上海市浦东新区一线卫生监督执法人员岗位胜任力研究

目的了解上海市浦东新区一线卫生监督执法人员岗位胜任力要素,构建上海市浦东新区一线卫生监督执法人员岗位胜任力模型。方法 2019年1—3月,运用文献研究法提炼卫生监督岗位胜任力要素,在此基础上编制调查问卷,对上海市浦东新区一线卫生监督执法人员岗位胜任力情况进行问卷调查,运用探索性因子分析法提取公共因子,初步构建上海市浦东新区一线卫生监督执法人员岗位胜任力模型。结果共提取出30个条目组成的5个公共因子,分别为知识与应用能力、个人特质、现场执法能力、学习创新能力及身体心理素质,累计方差贡献率为77.048%。结论上海市浦东新区卫生监督一线执法人员岗位胜任力模型,具有科学性与可操作性,可用于一线卫生监督执法人员的绩效考核与培训。     

基于探索性因子分析的县级疾控卫生应急人员胜任力模型的构建

目的了解县级疾控机构卫生应急人员胜任能力要素并构建胜任力模型。方法通过文献研究和专家咨询法筛选县级疾控卫生应急人员岗位胜任力的特征条目,编制胜任力调查问卷;对潍坊市14个县级疾控机构全部122名卫生应急人员进行问卷调查,收集胜任力模型的数据;运用探索性因子分析提取公因子,构建县级疾控机构卫生应急人员胜任力模型。结果共回收有效问卷122份,43个条目中在诚信、责任心、风险意识、以人为本、提升自我、自律等条目得分最高,分别为3.99、3.89、3.86、3.86、3.86、3.85;共提取4个特征值大于1的公因子分别命名为个人特征、基础知识、应急知识理念、应急技能,累计解释数据方差总变异的74.25%。结论以个人特征、基础知识、应急知识理念、应急技能等4个维度构建的县级疾控机构卫生应急人员胜任力模型具有较好的适用性,为监测评价县级疾控卫生应急人员工作能力提供一个新的平台,为有针对性的开展卫生应急人员的选拔、培训提供理论依据。     

“新冠”疫情背景下基层卫生机构党员胜任力模型的构建研究△

目的：根据基层卫生机构“新冠”防控的要求，构建党员医务工作者的胜任力模型。方法：使用文献分析法，结合行为事件访谈法得到能力特征条目，对91位党员医务工作者进行问卷调查。对问卷结果进行描述分析、信效度检验及主成分分析，使用冰山模型建立胜任力模型。结果：研究构建了一个包含4个维度，8个因子共计31项的胜任力模型，对条目进行信度分析，总体克隆巴赫系数为0.966。KMO值为0.902，各条目共同度值均高0.4，载荷系数值均高于0.4。结论：基层卫生人员的党员胜任力要素条目整体的设置合理，且参与调查者的回答可信，可作为疫情常态化防控中党员医务工作者自我考评的胜任力评价标准基础。     

名医胜任特征模型的构建研究

目的借鉴现代人力资源管理理论——胜任力及胜任力模型研究,探讨我国名医胜任特征,构建名医胜任特征模型。方法在文献研究、问卷调查和专家访谈的基础上,编制"名医胜任特征辞典";采用自设问卷对各项胜任特征指标的重要程度进行评价;利用因子分析法和层次分析法构建名医胜任力模型。结果名医具有以下7个维度的胜任特征:业务水平、大家认可、信念操守、人文素养、知识经验、名声信誉、成就品质,每一维度胜任特征包含多项因素,各项胜任特征及其内在因素在名医胜任特征模型中所占的权重不等。结论名医胜任特征模型能够综合衡量卓越医师的岗位胜任能力,并且具有较强的适用性与可复制性,同时反映了新时期职业精神和理想信念对一位医生成长、成才、成功的重要性。     

基于探索因子分析的医院青年管理干部胜任力模型构建

目的实现从关注干部选拔为主到关注青年干部队伍成长的转变,构建青年管理干部胜任力模型。方法采用行为事件访谈法、工作分析法,收集青年管理人员岗位胜任力条目进行问卷调查,运用探索因子分析法对数据进行统计分析。结果青年管理干部胜任力模型包括个人特质,人际交往、管理能力、专业知识、防控能力5大因子及18项胜任要素。结论形成量化的人才评价体系,优化青年管理干部成长体系。     

延边朝鲜族地区基层医生岗位胜任力调查研究

目的:了解延边朝鲜族地区基层医生岗位胜任力现状,为民族地区基层卫生人才培养提供参考.方法:采用《中国临床医生岗位胜任力调查问卷》对延边州37家基层医院的593名临床医生进行问卷调查.结果:延边州基层医生岗位胜任力自评得分为(4.00±0.66)分,大部分达到胜任力条目要求.不同性别、民族和学历的基层医生岗位胜任力自评分...     

全科医生胜任力模型构建及影响因素分析

目的探索全科医生岗位胜任力的模型构建,分析影响全科医生能力的因素。方法通过设计问卷,开展调查,经因子分析构建模型,分组分析不同人口学特征的影响。结果全科医生胜任力模型的5个一级指标为:以患者为中心、职业素养、团队协作、解决问题、学习能力,不同的人口学特征对胜任力的亚方面重视程度不同。结论社会对全科医生的综合能力提出了更高层次的要求,可根据医生的人口学特征差异进行针对性的考核培训。     

卫生监督员胜任特征评价研究

在通过行为事例访谈法建立卫生监督员胜任特征理论模型的基础上,编制调查问卷,对426名卫生监督员进行调查.研究得出的结论是:(1)通过对调查问卷的探索性因素分析,确立了卫生监督员胜任特征评价问卷结构,包括协助与服务、个人效能、专业素养、个人特质和影响他人五个因素;(2)通过对问卷的分析比较,了解到不同性别卫生监督员趋于用同一胜任特征模型来评价胜任特征,管理者与一般监督员在一些胜任特征的具体行为上有显著差异.     

县级疾病预防控制中心主任岗位胜任力构建与应用

胜任力分析以岗位需求为基础,从发掘深层次特征入手来考察个体素质,为卫生人力资源管理提供了新的理念和视角。本文以县级疾病预防控制中心主任这一岗位入手,探讨基于胜任力的人力资源管理在疾病预防控制机构的应用。通过行为事件访谈和核检表调查,构建了县级疾病预防控制中心主任岗位胜任力模型,包括五项鉴别胜任特征和十二项基准胜任特征,并对其在人员甄选、评价、培训等方面的应用策略进行了探讨。     

省级疾控中心疾病防控与卫生检验人员岗位胜任力模型的构建

目的 构建省级疾控中心疾病防控与卫生检验人员岗位胜任力模型。方法 采用文献研究与小组讨论构建岗位胜任力指标库,采用德尔菲法专家咨询对指标重要性进行评分及两两比较,根据评分及专家意见修改岗位胜任力模型,运用层次分析法计算模型各级指标权重。结果 27名专家参与2轮问卷调研,专家积极程度为100%,专家判断依据均值为0.94,专家熟悉程度均值0.90,专家权威程度为0.92,第2轮专家咨询各级指标Kendall协调系数W检验差异均有统计学意义（P均<0.05）,2轮调查问卷Cronbach’s α系数均>0.95。最终确定的岗位胜任力模型包括4个一级指标,47个二级指标（疾病防控人员）,41个二级指标（卫生检验人员）。一级指标权重排序为：综合能力（0.390 0）>专业技能（0.256 3）>知识储备（0.179 0）>个人特征（0.174 7）,二级指标（疾病防控人员）中问题解决能力（0.041 7）、预防医学（0.038 2）权重最高,二级指标（卫生检验人员）中科学研究能力（0.052 1）、问题解决能力（0.050 5）权重最高。结论 本研究构建的省级疾控...     

卫生信息化高级应用型人才能力素质模型构建

通过调查125名来自医院信息科、病案室、信息化软件公司、图书馆、高等教育、卫生行政管理等卫生信息化相关从业人员,利用探索性因子分析对量表进行降维,结合定性分析形成了包含7个维度的卫生信息化高级应用型人才能力素质模型。最后,结合胜任力冰山模型理论构建了卫生信息化高级应用型人才能力素质冰山模型。     

海军医学毕业生胜任特征模型的构建

目的建立海军医学毕业生胜任力特征模型。方法采用调查法和专家小组讨论确立海医医学毕业生胜任特征要素,运用探索性因素分析（EFA）构建海军医学毕业生胜任特征模型。结果建立包含使命导向、团队合作、沟通能力、问题解决能力、心理调适5个维度21个条目的海军医学毕业生胜任特征模型。结论本模型的5个维度表征了海军医学毕业生的胜任特征,战士生源毕业生对使命导向和沟通能力重要性评价显著高于地方生源毕业生。     

浅析卫生监督人员胜任力模型研究

目的探索卫生监督人员所需的胜任特质,构建卫生监督人员胜任力模型。方法采用分层抽样的方法抽取我国4省和2个直辖市的卫生监督员为研究对象,通过文献法、工作分析法、问卷调查法和行为事件访谈法收集资料。结果卫生监督人员胜任力模型共包含24项特质,卫生监督胜任力模型可以划分为6大特征群。结论本研究第一次构建了我国卫生监督人员的胜任力模型,其研究成果为各级卫生监督机构更加有效的组合人才。更好地录用、选拔、配置、培训、激励卫生监督人员提供方法和依据。     

医院临床科主任胜任特征模型的构建

目的构建医院临床科主任胜任特征模型。方法采用开放、回顾式的"行为事件访谈"探索技术,获得数据进行编码,并经过项目分析和探索性因素分析,编制调查问卷,构建了临床科主任胜任特征模型,最后通过验证性因素分析和信度效度分析对该模型进行验证。结果临床科主任胜任特征模型包括成就动机、专业知识与技能、个人特质、沟通能力、管理能力5个层次、12项指标特征。性别、学历、专业年限对胜任特征有一定影响。结论临床科主任胜任特征模型的构建为选拔和培养对学科发展有责任心和成就欲的科室领导提供了选拔和评价的目标。     

我国卫生领域胜任力研究综述

胜任力是一种新兴素质观,强调与工作岗位相关且能产生优秀绩效的个体特征。对我国卫生领域胜任力相关研究进行梳理分析,发现其研究内容主要围绕各类卫生人才胜任力模型的构建而展开;研究对象始于四类卫生机构管理者,集中于医院院长与护士并向卫生技术人员延伸;研究方法聚焦于行为事件访谈法、问卷法及统计分析法。同时针对当前卫生领域胜任力研究存在的主要问题提出了相应建议：统一对胜任力概念的认识、强化对模型的实证研究与应用、提升研究的系统性以及加强组织层面胜任力研究。     

基于胜任力的某区级医院中层干部能力模型构建研究

目的:研究区域卫生医疗中心中层干部应当具备的核心能力,为医院干部教育培训提供依据.方法:采取整群抽样的方法,选取某区级医院不同科室/部门所有的中层干部(包括护士长)为调查对象,运用行为事件访谈法形成"区级医院中层干部胜任力词典",通过问卷核检法,建立"区级医院中层干部胜任力模型".结果:课题组从专业知识、职业能力、职业道德、管理能力、个人特质5个维度22项胜任力要素,构建了医院中层干部应当具备的能力模型.研究发现,科研能力、临床技能、公关能力、创新能力的得分均数较低;在各胜任力的标准差比较中,科研能力和临床技能的标准差最大.这说明,中层干部在科研能力和临床技能上有明显的弱势认知.结论:区属医疗机构应当强化对中层干部科研能力和临床技能的培训,确立科研能力和临床技能作为医院发展的核心竞争力意识.努力构建医院中层干部"统一培训"与"个性培训"相结合的干部培训模式,提升干部培训精准化及多元化水平.     

卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建科学、有效的卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,为卫生检验与检疫专业人员岗前培训提供参考。方法 通过文献分析、理论研究、现场访谈的方法初步构建卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,选取18位专家采用Delphi专家咨询法进行两轮的问卷咨询确定卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,用AHP层次分析法确定指标权重。结果 两轮专家咨询的问卷回收率均为100%,计算得专家权威系数为0.865,两轮调查专家意见的协调度分别为0.310和0.280。最终确定了一级指标6项,二级指标49项。一级指标医学基础知识、预防医学知识、卫生检验与检疫知识、实践技能、个人能力、综合素质的权重分别为0.1272、0.1655、0.2134、0.1530、0.1482、0.1927。结论 初步形成了卫生检验与检疫专业人员岗位胜任力评价指标体系,此体系构建较可靠,可为卫生检验与检疫专业人员的培训与考核提供科学依据。     

西北地区临床医师岗位胜任力自我评价影响因素分析

目的对西北地区临床医师岗位胜任力情况进行调查和分析,了解西北地区临床医师岗位胜任力的现状及差异。方法采用问卷调查法对西北地区临床医师进行调查,并对其进行初步评价。结果西北地区临床医师岗位胜任力自我评价平均分值为4.16±0.71分,大部分达到了胜任力条目的要求,胜任力情况较好。8项能力自我评价分值从高到低依次是临床基本能力、医生职业精神与素质、团队合作能力、医患沟通能力、学习与运用医学知识、基本公共卫生服务能力、信息与管理能力、学术研究能力。不同性别(P=0.649)、不同职称(P=0.102)和不同医院等级(P=0.105)的临床医师岗位胜任力自我评价分值差别无统计学意义;不同年龄段(P=0.018)和不同工作年限(P0.001)的临床医师岗位胜任力自我评价分值差别有统计学意义。结论我国西北地区临床医师岗位胜任力情况与其他地区类似,各医院在提高医疗技术水平的同时,应该以岗位胜任力为核心导向,针对不同情况的临床医师采取"阶梯式"的培养和管理模式,不断改善临床医师的培训规划。     

基于关键事件访谈技术的三级医院院长胜任特征模型建构

目的 针对三级医院院长岗位的特殊性,探索区别于传统胜任力研究的基于关键事件访谈技术的胜任特征模型构建方法.方法 在关键事件访谈基础上,编制胜任要素调查问卷500份,回收428份.对所获调查数据随机分为两组,分别用于因子分析的模型构建和结构方程技术的模型外部检验,同时基于法则有效性检验原理,从所构建模型外部对胜任特征模型的绩效预测的有效性进行检验.结果 模型由领导协调能力、运营决策能力、自我控制能力、成就动机、社会责任意识、学习创新能力与意识6大胜任特征及44个胜任要素共同构成.得到的模型拟合指标近似误差均方根RMSEA=0.053,拟合优度指数GFI=0.91,P＜0.01,提示整体模型的拟合较好,结合单个参数的Z 检验结果(Z＞2.58,P＜0.01),初步判断所构建模型合理可信.结论 模型可为与三级医院院长工作特点类似的胜任特征模型研究提供有益参考.     

基于德尔菲法和层次分析法的全科医生岗位胜任力模型构建研究

目的 构建全科医生岗位胜任力模型,为推进上海市全科医学应用型人才培养及基层全科医生考核评价提供参考依据。方法 通过文献研究、理论分析法等方法初步构建全科医生岗位胜任力评价指标体系,运用Delphi法对19位专家进行两轮咨询,运用专家重要性赋值平均分配法及层次分析法计算指标权重。结果 两轮专家咨询问卷的有效回收率分别是100%、84.21%,建立的全科医生岗位胜任力模型包括终身学习能力、职业素养、基本公共卫生服务能力、人际关系与沟通能力、临床诊疗能力等5个一级指标,13个二级指标和62个三级指标,其中一级指标权重分别为0.257 6,0.257 6,0.075 9,0.151 3,0.257 6。结论 该研究初步构建了全科医生岗位胜任力评价指标体系,具有较高的可靠性,可在全科医学应用型人才培养、基层全科医生考核评价等方面提供科学依据。