护士绩效考核的实施及评价

<正>医院绩效考核是医院作为考核主体对照工作目标或绩效管理的标准,采用科学的考评方法来评定职工和部门履行职责、完成任务的情况,并将结果反馈给考评者的工作过程[1]。护士绩效考核是依据一定标准对护理人员的绩效进行检查、测量、评价和反馈的过程,对提高护理质量,调动护理人员     

医改背景下医院绩效考核的探讨与实践

目的探索制定一套在新医改形势下能较好提升医院各方面工作的绩效考核方案。方法文献检索国家最新医改政策和国内先进绩效考核理论方法,结合医院实际情况,运用"头脑风暴法"、"德尔菲法"等制定绩效考核体系。结果通过绩效引导医院各项工作逐步提升,关键考核指标提升相对明显,各科室专科化率增幅50%。结论采用关键绩效考核指标体系对提升医院各项工作尤其是关键性指标有显著效果。     

以服务为导向制定公立医院绩效考核方案的研究

公立医院制定绩效考核方案工作是加强医疗质量安全、加强经济运行监管、完善患者满意度,转变公立医院管理机制的一项重要工作.现阶段在医改的新形势下,公立医院是否能提供较高的服务能力和较优的服务质量是医院竞争和发展的核心,所以以服务为导向的绩效考核方案就成为大多数医院管理者的共识和努力研究的重点.     

浅析医院行政管理在职工绩效考核中的意义

绩效考核是对职工完成指定任务和工作实绩做出价值判断的过程,绩效考核能达到发现问题、分配利益及促进成长的目的,随着国家事业单位改革的不断深入,医院推行职工绩效考核制度能激发职工的积极性和创造性,能提高职工的综合素质与技能,进而能拓展医院的生存空间和适应新形式的能力;绩效考核制度是一个复杂而系统的工作,将医院行政管理运用于职工绩效考核中,能为制定一个科学合理的考核制度提供价值判断标准和依据,本文将探讨医院行政管理应用于职工绩效考核中的意义和价值.     

影响公立医院员工对绩效方案满意度的因素研究

本研究于2014年4月8日对上海市浦东医院全院进行问卷调查,问卷发放200份,回收后有效问卷114份.问卷分为五大维度,绩效考核方案的落实程度、绩效考核方案的优势、绩效考核的公平性、绩效考核后整体质量的影响、医院绩效考核的结果及分配.本文通过重要性/绩效分析（IPA）,提出以下建议：第一、利用绩效管理系统实施绩效评价体系的动态监测;第二、重视医疗服务特殊性对医院绩效管理水平影响;第三、加强医院文化建设从而提升对绩效管理水平.希望医院建立以科学评价为关键的新型绩效管理模式,提高员工对绩效的满意度和对绩效的支持及对医院的归属感,从而有效推动医院绩效改革,促进医院经营发展,提高医院生产效益.     

地市级公立医院管理人员的绩效考核现状及新医改视角下的对策

目的探讨医改"新政"背景下公立医院管理人员科学、规范、公平、行之有效的绩效考核机制。方法分析当前地市级公立医院管理人员绩效考核的主要弊病,提出优化绩效考核的措施。结果当前的地市级公立医院管理人员绩效考核体系的科学性和可量化性难以体现,公平性与工作效率难以平衡,管理岗位职能多元化与考核指标难以持续提高医院管理人员的工作积极性,亟需优化和调整。以人力资源管理理论为指导,完善考核指标,可全面提升管理效力。结论从医改"新政"的视角,通过优化管理人员绩效考核措施来倒逼管理人员提高工作效率和工作积极性,进一步改进医疗质量,以提高公立医院管理水平和管理效果。     

洛阳某三级医院行政职能科室绩效考核现状调查分析

目的通过对洛阳某三级医院行政职能科室绩效考核现状进行调查,分析医院职能科室绩效考核存在的主要问题和原因,并提出改进建议。方法采用整群抽样的方法,对该院院领导、行政职能部门中层干部和一般工作人员、临床医技科室主任、科主任助理、护士长以及医院信息系统管理相关人员进行问卷调查。结果有86.3%的调查对象认为开展职能部门绩效考核是有必要的;95.6%的调查对象表示对职能部门绩效考核"不了解"或"了解一些";30.0%的调查对象认为行政职能部门绩效考核方案是合理的;"考核尺度不一"是考核实施中不合理的重要因素;近一半的调查表示有必要建立职能科室绩效考核信息系统。结论应加强职能科室绩效考核领导和宣传,提高员工思想认识,转变观念;进一步建立考核工作机制,完善指标体系,确保考核工作组织实施科学、结果客观、应用合理;应积极寻求信息技术支持,提高考核效率。     

绩效考核中应注意的四点问题

绩效考核工作很重要,搞好绩效考核有利于调动医院全体员工的积极性。成功的绩效考核一般都在以下方面做得比较好:绩效指标的设置,评价者的选择,评价数据的准确,必要的沟通,惩罚与激励的结合。从该案来看,通过分析张平一年来绩效考核工作的实践,我们发现需注意以下一些问题:1、绩效考核不要过于追求成果显示。绩效指标的设置要明确、具体、客观、公正、民主、透明;要有利于医院总体目标的实现和长远发展,同时又要为被考核员工所接受;否则绩效考核就可能达不到预期的目的。医院绩效考核应是持续的动态过程,不是一蹴而就的。医院本身的特点决定了在绩效考核实施过程中,必然经历从初级向高级发展的螺旋式上升过程,在绩效考核实施的过程中不断发现问题,解决问题,从而促进医院与个人绩效的提高,这就需要医院人力资源的管理者以务实的精神,对医院所处宏观环境与医疗行业发展特点进行透彻的分析和研究,在此基础上结合医院自身的情况确定切实可行的人力资源的发展规划。张平在恒佳医院实施绩效考核过程中,调查了医院人力资源的现状,制定了具体的指标体系,建立了职责明确、有效放权的岗位责任制,医院考核硬性规定等,但是在执行方案时有些急于求成,过于追求成果显示,制定人力资源方案时...     

职业病防治机构绩效考核评估体系的研究与思考

目的探讨职业病防治机构绩效考核评估体系实施现状及进一步完善措施。方法采取单纯随机抽样选择调查对象,采用问卷调查与深入访谈相结合的研究方法收集数据建立数据库,通过回归分析评价该机构绩效考核评估体系。结果由于绩效考核的评价过程受许多因素影响,70%左右的职工对绩效考核结果较为满意,主要因为考核周期主要是年度考核,不同部门绩效考核内容的侧重不同,考核结果实际用途与职工的期望存在一定差别,考核评价结果对员工下一阶段的工作效率有直接影响,特别是对员工的工作满意度有很大影响。结论绩效考核应尽可能量化考核指标和评估标准,合理制定考核周期和考核主体,注重加强与职工的双向沟通,建立合理的以绩效为导向的激励机制。     

医院绩效考核管理系统的设计与应用

针对医院原始手工绩效考核模式的不足,研究设计了医院绩效考核管理系统,利用信息化管理工具实现医院的绩效考核,保证数据来源的真实性、可靠性、实时性,保证数据统计计算的科学性和准确性。详细介绍了医院绩效考核管理系统的体系结构、系统功能及特点。最后对基于平衡计分卡的考核体系进行了讨论。该系统在医院实施后,提高了绩效考核透明度和准确度,提高了医院职工的工作积极性和工作效率,提升了医院管理水平。     

“国考”背景下某公立医院绩效管理探索实践

目的：以国家三级公立医院绩效考核为指挥棒，建立健全院内绩效考核管理体系，指引医院医疗质量与服务能力高质量提升。方法：聚焦医院外科系绩效管理实践，通过分析国家三级公立医院绩效考核指标，对标考核评分细则，实施信息化管控，重组医院院内绩效考核的结构和权重，全方位改善绩效管理模式。结果：促进医院绩效考核、运营管理相关指标改进，医疗质量、运行效率、可持续发展和满意度评价四维度均实现改善，充分激发医务人员工作积极性以及学科发展。结论：为进一步促进医院高质量发展，需强化目标考核意识，以国家三级公立医院绩效考核指挥棒为导向，建立院内全面绩效考核管理体系，促进精细化管理，完善绩效考核管理机制。     

基于数据集运算技术的医院绩效工资管理系统设计与开发

目的：建立科学合理的医院职工绩效工资考核运算体系,并进行系统功能开发和应用,实现绩效考核体系的信息化。方法：探索应用数据集技术建立医院的绩效考核运算体系,经过数据库设计、程序编写、信息采集等逐步实现系统功能,使医院绩效考核实行信息化管理。结果：通过系统的试运行,显示考核体系的科学性和可操作性,信息化管理使考核过程准确、高效、便捷,考核结果客观、公正、公开,具有时效性。结论：实现了医院绩效考核的信息化管理,提高了医院整体管理水平、工作质量和效率。     

绩效考核在转型期医院管理中的实践与思考

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分,在医院实际运行中,有效的绩效考核是促进医院可持续发展、提高员工积极性和满意度的重要措施。一般来说,医院的绩效考核包括绩效工资分配和质量管理考核两个方面的内容。绩效工资分配是通过采取科学的成本核算方法和绩效工资计算方法达到优化医院收入结构、激励各级各类员工的作用;质量管理考核是通过系统的考核措施对医院各类部门、各级岗位进行考核,达到提高医院管理质量和效率的目的。     

创新临床科室主任年度绩效考核方法及评价结果分析

目的探讨在国家医改新形势下医院采用KPI绩效方法考核临床科室主任的效果。方法运用360度测评方法、KPI综合目标管理考核方法分别对45名临床科室主任进行绩效考核,并将考核结果进行对比分析。结果两种方法考核结果对比分析显示,差异有统计学意义(t=8.723,P0.05);KPI考核结果为(80.96±9.14)分,考核适当拉开科室主任之间的差距;工作效率、学科人才建设指标敏感性强;通过KPI考核医院整体效率、质量关键指标明显改善。结论针对临床科室主任绩效考核采用以KPI为主的绩效考核方法较单纯的360度测评更有激励的作用。     

护士长运用绩效考核提高护士积极性的效果与分析

目的探讨护士长运用绩效考核提高护士积极性的方法和效果。方法对该院自2010年实施绩效考核以来参与考核的21名护理人员进行分析。对其职业道德、工作态度、形象素养、专业技能、协作技能、沟通能力、文书质量等7各方面30个条目进行考核和评价,并制定有效的奖惩办法,并根据护理工作的需要及发展进行及时调整修订考核标准,以保障考核的有效性、科学性。并随机抽取该院200例住院患者进行调查。结果考核后护士在职业道德、工作态度、形象素养、专业技能、协作技能、沟通能力、文书质量等方面差异有统计学意义（P〈0．05）,从考核前77．5％的合格率增长到95．1％;考核后患者对护士的仪表、服务态度、业务水平、专业技术、沟通能力等评价均有明显提升（P〈0．05）;患者满意度从考核前79．6％提升到考核后96．7％。结论绩效考核是目前医疗机构中十分受欢迎的管理方法,能够准确的评价护理人员在自己工作岗位所体现出的综合能力,对提高护士积极性,提高护理质量有重要作用。     

洛阳某三甲医院基于信息系统的行政职能科室绩效考核模式运行效果评价研究

以洛阳某三甲医院为例,对其为改进职能部门绩效考核建立的基于信息系统的绩效考核模式运行效果进行评价。通过问卷调查、关键知情人访谈、考核数据收集等,并综合运用管理学、统计学等学科理论与方法,分析比较该模式实施前后有关指标情况,评价其运行效果。结果表明,建立基于信息系统的医院行政职能科室绩效考核模式,能够有效提高医院行政职能部门绩效考核工作效率,提高考核数据的准确性、时效性和应用水平,能够充分调动职能部门及其工作人员的积极性,不断提高工作效率、工作质量、服务水平和满意度。     

模糊综合评价法在医院科室绩效考核中的应用

目的用模糊综合评价法评估医院科室绩效。方法对某医院科室绩效考核中效率指标、质量指标、发展指标、经营指标、社会效益指标等5个方面的内容进行讨论分析,结合平衡计分卡原理和专家咨询的方法,确定了各维度指标的权重,利用模糊综合评价法计算出各维度的模糊隶属度,建立矩阵,分析评价结果。结果利用该模型计算某医院科室整体绩效考核隶属度47%的比例为"好",35%为"一般",18%为"差",根据最大隶属度可以确定某医院科室绩效考核综合评价等级为"好"。结论采用多级模糊综合评价方法构建的绩效考核评估模型,具有相对客观性和合理性,能较好地解决科室绩效考核中多个指标模糊性较强的综合问题,在实际应用中,评价结果与实际考核结果一致。     

基于激励相容理论的现代医院绩效考核路径研究

政府优化外部绩效考核政策成为公立医院转变发展模式的催化剂,发挥医保支付杠杆作用,通过医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、社会效益5重维度嵌入医院管理,成为典型的绩效嵌入现代医院管理的有效实践。其中,医疗质量考核嵌入实现优质医疗供给,提供基础保障;运营效率考核嵌入,改善运营效能;发展考核嵌入,增强内生动力;满意度考核嵌入,增进人文氛围;社会效益考核嵌入,凝聚共识,保障公益性。多重考核嵌入能够破解现代医院管理制度困境,构建政府、医院、医务人员、卫生服务利用者四方的激励相容格局,不断提高医疗服务质量和效率,满足人民群众健康需求。健全公立医院绩效考核机制是引导公立医院落实功能定位的可行路径。     

国外医院绩效评价对我国的启示

绩效评价是促进公立医院公益性、引导其医疗服务质量持续改进的有效方法。然而目前国内尚无一套统一、科学、合理的公立医院绩效考核制度,对医改背景下的公立医院绩效进行考核,已成为困扰我国卫生事业发展的重要问题。本文在借鉴国外医院绩效评价先进经验措施的基础上,结合我国现状,对医院绩效评价提出了一些针对性的建议和意见。     

医院职工绩效考核的应用及注意的问题

绩效考核是人力资源管理的重要工作,正确制定绩效考核方案,设计考核内容和选择关键绩效指标,考核程序公开性以及考核结果能否成为职工价值分配的客观、合理的依据等,都会直接影响到考核的成败.