长沙市临床护士工作满意度和离职意愿的相关性研究

目的了解护士工作满意度和离职意愿情况，分析工作满意度对离职意愿的影响。方法随机抽取长沙市12所医院的515名临床护士，采用问卷调查法，运用工作满意度指数量表及离职意愿量表进行调查。结果长沙市临床护士工作满意度的6个维度水平由高到低依次为：互动合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入。临床护士的离职意愿分值为（2．58±0．32）分。工作满意度各维度与离职意愿呈负相关（P〈0．01），收入、职业地位、工作任务和自主性4个变量联合解释离职意愿总变异量的21．10％，其中收入对离职意愿的影响最大。结论护理管理者应重视提高临床护士的工作满意度，从而避免离职意愿的产生。     

临床年轻护士职业压力与离职倾向相关性研究

目的：了解临床年轻护士职业压力、离职倾向现状,探讨两者之间的关系。方法于2013年5-7月通过方便抽样方法抽取哈尔滨市4所医院220名护士进行问卷调查。采用护士一般情况调查表、护士工作压力源量表、离职倾向量表进行调查。结果年轻临床护士总体职业压力水平处于中等,为（96．43±24．33）分,以患者护理维度压力最高,得分为（28．82±6．60）分,工作环境及自愿维度压力最低,得分为（6．48±2．09）分。离职倾向总均分为（2．51±0．62）分,各维度得分依平均值升序排列依次为离职倾向Ⅰ、离职倾向Ⅱ、离职倾向Ⅲ。压力源量表各维度均与离职倾向存在正相关（ r＝0．197～0．350, P＜0．01）。结论临床年轻护士总体离职倾向处于较高水平,护理管理者应有针对性采取相应措施,以降低临床年轻护士职业压力感,从而避免离职意愿的产生,稳定护理队伍。     

2010名护士工作满意度和离职意愿现状调查分析

目的了解嘉兴地区护士工作满意度和离职意愿现状,分析两者之间的相关性,以便采取有效的干预对策。方法选取嘉兴地区11所二甲及以上医院2220名护理人员发放工作满意度量表和离职意愿量表,回收有效问卷2010份,对调查结果进行分析。结果嘉兴地区护理人员的工作满意度总分为（48．40±7．88）分,离职意愿得分为（14．74±3．24）分,指标值为61．42％;工作满意度和离职意愿呈现显著负相关。其中发挥自己能力的机会、工作条件、工作的稳定性、护士收入、领导与下属的关系、选择工作方式的自由性是影响离职意愿的主要因素。结论护士的工作满意度处于一般水平,护士工作满意度和离职意愿之间有一定的关系,满意度越低,离职意愿越高。管理者应该重视护理人员工作满意度的提高,减少护士离职,稳定护士队伍,确保护理质量和护理安全。     

深圳市龙岗区护理人员工作满意度相关情况调查

目的了解深圳市护理人员的工作满意度、组织承诺和离职意愿状况及其相关性,为改善护理人员的工作满意度、提高护理质量、减少护理人员流失、完善护理人力资源管理制度提供依据。方法对在深圳市龙岗区医院工作的护理人员445人,采用明尼苏达满意问卷（MSQ）、组织承诺量表（OCQ）、离职意愿量表进行调查,并分析三者之间的相关性。结果护理人员总体满意度得分为（67．76±10.61）分,其中内在满意度（3．57±0．51）分,高于外在满意度（3．11±0．54）分;组织承诺得分为（4986±8．43）分;离职意愿得分（12．63±4．11）分。工作满意度、组织承诺、离职意愿三者之间存在相互影响,其中工作满意度与组织承诺之间存在正相关,离职意愿与工作满意度及组织承诺存在负相关。结论深圳市龙岗区护理人员工作满意度与组织承诺得分处于中等偏上水平,离职意愿得分处于中等偏下水平。应该重视护理人员的组织承诺和离职意愿,提高其工作满意度,从而提高护理质量、减少人员的流失。     

精神科护士工作满意度与职业价值观相关性研究

目的：探讨精神科护士工作满意度及其与职业价值观的相关性。方法对180名精神科护士应用一般情况调查问卷、卡劳斯克与米勒满意度量表、护士职业价值观量表进行测评分析。结果本组精神科护士卡劳斯克与米勒满意度量表总均分为（2．34±0．45）分,各维度分均≤3．79分;回归分析显示,性别、婚姻状况和人事关系是精神科护士工作满意度的主要影响因素;精神科护士卡劳斯克与米勒满意度量表总均分及各维度分与护士职业价值观量表总分及各维度分呈显著正相关（P＜0．05）。结论精神科护士工作满意度较低,工作满意度与职业价值观密切相关。     

精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响

目的：了解护士精神薪酬满意度和离职意愿现状,并分析精神薪酬满意度对护士离职意愿的影响,为稳定临床护理队伍提供科学依据。方法：选取某三级甲等医院护士为研究对象,采用精神薪酬满意度量表和离职意愿量表进行调查。结果：护士离职意愿总分为（16.32±2.95）分,处于较高水平;护士对来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度分别为（10.30±3.19）分和（8.79±2.34）分,均为较低水平,两者差异有统计学意义（P〈0.001）;分层回归分析显示,聘任形式及精神薪酬满意度是护士离职意愿的预测因素（P〈0.05）。结论：护士离职意愿处于较高水平;提高护士的精神薪酬满意度有利于降低其离职意愿。护理管理者应加强与护士的沟通交流并采用恰当的表达方式以提高护士精神薪酬满意水平,稳定护士队伍。     

护士自我效能感与离职意愿的调查分析

目的：通过对护士自我效能感与离职意愿的现状调查,分析护士自我效能感与离职意愿的相关性。方法分层抽取北京市3家三级甲等医院护士800名,应用一般自我效能感量表和护士离职意愿量表进行问卷调查,分析两者相关性。结果800名护士自我效能感得分为（2．68±0．54）分,为中等水平。不同岗位、职称护士的自我效能感差异有统计学意义（F分别为11．051,4．±09±P＜0．01）。自我效能感随岗位和职称的提升而增高。800名护士离职意愿得分为（15．8±3．64）分,为中等水平。不同职称、科室护士离职意愿差异有统计学意义（ F分别为4．465,5．±04±P＜0．01）。护师、老年病房护士离职意愿最高。护士自我效能感与离职意愿呈负相关（r＝-0．394,P＜0．05）。结论护士的自我效能感有待提高,对护士进行自我效能管理,能降低护士离职意愿。     

护士组织承诺与结构性授权及工作满意度的关系研究

目的调查护士结构性授权、工作满意度和组织承诺的水平,斤分析二苦之间的关系。方法采用中国职工组织承诺量表、工作效能条件问卷、工作满意度量表对3所三级医院的363名护士进行调查。结果组织承诺总均分为（2．79±0．52）分,处于较高水平;结构性授权总分为（44．15±12．73）分;工作满意度总均分为（2．94±0．66）分,未达到满意水平。结构性授权、工作满意度均可直接正向预测组织承诺;结构性授权还以上作满意度为中介变量,间接止向预测组织承诺。结论护理管理者应采取一定护理措施提高护士工作满意度,构建有利于授权的正性工作环境,提高护士组织承诺水平。     

广州市10家综合医院护士心理弹性与工作满意度及离职意愿的相关性分析

目的：分析广州市10家综合医院护士心理弹性状况,探讨其心理弹性与工作满意度及离职意愿的相关性。方法采用Conner-Davidson心理弹性量表、护士工作满意度量表、离职意愿量表对广州市10家综合医院1259名护士进行问卷调查,采用Pearson 相关性分析进行数据分析。结果1259名护士心理弹性总分为（60.54±13.54）分,处中等水平;工作满意度总分为（47.56±7.88）分,处中等水平;离职意愿总分为（16.08±3.43）分,离职意愿水平较高。心理弹性总分及各维度与工作满意度总分及维度均呈正相关（P＜0.01）,与离职意愿总分及辞去目前工作的可能性、寻找其他工作的动机维度均呈负相关（P＜0.01）。结论护士心理弹性与工作满意度均处中等水平,离职意愿水平较高。护士心理弹性水平较高,其工作满意度较高,离职意愿较低。护理管理者需培养护士的心理弹性,提高其工作满意度,降低其离职意愿,稳定护理人才队伍。     

“90后”临床护士组织支持感对离职意愿的影响

目的了解“90后”临床护士组织支持感与离职意愿的现状,探讨两者之间的关系。方法采用组织支持感量表、离职意愿量表对杭州市8家三级综合性医院共229名“90后”临床护士进行问卷调查。结果本组护士的组织支持感总体得分为（2．82±0．29）分,为偏低水平;护士离职意愿总分为（16．14±2．87）分,处于较高水平;组织支持感总分与离职意愿呈负相关（r=-0．407,P〈0．01）。结论医院管理者应采取有针对性的组织支持措施,提高临床护士的组织支持感,进而有效降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

西藏高原某三级甲等医院护士离职意愿与工作满意度的相关性分析

目的调查西藏高原某三级甲等医院临床护士离职意愿和工作满意度现状及两者之间的关系。方法采用离职意愿量表和Mecloskey/Mueller满意度量表,对西藏高原某三级甲等医院244名临床护士进行问卷调查。结果离职意愿总均分为(11.42±4.24)分,指标值为47.58%;护士工作满意度平均得分为(3.29±0.57)分;工作满意度8个维度得分最低为工作与家庭的平衡;不同年龄、学历、月均夜班数护士的工作满意度差异有统计学意义(P<0.05);工作满意度各维度与离职意愿呈负相关(P<0.01)。结论医院管理者可以采取一系列措施提高护士工作满意度,进而降低护士离职意愿。     

北京市聘用制护士离职意愿及影响因素研究

目的 探讨聘用制护士离职意愿及其影响因素.方法 采用便利抽样法,对北京市3所三级甲等医院280名聘用制护士进行问卷调查,问卷包括护士基本情况、离职倾向量表、护士工作满意度量表、付出-获得量表.结果 聘用制护士离职意愿的得分为( 13.53±2.23)分.在工作满意度中“工资与补贴”得分较低,为(2.16±0.57)分,...     

男护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的了解男护士职业倦怠及离职意愿现状,并探讨二者的关系。方法采用一般资料调查表、护士职业倦怠量表、离职意愿量表对哈尔滨市7所三级甲等医院的55名男护士进行问卷调查。结果男护士职业倦怠程度高于常模(P0.01),处于中度水平。离职意愿程度较高,总均分为(2.27±0.55)分,指标值为56.75%。情感耗竭、去人格化与离职意愿呈正相关,个人成就感与离职意愿呈负相关(P0.01)。结论护理管理者应鼓励男护士学会自我疏导,增强自身应对压力的能力;重视男护士对尊重、理解、实现的需求,适当授权以提高其自我工作价值感,进而减少职业倦怠带来的负面效应,提高其工作满意度,从而避免离职意愿的产生。     

护士职业认同感、工作压力和满意度及离职意愿调查

目的：了解北京市护士的职业认同感、工作压力和满意度及离职意愿状况。方法：采用方便抽样法抽取北京市19家不同级别医院的1272名护士,用自行设计的护士职业认同感、工作压力和工作满意度及离职意愿问卷对其进行调查。结果：1272名护士认为目前护士的社会地位平均分为36．5±19．7分（中位数为35．0）,27．8％的护士感觉患者对护士比较尊重或非常尊重,57．2％的护士认为工作压力较大或很大,压力来源主要为职业风险高、工作强度大、社会评价不高,30．7％的护士对工作比较满意或非常满意,不满意的原因主要为收入低、职业风险高、工作强度大;35．2％的护士表示不愿意继续从事护理工作,原因主要为收入低、职业风险高和工作强度大;多元线性逐步回归显示护士职业认同的影响因素有护龄和学历,工作压力的影响因素有婚姻状况和医院级别,工作满意度的影响因素有医院级别、职称和职务;Logistic回归显示护士离职意愿的影响因素为医院级别。结论：目前北京市护士的职业认同感评分低,工作压力大,工作满意度低,离职意愿强烈;相关管理部门应采取有效措施,减轻护士工作压力,提高护士工作满意度和职业认同感,减少有离职意愿护士的数量,以稳定护士队伍,保证临床护理质量。     

上海市中医院护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的调查上海市中医院护士工作嵌入、离职意愿水平,并分析两者的相关性。方法采用工作嵌入量表、离职意愿量表对上海市3所三级、2所二级中医院的531名护士进行调查。结果上海市中医院护士的工作嵌入总均分为(2.85±1.11)分,处于中等水平;离职意愿处于较高水平,总分为(15.16±3.41)分;两者呈负相关(P0.01)。结论提升中医院护士的工作嵌入水平可以降低其离职意愿,可以更好地稳定中医院护理队伍。     

临床护士工作满意度及其对离职意愿影响的调查研究

目的：调查研究临床护士工作满意度及其对离职意愿的影响。方法：采用方便抽样问卷调查方法,调查了广州市7所医院944名注册护士的工作满意度现状、离职意愿、离职倾向及其之间的关系。结果：944名调查对象工作满意度总得分为（127.35±15.25）分,各维度满意度水平由高到低依次为：互相合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入;护理人员离职意愿由高至低依次为：离职意愿Ⅲ（获得外部工作的可能性）、离职意愿Ⅱ（寻找其他工作的动机）、离职意愿Ⅰ（辞去目前工作的可能性）;工作满意度各维度均与离职意愿呈负相关,除工作任务无统计学意义外,护士对互相合作、职业地位、自主性、组织决策、收入的满意度越高,离职意愿越低。结论：临床护士的工作满意度较低,其中对收入的满意度最低,对互相合作的满意度最高。工作满意度越高,离职意愿越低。因此,有必要合理分配护士的收入,尤其是提高合同护士的福利待遇,提高护士工作满意度,降低护士的离职倾向,从而稳定护士队伍,提高护理工作质量。     

临床护士离职意愿影响因素的研究

目的探讨临床护士离职意愿的影响因素。方法采用方便抽样的方法对广州市7所医院的944名注册护士进行问卷调查,内容包括一般人151学特征、工作满意度、组织承诺、离职意愿4个方面。结果影响离职意愿因素有组织承诺（β=-0．340）、年龄（β=-0．264）、工作满意度（β=-0．140）。结论影响临床护士离职意愿的因素依次为：组织承诺、年龄、工作满意度。     

泉州市ICU护士工作倦怠及其对离职意愿的影响

目的 探讨ICU护士工作倦怠及其对离职意愿的影响.方法 使用Maslach工作倦怠量表与离职意愿量表,对泉州市168名ICU护士进行问卷调查.结果 ICU护士工作倦怠得分(54.31±15.28)分,离职意愿得分(16.24±4.27)分.多元回归分析显示,影响ICU护士离职意愿的主要因素为个人成就感、去人格化、职称、...     

北京市产科护士离职意愿影响因素的调查研究

目的 探讨影响产科护士离职意愿的相关因素及其在解释离职原因时的权重,为管理者提供理论依据.方法 按比例分层抽样的方法选取北京市10所三级综合医院252名产科病房护士进行问卷调查.结果 不同编制、职称的护士离职意愿得分不同(P<0.05);相关分析结果发现组织承诺度与离职意愿呈中度负相关(r=-0.451,P<0.01)...