职业自我效能感理论在临床护理管理中的应用探讨

目的：探讨利用职业自我效能感理论来减轻护士的职业倦怠,促进护士努力工作,使其在工作中充分展现自己的知识和能力,提高护理工作质量。方法：根据职业自我效能中四种效能信息源理论,培养和提高护士职业自我效能感,使其对工作价值、能力等形成正确认识,激发护士积极学习的动机,发挥其工作的潜能。结果：在临床护理管理中应用职业自我效能理论比较护士的理论操作、理论授课成绩以及护理质量合格率、住院患者满意度,差异有统计学意义伊〈O．01）。结论：培养和提高护士职业自我效能感,能增强护士的自信和个人成就感,充分发挥护理工作的价值,提高护理质量。     

肿瘤医院临床护士核心能力与自我效能感的关系研究

目的:研究肿瘤医院临床护士核心能力与自我效能感的关系.方法:对514名肿瘤医院临床护士进行自我效能感与护士核心能力的问卷调查,了解肿瘤医院临床护士核心能力现状,探讨肿瘤医院临床护士自我效能感对核心能力的影响.结果:肿瘤医院临床护士核心能力总分为(141.98±34.06);自我效能感总分为(24.23±5.34).相关分析显示,自我效能感与肿瘤医院临床护士核心能力呈正相关(P<0.01).回归分析显示,排除人口学资料对于护士核心能力的影响,自我效能感进入方程后的 R2为0.58.自我效能感可独立预测护士核心能力的12.0%.结论:从护士自我效能感层面采取干预,可提高核心能力,从而改善临床护理服务质量.     

本院护士自我效能感的调查及相关对策研究

目的:对笔者所在医院护士一般自我效能感做调查并研究相关对策。方法:运用《一般自我效能感》调查表对本院387名护士进行调查。结果:本院护士一般自我效能感得分为1.00~3.60分,平均(2.31±0.50)分,明显低于量表常模和护士群体水平,差异有统计学意义(P0.01);本院临床科室、急诊科、ICU护士的一般自我效能感得分比较,差异有统计学意义(P0.05)。护士长和护士的一般自我效能感得分比较,差异有统计学意义;不同年龄、不同学历、不同职称、不同婚姻状况、不同聘用形式、不同工作性质、不同月薪的护士之间的一般自我效能感得分比较,差异无统计学意义(P0.05)。结论:本院护士的一般自我效能感处于较低水平,亟待进一步提高。营造学习氛围,创造良好的护理文化,加强临床实践技能的培养,增加成功的直接体验,并建立竞争机制。培养一支高素质的护理管理队伍,提高管理水平,发扬率先垂范、引领的榜样作用。完善绩效考核制度,建立奖励机制,激发护士的工作热情。合理配置人力资源,改善工作环境,缓解工作压力。组织心理学知识的系列培训,缓解护士的心理压力,防止发生职业倦怠,培养自我调适能力,提高工作效率和质量,从而提高护士的自我效能感和职业成就感。     

护士自我效能感、职业应激及生活满意度调查

目的:探讨护士自我效能感、工作压力、职称、学历等因素对自身生活满意度的影响.方法:采用问卷调查法,随机抽样,从护士生活满意度的现状和影响护士生活满意度的相关因素入手,对213位护士的一般自我效能感、压力、职业应激和生活满意度以及它们之间的关系进行分析.结果:护士的生活满意度较低,主要与自我效能感、工作压力、职称、学历有...     

急救技能多站式仿真实训对新护士自我效能感的影响研究

目的：探讨急救技能多站式仿真实训对新护士自我效能感的影响。方法将2012年度招聘的新毕业护士40人随机分为对照组和试验组,对照组采用传统培训方法进行急救技能单项培训,试验组采用急救技能多站式仿真实训进行综合培训。培训前后发放一般自我效能感量表（GSES）,分析2组新护士GSES总分得分情况。结果培训后试验组GSES总得分较培训前显著提高,差异有统计学意义（P<0.05）;培训后对照组GSES总得分较培训前有所提高,但差异无统计学意义（P>0.05）。结论急救技能多站式仿真实训有利于提高新护士自我效能感,提高新护士急救技能水平,值得在新护士继续教育中推广应用。     

提高护士自我效能感对降低职业倦怠的效果分析

目的：探讨实施提高护士自我效能感的干预措施对降低护士职业倦怠的效果。方法：实施具体干预措施提高护士自我效能感,观察、调查和分析护士职业倦怠的改善情况。结果：实施前护士自我效能感与情绪枯竭维度呈显著负相关,护士自我效能感与个人成就感维度呈显著正相关,护士自我效能感与去人格化倾向维度无明显相关性。实施干预措施后,病房、急诊科护士一般自我效能感显著提高,差异具有统计学意义（P〈0．05）。病房、急诊科护士情绪枯竭、去人格化倾向得分均降低,差异具有统计学意义（P〈0．01）,病房、急诊科、ICU护士个人成就感得分均提高,差异具有统计学意义（P〈0．01）。结论：提高临床护士自我效能感,可以稳定她们工作中的不良情绪,发挥她们的主观能动性,提升其工作能力,对降低职业倦怠,促进自身职业生涯的发展起到至关重要的作用。     

自我效能干预在手术室护士压力调节中的应用

目的：探讨自我效能干预对于手术室护士的压力能够起到的调节效果。方法通过对66名手术室护士的压力来源进行总结,并根据压力来源渠道分别进行自我效能护理干预一个月,并进行自我效能感以及工作倦怠方面对比评定,应用自我效能量表（USES量表）、工作倦怠量表（MBI量表）进行测算,将结果进行归纳总结。结果经过自我效能护理干预的手术室护士的自我效能感评分显著提高,经过自我效能护理干预的手术室护士的MBI量表评分显著提高,干预前：手术室护士自我效能感以非常低的为主,占54.55％;干预后以非常高的为主,所占比例为48.48％;经过自我效能护理干预的手术室护士的MBI量表评分显著提高,干预前主要以中重度的工作倦怠护士为主,重度43例、中度21例;干预后主要以轻度和无倦怠的护士为主（P＜0.05）。结论通过自我效能护理干预可以显著提高手术室护士的自我效能感、减少工作倦怠情绪,提高工作效率。     

不同类型护士的成就动机及自我效能感的研究

目的 了解不同类型护士成就动机、自我效能感现状,探讨医院护士和护校学生自我效能感和成就动机的差异.方法 采用成就动机量表和自我效能感综合量表对90名麻醉科、重症监护室、急救部的护士及78名普通护校刚毕业的护士进行调查.结果 （1）急救类护士追求成功的动机分数明显低于护校的护士（t=-2.914,P＝o.044）,而回避失败的动机则明显高于护校护士（t=2.789,P=0.049）;（2）麻醉科护士、重症监护室护士与急救部护士之间成就动机差异无统计学意义（P＞0.05）;（3）急救类护士除希望成功因子明显低于护校护士（P＜0.05）,回避失败、过度努力均明显高于护校护士（P＜0.05）;另12.22％的急救类护士成就动机达中等水平,明显高于护校护士（P＜0.05）;（4）急救类护士一般自我效能感分数、学业自我效能感分数和自我调节学习效能感的分数均显著低于护校护士,差异有统计学意义（P＜0.05）;（5）麻醉科护士、ICU护士与急救部护士之间一般自我效能感分数、学业自我效能感分数和自我调节学习效能感差异均无统计学意义（P＞0.05）.结论 护理管理者应关注在职护士的行为倾向和心理动向,减轻护士工作倦怠的程度,提高自我效能感,从而提高护理工作质量和工作效率.     

导师制在提高规培护士职业认同感中的应用

目的：分析评价导师制对提高规培护士职业认同感的效果。方法：选取2020年至2021年在我院进行规培的45名护士作为研究对象,随机分为对照组(n=22)和试验组(n=23)。对照组应用传统教学,试验组应用导师制教学。比较两组教学前后职业认同感和自我效能评分。结果：教学后,试验组职业认同感和自我效能得分均高于对照组,均P<0.05。结论：导师制能明显提高规培护士职业认同感及自我效能感,值得临床应用。     

提高自我效能感对降低急诊科护士职业倦怠的效果分析

目的探讨提高自我效能感对降低急诊科护士职业倦怠的效果。方法在急诊科实施具体干预措施,提高护士的自我效能感,之后对护士进行观察和调查,分析我院急诊科护士职业倦怠的改善情况。结果从调查结果来看,在干预措施实施之前,我院急诊科护士的自我效能感评分比较低,护士均处在比较严重的职业倦怠中,情绪枯竭得分、去人格化倾向得分均比较高,而个人成就感评分比较低;在干预措施实施之后,护士的自我效能感提升,职业倦怠量表评分发生较大的变化,情绪枯竭评分、去人格化倾向评分明显降低,而个人成就感评分明显提高,前后对比差异显著(P0.05)。结论提高自我效能感有助于降低急诊科护士的职业倦怠。     

聚焦解决模式在手术室新护士入科初期的应用效果探讨

目的探讨聚焦解决模式应用于手术室新护士入科初期自我效能感与心理焦虑的效果。方法选择新护士52例按入科时间先后分为观察组26例与对照组26例。对照组按常规即手术室新护士培训大纲进行培训,观察组在常规培训的基础上,通过个人访谈与集体授课相结合的方式,采用聚焦解决模式进行培训。运用自我效能量表(General perceived self-efficacy scale,GSES)和焦虑自评量表(Self-rating anxiety scale,SAS)分别评价手术室新护士自我效能感以及心理焦虑水平。结果观察组护士的自我效能感明显高于对照组(P0.05),观察组护士的心理焦虑明显低于对照组,差异有统计学意义(P0.05)。结论运用聚焦解决模式培训可以提升手术室新护士的自我效能感,降低其心理焦虑水平,激发主观能动性,注重手术细节,实现从培训期到实战期的平稳过渡。     

医务人员的人格特征和一般自我效能感

目的:了解医务人员人格特征和一般自我效能感。方法:采用艾森克人格问卷简式量表和一般自我效能感量表对某市市级医院的1598名医务人员进行调查。结果:医生的精神质和神经质得分显著低于护士(t=2.108和2.861,P<0.05),男性医务人员的精神质、内外倾向性和一般自我效能感显著高于女性(t=3.984、2.145和3.041,P<0.05),精神卫生科医务人员的精神质得分显著高于其他科室(F=7.232,P<0.001),急诊科和儿科的神经质得分显著高于其他科室(F=4.455,P<0.001)。不同程度一般自我效能感医务人员的内外倾向性和神经质得分比较差异有统计学意义(F=64.722和67.925,P<0.001)。有较高一般自我效能感的医务人员更外向,情绪更稳定。结论:关注护士和女性医务人员的人格特征,提高其一般自我效能感有利于医务人员的心理健康。     

产房护士自我效能感与工作压力的调查

目的了解产房护士工作压力及自我效能感状况,探讨自我效能感与工作压力之间的关系。方法采用问卷调查法,对南京市5家三级甲等医院的98名产房护士进行调查。结果产房护士工作总压力得分（2.54±0.44）分,为中等压力,产房护士工作压力源项目得分最高的是时间分配和工作量方面。自我效能感得分为（25.30±5.40）分。除管理和人际方面的压力外,工作压力的其他项目都与自我效能感呈负相关（P均〈0.05）。结论应重视提高产房护士的自我效能感,以便更有效地降低护士的工作压力感。     

人性化护理管理模式对护士自我效能感的影响研究

目的探讨人性化管理模式对护士自我效能感、患者满意度的影响。方法本次研究活动采用方便取样方法选取厦门市妇幼保健院妇科、产科共147名护士作为研究对象,对比实施人性化护理管理模式前后,护士自我效能感、病患满意度的区别。结果结果显示,实施人性化管理模式后护士自我效能感得到显著提高,之前自我效能评分为（25．4±2．07）人性化管理期间的自我效能评为（308±259）,差异具有统计学意义（P＜0.05）;实施人性化管理模式前后,患者满意度也得到显著提高,差异具有统计学意义（P＜0.05）。结论人性化的管理模式对于护士工作的自我效能具有良好的推动作用,有助于提高病患对护士的满意度,在临床上具有推广使用的价值。     

ICU低年资护士核心能力与自我效能感、工作投入的相关性分析

目的:探讨ICU低年资护士核心能力与自我效能感和工作投入的相关性。方法:纳入某市三级乙等综合医院正式注册的ICU低年资护士42例,收集一般资料,采用问卷调查其核心能力、自我效能感和工作投入度,并分析护士核心能力与一般资料、自我效能感和工作投入的相关性。结果:ICU低年资护士的核心能力平均评分为（164.73±12.51）分,自我效能感评分为（26.8±7.31）分,工作投入度评分为（86.7±5.75）分。Pearson相关分析显示,ICU低年资护士核心能力各维度与工作投入各维度和自我效能感均呈正相关关系（P<0.05~P<0.01）。多元线性逐步回归分析显示,一般资料中的月收入、外院进修情况和自我效能感以及工作投入中的专注均为ICU低年资护士核心能力的独立影响因素（P<0.01）。结论:ICU低年资护士的自我效能感和工作投入均与核心能力呈正相关关系,护理管理者可针对影响因素进行合理干预,改善护士自我效能感和工作投入度,从而提高护士的核心能力。     

医技本科生职业决策自我效能感的影响因素分析

通过对福建医科大学医学技术与工程学院827名学生职业决策自我效能感的问卷调查分析发现,医技本科生在选择目标方面得分最低,不同年级、政治面貌、家庭居住地、月生活费、父母亲教育程度、兼职经历的医技本科生职业决策自我效能感存在差异,其中年级为医技本科生职业决策自我效能感的最主要影响因素,因此提出提高选择目标能力、提高低年级职业决策自我效能感、发挥党员先锋模范作用、经济和心理帮扶关注农村生源本科生等建议。     

普外科护士工作倦怠感与自我效能感的相关性分析

目的了解普外科护士工作倦怠感及自我效能感状况,探讨自我效能感与工作倦怠感之间的关系。方法采用问卷调查法,对南通市区3家三级综合医院的132名普外科护士进行调查。结果普外科护士工作倦怠感中情绪倦怠感得分为25．56±11．02,工作冷漠感得分为6．45±5．21,均为中度倦怠,个人成就感得分为30．79±9．67,属于高度倦怠。自我效能感得分为2．53±0．49。自我效能感得分与情绪倦怠感得分呈显著负相关（r=-0．263,P〈0．01）,自我效能感得分与个人成就感得分呈显著正相关（r=0．489,P〈0．01）。结论应重视提高普外科护士的自我效能感,以便更有效地降低护士的工作倦怠感。     

高职护生学业自我效能感与职业认同感的相关性研究

目的探讨高职护生学业自我效能感与职业认同感的情况及两者之间的相关性,分析高职护生职业认同感的影响因素,为提升其职业认同感提供依据。方法采用学业自我效能感量表、职业认同感量表对某高职2016级284名护生进行问卷调查和分析。结果高职护生学业自我效能感总分(71.05±2.22)分,职业认同感总分为(33.93±2.42)分;学业自我效能感与职业认同感呈正相关(P<0.01)。结论高职护生学业自我效能感与职业认同感有十分密切的关系,护理教育者应根据护生特点,引导其正确认识自己,增强其学业自我效能感,以期提高护生的职业认同感。     

临床护士社会支持与自我效能感对核心胜任力的影响

目的调查临床护士核心胜任力、社会支持与自我效能感现状,探索社会支持与自我效能感对临床护士核心胜任力的影响,为临床护理管理提供参考依据。方法采用中国注册护士核心胜任力量表(CIRN)、社会支持评定量表和一般自我效能感量表对3所综合医院600名临床护士进行调查,分析社会支持和自我效能感对临床护士核心胜任力的影响;并将调查结果与国内常模和国际常模进行比较。结果共发放问卷600份,收回有效问卷582份(97.0%)。临床护士的社会支持总体得分为40.42±6.76,高于国内常模的34.56±3.73(P<0.01)。自我效能感总体得分为2.64±0.52,显著低于国际常模的2.86±0.41(P<0.01)。护士核心胜任力总体及其各维度与社会支持总体、主观支持、客观支持及对支持的利用度呈正相关(P<0.05,P<0.01)。护士自我效能感与核心胜任力总体及其各维度呈显著正相关(P<0.01)。主观支持、客观支持与自我效能感是护士核心胜任力的影响因素,自我效能感在社会支持与核心胜任力之间起部分中介作用。结论护理管理者应为临床护士营造良好的社会支持环境,提高其自我效能水平,以不断增强其核心胜任力。     

医院情境下谦卑型领导对临床护士工作重塑影响：创新自我效能感的中介作用

目的 探究临床护士感知谦卑型领导水平、创新自我效能感与工作重塑现状并分析其相互作用机制。方法 采用便利抽样的方法于2021年4-8月选择内蒙古自治区及新疆维吾尔自治区5所三甲医院的护士为研究对象,使用一般资料调查表、谦卑型领导量表、创新自我效能感量表及工作重塑量表进行问卷调查,采用SPSS22.0及AMOS26.0对数据进行分析。结果 护士感知谦卑型领导得分为(35.54±8.88)分,创新自我效能感得分为(29.04±6.60)分,工作重塑得分为(71.16±13.53)分。护士感知谦卑型领导与创新自我效能感及工作重塑、创新自我效能感与工作重塑得分均呈正相关(r=0.375、0.402、0.783,均P<0.05),创新自我效能感在护士感知谦卑型领导与工作重塑之间起部分中介效应,效应值为0.65(95%CI:0.47～0.83,P<0.05)。结论 应注重培养护理领导者谦卑型领导风格,以期提高下属护士的创新自我效能感与工作重塑水平。