护理人员工作特征与工作满意度的调查研究

目的了解分析护士工作特征,明确工作架构与工作满意度的关系,为开发实用、确切的工作设计方案,有效提升工作满意度提供实证依据。方法抽取7所综合性医院的430名护士,运用工作诊断调查表(短题本)和明尼苏达满意度问卷(短题本)进行横断面调查。结果各工作特征与内在满意度及一般满意度均成正相关,他人反馈及合作性与外在满意度成正相关(P<0.01)。内在满意度受任务重要性、工作自主性、他人反馈、年龄和轮班方式影响;外在满意度受他人反馈、职务和用工性质影响;一般满意度受他人反馈、工作自主性和任务重要性影响。结论工作特征对工作满意度具有积极影响,工作自主性、任务重要性和他人反馈是影响护士工作满意度的主要工作特征。科学的工作设计有助于促进护士与工作岗位的最佳匹配,提升工作满意度。     

儿科ICU护士工作特征与工作满意度及其相关性

目的探讨儿科ICU护士工作特征与工作满意度及其相关性,为提高儿科ICU护士工作满意度提供依据。方法 2012年9~12月采用工作诊断量表、明尼苏达满意度问卷对136名儿科ICU护士进行问卷调查,了解儿科ICU护士工作特征和工作满意度状况及其相关性。结果儿科ICU护士的整体工作满意度得分(3.57±0.41)分,处于一般满意与较满意之间,儿科ICU护士工作特征中的技能多样性、任务完整性、工作反馈、他人反馈等维度与整体工作满意度均呈正相关(均P0.05)。结论儿科ICU护士工作满意度处于一般水平,与工作特征呈正相关,护理管理者应注重提高护士的工作特征的培养,有利于工作满意度和护理质量的提高。     

工作满意度对护士离职意愿影响的研究

[目的]了解护士工作满意度与离职意愿现状及二者的相关性。[方法]采用方便抽样法,对湖北省汉川市12所医院206名注册护士进行调查。[结果]护士工作满意度较低、离职意愿较高;工作满意度总分为(130.13±17.90)分,各维度满意度水平由高到低依次为职业地位、互相合作、自主性、组织决策、工作任务和收入;离职意愿总分为(15.69±2.93)分,各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;离职意愿与工作满意度各维度均呈负相关,工作满意度越高,离职意愿越低。[结论]医院管理者尤其是护理管理者应重视提高护士工作满意度,从而有效降低其离职意愿,这有益于稳定护理队伍和提供优质护理服务。     

北京市“三甲”公立医院急诊科护士工作满意度及其影响因素研究

目的 :调查北京市"三甲"公立医院急诊科护士工作满意度现状,分析其影响因素,并提出改善急诊护士工作满意度的可行性对策。方法:采用医务人员工作满意度调查表,对北京市5家"三甲"公立医院的319名急诊科护士进行问卷调查,并分析人口社会学特征对其工作满意度的影响。结果 :5家医院急诊科护士总体满意度得分为(3.48±0.64)分,其中同事关系和科室间的合作维度得分最高为(4.16±0.68)分,目前工作及环境维度得分最低为(2.41±0.31)分。B医院急诊护士工作满意度得分最高为(3.71±0.55)分,C医院急诊科护士工作满意度得分最低为(3.26±0.68)分。多元线性回归分析显示:学历、聘用方式和职称是影响北京市急诊科护士工作满意度的因素。结论 :通过提高福利待遇、加快急诊专科护士培养和完善晋升体系建设等措施,调动急诊科护士的工作积极性,不断提升急诊护理质量。     

儿科专科医院护士工作满意度及影响因素的调查

目的了解儿科护士工作满意度情况并探讨分析其影响因素,为提高儿科护理管理水平提供科学依据。方法采用明尼苏达满意度问卷（minnesota satisfaction questionnaire,MSQ）短式量表对广州市某三甲专科医院454名儿科护士进行调查。结果儿科护士工作满意度得分为（70.41±9.28）分,其中内部满意度（3.62±0.45）分、外在满意度（3.30±0.60）分、一般满意度（3.52±0.46）。收入是影响儿科护士满意度的重要因素。结论注重护士的薪酬管理,提高护士素质对提高儿科护士工作满意度和护理质量具有积极意义。     

低年资护士一般自我效能感与工作满意度分析

目的调查低年资护士的一般自我效能感及工作满意度现状,明确二者之间的相关性,为提高低年资护士自我效能感及满意度,提高护理质量提供借鉴。方法采用一般资料调查问卷、一般自我效能量表和工作满意度量表对235名5年内入职护士进行问卷调查。结果低年资护士工作满意度得分为(3.28±0.65)分,自我效能感得分与工作满意度呈正相关(r=0.162,P0.05),一般自我效能感与工作满意度4个维度(组织决策、互动合作、自主性、满意度)呈正相关,其中学历越高受表扬机会越高,满意度越高。结论低年龄护士自我效能感与工作满意度处于中等水平,自我效能感与工作满意度呈正相关,提高低年资护士的自我效能感可提高护士的工作满意度。     

儿科护士自我概念专业自我概念与工作满意度的相关性研究

目的探讨儿科护士的自我概念、专业自我概念与工作满意度的相关性。方法采用田纳西自我概念量表中文版、护理专业自我概念量表中文版和明尼苏达满意度问卷（短题本）对广州市某儿童专科医院的338名护士进行问卷调查,回收有效问卷295份。采用Pearson相关分析法,分析自我概念、专业自我概念与工作满意度的相关性;分别以工作满意度各维度为应变量,以自我概念各维度及专业自我概念各维度作为自变量,进行多元逐步回归分析。结果儿科护士工作满意度与自我概念10个因子之间除自我批评因子和自我认同因子外,存在显著正相关关系;与专业自我概念5个次级项目之间,除领导能力与内在满意度、技能维度与外在满意度以外,其他项目与工作满意度存在显著正相关关系。经多元回归分析,心理自我及工作灵活性2个变量被筛选并引进了儿科护士内在满意度的回归方程。心理自我、沟通交流能力、自我认同及生理自我4个变量被筛选引进了外在满意度及一般满意度的回归方程。结论儿科护士自我概念及专业自我概念与工作满意度呈显著正相关,自我概念及专业自我概念高的儿科护士其工作满意度亦高。儿科护士自我概念、专业自我概念对工作满意度有预测作用。     

工作满意度对护士离职意愿影响的研究

[目的]了解护士工作满意度与离职意愿现状及二者的相关性。[方法]采用方便抽样法,对湖北省汉川市12所医院206名注册护士进行调查。[结果]护士工作满意度较低、离职意愿较高;工作满意度总分为（130.13±17.90）分,各维度满意度水平由高到低依次为职业地位、互相合作、自主性、组织决策、工作任务和收入;离职意愿总分为（15.69±2.93）分,各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;离职意愿与工作满意度各维度均呈负相关,工作满意度越高,离职意愿越低。[结论]医院管理者尤其是护理管理者应重视提高护士工作满意度,从而有效降低其离职意愿,这有益于稳定护理队伍和提供优质护理服务。     

儿科护士情绪智力和工作绩效的相关性研究

目的 通过调查儿科护士情绪智力及工作绩效水平,研究两者的相关性,达到提高护理工作绩效、促进“优质护理服务”的目的.方法 采用情绪智力量表和工作绩效量表对335名儿科护士进行问卷调查,对调查数据进行统计分析.结果 儿科护士情绪智力平均得分为(3.63±0.52)分,其中以经营人际关系维度得分最高,达(3.87±0.69)分,管理情绪维度得分最低,为(3.25±0.90)分;职称、岗位形式及学历对护士情绪智力有一定影响;工作绩效平均得分为(3.65±0.75)分,经Pearson相关分析得出情绪智力总分与工作绩效总分呈正相关,其中自我激励维度与工作绩效正相关最为明显,管理情绪维度与工作绩效相关性最低.结论 护理管理者应根据儿科护士工作性质和服务对象特点,采取科学的管理方式,提升儿科护士情绪智力,提高工作绩效水平,促进儿科“优质护理服务”的有效实施.     

护理人员工作特征与工作满意度的相关性研究

目的了解护理人员的工作特征与工作满意度的关系,探讨科学的工作设计方法,为促进护理人员与工作岗位的最佳匹配,有效提升工作满意度提供实证依据。方法采用分层随机抽样法抽取7所综合性医院的430名护理人员进行横断面问卷调查。结果各工作特征与内在满意度及一般满意度均成正相关,他人反馈及合作性与外在满意度成正相关;任务重要性与内在满意度的相关系数为0.429,他人反馈与外在满意度的相关系数为0.421,工作自主性与一般满意度的相关系数为0.425。结论工作特征对工作满意度具有积极影响。科学的工作设计有助于提升护理人员工作满意度,让组织既有的人力资源发挥出最大效益,从而有效实现组织目标。     

河南省男护士工作满意度与职业倦怠的现状调查

目的了解河南省男护士工作满意度和职业倦怠的现状及相关性,以期为稳定男护士队伍提供参考。方法方便抽样法选择河南省17所三级甲等医院的152名男护士为研究对象,采用一般情况调查表、护士工作满意度评定量表、马氏工作倦怠量表对其进行调查。结果 152名男护士的工作满意度总分为(2.97±0.45)分,其中,与同事关系、工作被认可、管理、家庭/工作的平衡4个因子得分低于中等水平(3分),工作负荷、个人成长及发展、工作本身、工资及福利4个因子得分高于中等水平(3分);职业倦怠情感衰竭、去人格化和个人成就感3个维度的得分与常模比较,差异均有统计学意义(均P0.05);工作满意度总分及各维度得分与情感衰竭和去人格化均呈负相关(均P0.01),工作满意度总分、管理、工作负荷、与同事关系、工作本身、工作被认可、家庭/工作的平衡与个人成就感均呈正相关(P0.05或P0.01)。结论管理者及男护士自身均应积极采取针对性措施,以提高工作满意度,改善职业倦怠状况。     

护理人员工作满意度、工作负荷与压力自我评价及其影响因素

目的了解医院护理人员对工作负荷、工作压力和满意度的自我认识与评价,探讨年龄、学历、工作年限等个人特征对工作负荷、工作压力和满意度的影响。方法采取整群抽样的方法,对2所三级医院10个科室260名正式在编护士进行问卷调查,内容包括护理人员年龄,学历,职称,从事护理工作年限,护理工作负荷及工作压力大小及原因,工作、收入满意度及原因等,并对调查资料进行统计学分析。结果护理人员认为工作负荷重的比例占83.7%,报告工作压力大的比例占80.5%;工作负荷重的原因主要是护理人员缺乏,工作压力大的原因主要是工作负荷重和担心人身安全;护理工作年限、学历和职称是影响护理人员对工作负荷评价的因素;护理人员对工作与收入满意度不高,且职称越高,工作满意度越低;工作满意度不高的主要原因是收入低、工作不受重视、个人才能难以发挥、职称晋升难。结论护理人员工作负荷重,工作压力大,工作满意度不高;有必要制定针对性的人力资源管理对策,合理配备与使用护理人员,减轻护理人员工作负荷与压力,提高护士的工作满意度。     

山东滨州地区三级综合性医院护士职业倦怠与工作压力、职业认同的相关性

目的探讨山东滨州地区三级综合性医院护士工作压力、职业认同对职业倦怠的影响,为护理管理者采取干预措施提供科学依据。方法便利抽样选取山东宾州地区2所三级综合性医院在职护士262名,采用护士职业倦怠量表、工作压力源量表及职业认同量表对其进行问卷调查。结果护士职业倦怠中的情感衰竭、个人成就感程度较为严重,职业认同处于中等水平,工作量及时间分配为主要压力源;护士的职业倦怠与工作压力源中的维度"管理及人际关系"呈中度正相关(r=0.49,P0.01),与职业认同中的维度"职业认知评价"、"职业挫折应对"呈中度负相关(r=-0.55,P0.01)。结论减轻护士的工作压力、提高护士的职业认同感可降低护士的职业倦怠,促进护理队伍稳定。     

伦理敏感性与工作嵌入在护士感知的管理关怀与工作满意度间的链式中介效应

目的 探讨伦理敏感性、工作嵌入在护士感知的管理关怀对工作满意度影响机制中的多重中介作用。方法 采用便利抽样法,于2020年7-8月选取湖南省5所医院的护士作为调查对象。采用一般资料问卷、管理关怀性量表、伦理敏感性量表、工作嵌入量表、工作满意度量表对773名研究对象进行调查,构建并检验链式中介模型。结果 本组773名护士感知的管理关怀总分为152.00（134.50,165.00）,伦理敏感性总分为39.00（36.00,44.00）,工作嵌入总分为26.00（22.00,28.00）分,工作满意度总分为74.00（67.00,80.00）分。护士感知的管理关怀对工作满意度的间接效应成立,总的间接效应为0.284;伦理敏感性的特定中介效应占总间接效应的20.8%;工作嵌入的特定中介效应占总间接效应的70.4%;伦理敏感性和工作嵌入在护士感知的管理关怀和工作满意度间的链式中介效应占总间接效应的8.8%。结论 伦理敏感性、工作嵌入在护士感知的管理关怀和工作满意度间的多重中介效应成立。建议管理者重视对护士实施的关怀举措,制定不同培训计划,提升其伦理敏感性,提高对组织的认同感和依赖性,进而提高工作满意度水平。     

南京地区部分护士工作压力与工作满意度的调查分析

目的了解南京地区部分护士的工作压力和工作满意度及其影响因素,从而提出相应的管理对策。方法采用分层整群抽样的方法,选取南京地区4所综合医院临床护士897人,采用自行设计的问卷调查护士的工作压力和工作满意度及其影响因素。结果南京地区三级甲等综合医院护士的工作压力处于较高水平,平均（7．88±1．92）分,工作满意度处于较低水平,平均（3．63±2．10）分。基础学历和编制性质不同的护士工作压力的差异有统计学意义（P〈0．05）;护龄不同的护士工作压力的差异也有统计学意义（P〈0．01）;护龄、职称、职务不同的护士工作满意度的差异有统计学意义（P〈0．01）。结论卫生行政和医院管理部门应增加护士配置,改进支持系统和分配制度,提供晋升和培训机会,减少检查、考试,关心护士生活,从而缓解护士工作压力、提高护士工作满意度,保障护理质量和安全。     

Job satisfaction among Ethiopian nurses:a systematic review

Objective:Job satisfaction is a positive emotional feeling in the working environment,and it is an essential tool with which to improve patient safety,nurses’efficiency and performance,quality of care,retention and turnover of nurses,and commitment to the organization and the profession.There are few studies on job satisfaction of nurses in the country.Therefore,this review aims to estimate the pooled prevalence of job satisfaction among Ethiopian nurses using the available studies.Methods:This systematic review used the Preferred Repor ting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses(PRISMA)guideline to synthesize the evidence on the prevalence and associated factors of nurses’job satisfaction.Databases used for searching the included ar ticles from Pub Med,Embase,CINHAL,Google Scholar,HINARI,and Science Direct.All papers selected for inclusion were subjected to a rigorous appraisal using a standardized critical appraisal checklist(JBI checklist).STATA software(version 11)was used for the analysis,and 95%confidence intervals were calculated.The Cochrane Q test statistics and I2 tests were used to assess the heterogeneity prevailing between the studies.Finally,a random effect model was computed to estimate the pooled prevalence of nurses’job satisfaction in the country.Results:In this review,the data of 1,151 nurses were obtained from six studies.The pooled prevalence of nurses’job satisfaction was found to be 39.53%(24.52,54.53).The prevalence of job satisfaction in the Central part of Ethiopia was low:31.12%(95%CI 5.25,56.99)compared to the South-Eastern part of Ethiopia’s 48.01%(95%CI 36.51,59.52).The most common predictors identified were salary(P<0.05),the leadership of the organization(P<0.05),and training opportunities(P<0.05).Conclusions:The pooled prevalence of job satisfaction among nurses was found to be low in comparison with global data.The significant predictors for nurses’job satisfaction are based on the review findings,salary,leadership of organization,and training opportunities.