绩效分配系数在护理工作中的运用

加强和完善与员工切身利益相关的绩效分配制度，是构建医院内部和谐的重要条件。传统的绩效工资分配制度存在缺乏竞争性、激励作用弱、不公平性等弊端。鉴于此我院根据护理岗位的责任大小、劳动强度及技能要求，设计调整了不同的岗位绩效分配系数，取得了满意效果，现总结如下。     

改革分配制度与提高医院效益

为贯彻落实国务院八部委《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》和青海省卫生厅有关人事分配制度改革的精神 ,我省省级医院率先进行分配制度改革 ,推行以岗位绩效工资为主的分配方式 ,形成优劳优酬、多劳多得、收入能高能低的分配激励机制 ,充分调动全院职工的工作积极性 ,最大限度地发挥人力资源优势 ,提高了医院效益。一、实施岗位绩效工资的原则坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则 ,打破平均主义 ,合理拉开各类人员的收入差距 ,多劳多得 ;根据不同岗位的责任轻重、技术劳动的复杂程度、工作量大小等不同情况 ,将管理要素、技术要…     

我国公立医疗机构工资分配制度改革设想:目标、原则和模式

为了明确我国公立医疗机构制度改革的目的、目标和模式．该研究通过总结、比较国内外公立医疗机构分配制度的相关资料，组织专家小组讨论，对卫生从业人员进行意向调查．提出我国分配制度改革应当提高医疗机构人员的价值定位、完善分配要素、适当拉开收入差距、确定准入和考核标准；遵循平等、公平可比、正常增资和有效约束的原则：同时认为理想的工资结构组合包括基本工资、岗位工资、年功工资和绩效工资四部分．其中．基本工资占21.0％．岗位工资占47.3％．年功工资占6．5%．绩效工资占25.2%。     

我国公立医疗机构职工收入分配制度研究概述

文章介绍“我国公立医疗机构职工收入分配制度研究”项目立题背景、目的、经费来源、调查内容、样本收集方法和主要结果。该项目选用政策制定科学程序作为指导性研究方法．旨在明确我国公立医疗机构职工收入分配制度中存在的焦点问题．论证焦点问题的根源、作用机制．研制针对根源的政策思路和改革策略。围绕着研究目标．回顾了1022篇相关文献咨询了38位专家．调查了463所各级各类公立医院的人、财、物基本情况．以及117392名医院职工的基本信息和收入．调查了2511位领导和3328位职工的意向。研究结果表明：（1）我国公立医疗机构分配制度存在的关键问题是价值定位过低、分配要素不合理和薪酬级差过小。（2）我国分配制度改革的核心内容应当是．提高医疗机构人员的价值定位、完善分配要素、适当拉开收入差距：遵循平等、公平可比、正常增资和有效约束的原则：建立岗位工资为主体的工资结构．工资结构组合应当包括基本工资、岗位工资、年功工资和绩效工资四部分．基本工资占210％．岗位工资占47．.3%．年功工资占6.5％．绩效工资占25．2％：要建立工资分配总额约束机制．对高层次技术人才、高层次管理人才以及公立医疗机构法定代表人实行特殊的分配政策。（3）应设定知识和技能为主导的岗位工资要素体系。课题组建立了16个等级、9个级别的医疗机构岗位工资序列进而利用公务员岗位平均得分和当前收入模拟测算了医疗机构职工岗位工资水平．各等级年工资全国平均水平从4039.10元到75792．70元不等。     

护士绩效工资合理性分配探讨

作为医院第一大群体的护士队伍,绩效工资分配制度直接影响着他们工作积极性。通过分析总结目前护士绩效工资分配存在的八大方面的不足和缺陷,提出"重视"护士绩效工资分配的五大措施和方法,以提高护士工作的积极性,从而有助于提升医疗服务质量和医院的综合绩效。     

制订合理岗位绩效方案 深化医院分配制度改革

医院岗位绩效工资分配办法改革,是医院深化改革的需要。本文针对医院岗位绩效工资方案需要注意的相关问题提出建议：加强领导,统一思想,提高认识;做好工作分析与岗位价值评估;坚持“公开、公平、公正”的原则,制订合理方案;注意岗位设置阶段过渡,做好分配制度改革的基础管理工作。     

以岗定薪按绩付酬 --无锡市公立医院实施"托管制"分配制度改革的实践

2001年,无锡市卫生局在直属公立医院中实施了"医疗服务、资产经营委托管理目标责任制"改革,与之相适应实施了以"岗位工资制"为主,辅以年薪制、绩效工资、协议工资、单项奖励和聘任工资等多元化的分配制度改革充分体现"以岗定薪,按绩付酬"的市场运行规律,提高了薪酬的激励性、竞争性和公平性,取得了社会、经济效益双赢。     

以岗位等级考核为主体的绩效分配模式探讨

科学、合理的内部分配是调动医护人员工作积极性的杠杆之一。岗级考核分配方案的实施是我院内部分配制度改革的重要内容,随着卫生事业改革的不断深入及医院的可持续发展,需要继续完善内部分配制度,实行注入要素内涵的岗位工资及以“成本核算”为基础的效益奖励的绩效分配模式,真正建立起医院内部的长效激励机制。     

对医院绩效工资分配导向性制度的思考

通过对医院绩效工资分配中具有代表性的几个导向制度的分析,阐述了医院绩效分配工资分配制度一定要为医院发展服务的观点.并强调了医院在不同的发展阶段要采用不同的绩效工资分配制度的思想.     

实施护理资历工资效果分析

2000年,我院护理部在国内率先实施护理垂直管理,以护理奖金分配为突破口,进行全方位的护理改革,建立了护理绩效工资分配制度及操作方案,其核心目的是体现护理专业的岗位特点,使工资制度向护理工作量大、劳动负荷强、技术含量高、风险大的岗位倾斜,有效地保护临床一线护理人员的工作积极性。     

构建知识导向型的公立医疗机构职工收入分配制度

为了解决我国公立医疗机构现行分配制度存在的价值定位偏低、分配要景不合理、薪酬级差偏小3类关键问题．通过广泛查阅国内外相关文献．在借鉴英美两国公立医疗机构职工收入分配制度的基础上．结合我国国情．设计出知识导向型的职工收入分配模式．同时组织专家、医疗机构领导和职工进行论证．最终建立了包括岗位工资为主体的工资结构、知识要素为主导的岗位工资分配要素体系．等级分明的岗位工资序列、工资分配总额约束机制、特殊人才特殊对待等在内的知识导向型的公立医疗机构分配制度。     

绩效工资方案设计应体现能力要素

根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，2006年7月，卫生事业单位收入分配制度改革全面实施。卫生事业单位收入分配制度改革中提出的建立具有激励机制、充分体现工作实绩和贡献的绩效工资的分配指导意见，对卫生事业单位建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，实现收入分配的科学化和规范化提出了更高要求。同时，也给予了卫生事业单位充分的自由空间，鼓励其开拓思路，探索建立灵活多样的分配形式。     

呼和浩特市疾病预防控制中心绩效工资考核分配模式初探

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平。实施绩效工资,涉及事业单位职工的切身利益。呼市疾病预防控制中心积极探索比较合理的分配模式,明确了奖励性绩效工资的本质是奖金,是对工作业绩的认可,不与专业技术职称、工作年限挂钩。绩效工资分配的核心是坚持＂按劳分配、效率优先、兼顾公平＂的原则,多劳多得,优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。     

公立医院绩效工资预算公平性分配评价研究

目的促使公立医院绩效工资分配制度公平合理,提高医务人员工作的积极性。方法按照工作量效能积分绩效管理模式思路,根据平衡计分卡原理,结合公立医院绩效评价指标体系,按照综合指数法测算,确定科室公平性标杆绩效预算。结果构建公平性评价模型,促进公立医院绩效工资分配制度改革。结论绩效工资分配公平性评价,大大提高绩效工资分配的公平性。     

逐渐增加医务人员收入的固定部分

改革医疗卫生机构人员的收入分配制度,正确调动医务人员的积极性,要实行岗位绩效工资澍,因事设岗,按岗聘任,绩效考核,多劳多得,适当拉开收入分配差距     

疾控机构奖励性绩效工资的实施与评价

目的实施奖励性绩效工资分配制度,调动职工积极性,促进疾病预防控制事业持续发展。方法根据上级奖励性绩效工资分配指导意见和相关绩效工资政策,结合本单位实际,民主决策制订切实可行的实施办法实施考核。结果奖励性绩效工资设立岗位补贴奖、工作业绩考核奖、满意度考核奖和其他项目奖。各奖项比重设置:岗位补贴奖为45%、工作业绩考核奖为35%、满意度考核奖为15%、其他项目奖为5%。建立完善绩效考核制度,顺利实施奖励性绩效工资分配制度。结论绩效考核工作是一项长久的系统工程,需要不断努力,实现疾控事业发展奋斗的目标。     

托管制后人事分配制度文化建设的调查分析

随着卫生体制改革的逐步深化，无锡地区9家市级公立医院自2001年起实施以所有制与经营权适度分离为主要内容的医疗服务、资产经营委托管理责任制(以下简称托管制)，适时、适地、适宜地运用竞争、绩效、薪酬新机制，主要实施了框架结构基本类同的医务人员竞争上岗、技术职务评聘分开、人事代理、绩效考核分配和岗位工资、绩效工资、风险工资及学科带头人年薪制等托管制度。为评估托管制后人事分配制度文化建设状况，分析制度文化建设的要点，促进制度文化建设策划科学化、     

公立医院绩效工资分配问题的探讨

绩效工资分配在公立医院经济管理中是一个重点和难点问题.某省属医院经过长期探索,以该省人事和收入分配制度改革的有关精神为依据,广泛征求意见,建立起适应自身发展要求的较为科学的奖励性绩效工资分配制度.绩效工资分配方案在制定和实施过程中应重点关注方案的指导原则和保障机制问题,充分调动全院职工的工作积极性和主动性,改善服务水平,促进医院发展.     

改革内部分配制度 促进医院发展

近年来,湖州市妇幼保健院积极探索按劳、按生产要素分配及与绩效相结合的分配制度改革,促进了医院的发展。 一、基本做法 １．全面实行基础－绩效工资制 医院自１９９９年开始实行基础－绩效工资制,原国家规定的工资作为档案工资,新的工资由基础工资和效益工资构成。基础工资包括原国家规定的职务岗位工资、职务岗位津贴和物价补贴;绩效工资由国家规定的工资性津贴（即活工资部分）和超额劳务费组成,经综合考评后按月发放。实行基础－绩效工资后,如遇国家调整工资,则在档案工资中作相应调整,退休后按档案工资计发。绩效工资与医院…     

公立医院绩效工资预算公平性分配评价研究

目的，促使公立医院绩效工资分配制度公平合理，提高医务人员工作的积极性。方法，：按照工作量效能积分绩效管理模式思路，根据平衡计分卡原理，结合公立医院绩效评价指标体系，按照综合指数法测算，确定科室公平性标杆绩效预算。结果，构建公平性评价模型，促进公立医院绩效工资分配制度改革。结论，绩效工资分配公平性评价，大大提高绩效工资分配的公平性。