中山市镇级医院护理人力资源配置现状及建议

目的探讨镇级医院护理人力资源的配置现状,为医院和卫生行政部门合理配置护理人力资源提供依据,从而加强对护理人力资源的合理使用,保证护理工作质量。方法采用问卷调查的方法,了解中山市镇级医院护理人员学历、年龄、职称结构等方面的配置现状。结果中山市21家镇级医院共有护士1 637人,年龄以中青年为主;学历以中专为主;职称以初级职称为主;床位与护士总人数之比为1.00∶0.59;医护比为1.00∶1.33。结论护理人员配置不足,护理人员的学历、职称结构、年龄构成相对不合理。建议合理配置护理人力资源,建立科学用人机制,保证护理质量。     

中山市镇级医院护理人力资源配置现状及建议

目的探讨镇级医院护理人力资源的配置现状，为医院和卫生行政部门合理配置护理人力资源提供依据，从而加强对护理人力资源的合理使用，保证护理工作质量。方法采用问卷调查的方法，了解中山市镇级医院护理人员学历、年龄、职称结构等方面的配置现状。结果中山市21家镇级医院共有护士1637人，年龄以中青年为主；学历以中专为主；职称以初级职称为主；床位与护士总人数之比为1．00：0．59；医护比为1．00：1．33。结论护理人员配置不足，护理人员的学历、职称结构、年龄构成相对不合理。建议合理配置护理人力资源，建立科学用人机制，保证护理质量。     

上海市卢湾区护理人力资源配置现状及对策

[目的]了解上海市卢湾区2010年护理人力资源状况,为合理配置护理人力资源提供依据.[方法]通过<护士执业注册联网管理信息系统>和<医师联网注册及考核管理系统>收集并分析相关数据.[结果]卢湾区2010年每千人口有注册护士10.90人,医护比为1∶0.95;年龄以26岁～35岁为主体,学历以专科和中专学历为主,职称以护师、护士为主;二级以上医疗机构病房床护比为1∶0.47.[结论]上海市卢湾区每千人口护理人员数明显高于全国平均水平,医护比例结构有待改善,高学历、高中级职称护理人才缺乏,床护比配备亟待提高.     

广东省医疗保健机构新生儿科护理人力资源的调查

目的了解广东省医疗保健机构新生儿科护理人员配置、学历分布及职称构成情况,为新生儿科护理人员的合理配置和有效管理提供依据。方法通过信函、现场调查及电子邮件的形式,对广东省各级别医院的新生儿科护理人员的人力资源情况进行调查,内容包括医院新生儿科设置床位数,重症监护床位数以及护士人数、职称、学历构成等情况。结果各级别医院新生儿科护理人员职称分布为：护士比例最高占51．17％,其次为护师占32．94％,主管护师占14．15％,副主任护师及以上占1．73％;学历情况：大专及以上占37．76％,中专占60．23％。一级、二级和三级医院实际配置护理人员数均低于理论配置人数。需求比分别为31．9％、35．8％、46．0％。结论各级医院新生儿科普遍存在护理人员配置不足、人才梯队不合理的现象,并且级别越低的医院这种现象越严重,这将影响新生儿科的护理质量,因此,合理配置新生儿科的护理人力。实现科学有效的护理人力资源管理尤为重要。     

绵阳地区儿科护理人力资源现状调查研究

目的 了解并分析绵阳地区医疗机构儿科护理人力资源配置现状,为地区护理人力资源能力配置管理相关政策制定提供参考,以便更好地为绵阳地区儿童提供优质的护理服务.方法 编制问卷表发放至各医疗机构,由各儿科护士长填写表格,包括基本信息,医疗人力资源,医疗服务状况等,收集数据利用Microsoft Excel 2010建立数据库.结果 绵阳地区儿科护理人员总数528人,每千名儿童拥有儿科护理人员数0.83,其中72％分布在三级医院,28％分布在三级以下医疗机构;护理人员学历结构:本科占23.67％,大专占57.77％,中专占17.8％,无学历占0.76％;职称结构:高级职称仅占1.33％,中级职称占13.25％,初级及以下职称85.42％;年龄结构:35岁以下占76.13％;近三年绵阳市儿科护理人员流失总数50人(流失率8.65％).结论 绵阳地区儿科医疗服务需求大,儿科护理人力资源严重不足且配置欠合理,三级以下医院配置比例低;儿科护理人员的学历结构、职称结构和年龄结构不容乐观,低学历、低职称、低年资占比较大,需加强儿科护理人力资源建设及管理.     

不同省市综合性医院护理人力资源现状调查与分析

目的了解我国800～1000张床位的综合性医院护理人力资源配置现状，探讨护理人力资源合理开发与利用的对策，以提高护理服务的综合质量。方法应用自行设计的调查表对10所相同规模不同区域的综合性医院进行调查，了解护理人员的年龄、学历和职称结构，以及护理人员对自身职业的评价。结果护理人力资源不足，护士综合能力偏低，年龄、学历和职称结构不合理，自身职业评价不满意。结论建议根据不同的岗位、不同的年龄、学历和职称合理配置护理人力资源，达到最优化的组合，从而提高护理工作的质量与效率。     

我院护理人力资源现状分析与思考

目的为了探讨疗养院护理人力资源现状，强化管理人员对人力资源的合理配置、使用和管理，保证服务质量，适应医院可持续发展的需求。方法调查统计我院2005年护理人员编制、年龄、男女护士比例、学历及职称结构等方面的现状。结果护理人员缺编，病床与护理人员之比为1：0．37；护理人员年龄层次不理想，呈现两头大、中间小的现象；男护士不足，中年男护士近乎断层；聘用护士数量不断增加，专业知识参差不齐，职称结构不舍理．临床一线主管护师和护师人员不足。结论做好人力资源计划，建立科学的用人机制，保障护理队伍的优化、精干和高效。     

构筑护理岗位人才的培养框架

目前我院护理人员的状况是在编人员 13 1人 ,按职称 :副主任护师 10人 ,主管护师 5 0人 ,护师 5 7人 ,护士 14人 ,结构比为 1.0∶5 .0∶5 7∶1 4;按学历 :本科 2人 ,大专 40人 ,中专 75人 ,无学历 14人 ,结构比为 1.0∶2 0 .0∶3 7 5∶7.0 ;按年龄 :18～ 2 9岁 2 7人 ,3 0～ 3 9岁 5 1人 ,40～ 49岁 3 6人 ,5 0岁以上 17人 ,结构比为 1∶1 9∶1.3∶0 6。以上结构反映了我院护理队伍结构还不尽合理 ,年龄老化 ,知识层次偏低 ,缺少在岗位中能真正发挥作用的学科带头人。那么 ,如何挖掘现有人员的潜质 ,将其培养成高素质人才 ?岗位人才培养就…     

宁夏医疗卫生机构护理人力资源配置现状调查

目的调查宁夏护理人力资源配置现状,分析存在问题,为科学配置提供依据。方法采用问卷调查法,于2012年6—12月,对宁夏地区230所医疗卫生机构进行调查。调查内容:各级医疗卫生机构实际开放床位数、编制床位数、医生总数、护理人员总数、年龄、性别、职称、学历、用工性质和护理管理人员的职称、学历等。结果宁夏57所综合医院医护比为1∶1.22,优于其他类型医疗机构,妇幼保健院和乡镇卫生院医护比分别为1∶0.78和1∶0.90;34岁及以下的护理人员占65.85%,其中25岁以下占28.47%;99.71%为女性;职称仍以初级及以下为主(75.69%),主任护师仅占0.11%;学历结构分布上,本科及以上学历者13.85%;聘用护士占69.75%;初级职称及以下的护理管理者占57.55%。结论宁夏护理人员年龄结构趋于年轻化,高学历和高职称的护理人才数量不足,聘用护士比例过高。因此,医院应加大年轻护士培养力度,保证聘用人员同工同酬,合理编制,以稳定护理队伍,提高护理质量。     

我院护理人力资源现状分析与思考

目的：为了探讨专科医院护理人力资源现状，强化管理人员对人力资源的合理配置、使用和管理，保证服务质量，适应医院可持续发展的需求。方法：调查统计我院2004年护理人员编制、年龄、男女护士比例、学历及职称结构等方面的现状。结果：护理人员缺编，病床与护理人员之比为1：0．25；护理人员年龄层次不理想，呈现两头大、中间小的现象；男护士不足，中年男护士近乎断层；聘用护士数量不断增加，专业知识参差不齐，职称结构不合理，临床一线主管护师和护师人员不足。结论：做好人力资源计划，建立科学的用人机制，保障护理队伍的优化、精干和高效。     

海南省护理人力资源现状调查与对策

[目的]了解海南省护理人员的配置现状以及结构组成。[方法]采用自编问卷对海南省6所三级医院、26所二级医院的实际床位数、护理人员数量、职称、年龄与学历等进行调查。[结果]海南省二级、三级医院医护比分别为1∶1.15和1∶1.34;床护比为1∶0.31和1∶0.37。调查对象年龄<35岁占59.0%;中专学历占52.1%,本科及以上学历占9.6%;初级职称占68.6%,高级职称占2.6%。[结论]海南省护理人力资源数量不足,医护比与床护比低于国家标准;护理人员年龄、学历和职称结构不合理;需改善护理环境,加强护理人员培养与培训,完善人力资源管理等以促进护理队伍稳定发展。     

2001年湖南省护理人力资源分析

为了解湖南省护理人力资源状况 ,对 2 0 0 1年湖南省护理人员的编制、学历和职称、地区分布进行了分析。 2 0 0 1年湖南省护理人员存在缺编现象 ,学历水平滞后 ,职称比例失调 ,学历与职称不成比例 ,护师配置地区公平性差。建议 :合理配备护理人员编制 ,加强人才培训 ,形成护理队伍的合理技术职称结构 ,合理开发和利用护理人力资源。     

某三级甲等医院护理人力资源配置现状的分析

目的对某三级甲等医院护理人员配置情况进行分析，了解护理人员配置中存在的问题，为医院合理配置护理人力资源提供依据。方法根据医院护理人员存档资料，对全院1097名护理人员从年龄、职称、学历、用工性质等方面进行全面分析。结果该院护理人员队伍整体结构以低年龄、初级职称为主，分别占54．2％和49．5％；护理人员学历以大专为主，占54．1％；临床科室以聘用制护士为主，占41．1％，正式编制护士为33．5％。结论该院护理队伍在人员的年龄、学历、职称以及用工性质等方面的配置有待进一步改善。     

上海市卢湾区护理人力资源配置现状及对策

[目的]了解上海市卢湾区2010年护理人力资源状况,为合理配置护理人力资源提供依据。[方法]通过《护士执业注册联网管理信息系统》和《医师联网注册及考核管理系统》收集并分析相关数据。[结果]卢湾区2010年每千人口有注册护士10.90人,医护比为1：0.95;年龄以26岁～35岁为主体,学历以专科和中专学历为主,职称以护师、护士为主;二级以上医疗机构病房床护比为1：0.47。[结论]上海市卢湾区每千人口护理人员数明显高于全国平均水平,医护比例结构有待改善,高学历、高中级职称护理人才缺乏,床护比配备亟待提高。     

新疆建设兵团护理人力资源现状分析及对策

目的 探讨新疆生产建设兵团护理人力资源现状,强化管理人员对人力资源的合理配置、使用和管理,保证服务质量,以适应护理事业可持续发展的需求.方法 调查、统计兵团各级医院2005年护理人员的编制、年龄、学历及职称结构等方面的现状.结果 护理人员缺编,平均医护比为1:1.20;护理人员年龄层次较理想,呈现两头小、中间大的现象;高学历、高职称护理人员偏少.结论 合理调整护理人力资源增量,科学利用存量,结合地域特点加强护理人员双语培训.     

中山市计划生育技术服务机构护理人力资源配置现状及需求的调查

目的：探讨中山市计划生育技术服务机构护理人力资源配置现状及需求。方法对中山市计划生育技术服务机构1个地级市计生中心、24个乡镇计生服务所、156名医技人员进行问卷调查,了解其医护比例、床护比例以及护师的工作年限、学历、职称等情况,分析护理人力资源配置。结果中山市计划生育服务机构床护比为2.94∶1;医护比为2.53∶1,年龄≥40岁比例为23.53％,工作年限≥5年比例为67.65％,护师以上职称55.88％;编制为合同比例为41.18％,大专及以上学历比例为82.35％;管床数量（≥3）比例为29.41％。91.75％的人员希望增加护理人员数量,68.57％的人员希望减少床护比,53.02％的人员希望护理人员提高学历,24.76％的人员希望护理人员拓展业务。结论目前的中山市计划生育技术服务机构护理人力资源并不能很好地满足日常工作需求,应该提高护理人员数量尤其是乡镇偏远地区的护理人员数量,其次提高护理人员学历,以从事更专业的工作。     

河北省护理人力资源现状调查分析

[目的]了解河北省护理人力资源现状,分析存在的问题,并提出建设性意见.[方法]采用问卷调查法对河北省有代表性的201所二级及以上综合医院护理人员的配置、结构等进行调查.[结果]医院平均医护比为1∶1.05,床护比1∶0.35;中专学历护士占44.81%,本科及以上仅占7.90%;中级职称护理人员占29.96%,副高及以上职称护理人员占1.75%.[结论]河北省二级及三级医院护理人员配置不足,医护比与床护比例失调,护理人员学历层次偏低,职称结构不合理.     

黄石市二级以上医院护理人力资源配置调查及建议

目的 通过调查湖北省黄石市目前护理人力资源配置现状,发现问题,提出建议.方法 采用问卷调查的方法,了解黄石市护理人员总体配置、学历、职称结构等方面的现状.结果 黄石市21家二级以上医院共有护士2 620人,卫护比1:0.47;床护比1:0.38;医护比1:1.27,学历以大专为主,占总体的51.2%,职称以中级职称为主,占总体的49.1%.结论 黄石市二级以上医院护理人力资源不足,职称结构不合理、高学历比例小.建议重视人力资源的合理配置,提高人力资源的配置效率,加强继续教育与培训,建立有效激励机制.     

北京市宣武区社区护理人力资源配置及利用中的问题与思考

[目的]了解北京市宣武区社区护理人力资源配置与利用中存在的问题,为社区护理人员的培养和拓展服务提出建议.[方法]采用问卷调查方法,了解宣武区社区护理人员总体配置、学历、职称结构等方面的现状.[结果]宣武区护理人力资源配置不足,职称结构不合理,社区护理服务内容局限,护理人员素质偏低,影响社区护理服务内容及质量.[结论]应合理配置社区护理人员数量,加强继续教育培训,提高社区护士的整体素质,完善社区护理服务职能.     

佛山市南海区护理人力资源配置现状调查分析

目的:调查佛山市南海区护理人力资源配置情况,评价其配置公平性,探讨在护理人力资源配置中存在的主要问题。方法:利用佛山市南海区人力资源系统和南海区统计年鉴,对目前佛山市南海区医疗卫生机构护理人力资源的数量、构成、年龄、工龄、学历、职称结构等资料进行分析,运用洛伦兹曲线与基尼系数对护理人力资源配置的公平性进行分析。结果:2015年佛山市南海区护士人数占卫生技术人员总数的46.96%,医护比为1∶1.43,每千人口占有注册护士人数为1.73人;年龄、工龄、学历、职称以25~45岁青壮年,大专学历、初级及以下职称为主,高职称、高学历主要集中在三级医疗机构;不同地区之间护理人力资源人口与地理分布的洛伦兹曲线均分布在对角线附近,其中,按人口分布的基尼系数为0.16,按地理面积的值为0.29。结论:佛山市南海区护理人力资源总量不足,地区之间不均衡,高学历和高职称的护理人才数量不足,护理人员年龄结构趋于年轻化,应从学历、职称、专业等方面优化护理人力资源结构,进而加强南海区口腔护理人力资源的合理配置和有效利用。