67％）均有所提高;实施后有调科意愿的为3.67％,较实施前（8.33％）降低;护理质量指标中基础护理评分为98.52分±1.02分,重危病人护理评分为98.60分±1.30分,病房管理为97.30分±1.50分,病人满意率为（98.30±1.70）％,较实施前97.54分±2.06分、94.04分±2.46分、96.13分±3.03分、（97.60±0.40）％提高,实施前后比较差异有统计学意义（P＜0.05或P＜0.01）.[结论]公平公正的绩效考核分配方案能有效激发护理人员工作积极性,稳定护理队伍,提高护理质量.