GM(1,1)模型与灰色-回归耦合模型在卫生技术人员预测中的应用

[目的]探寻合适的预测模型预测山东省卫生技术人员数量,为卫生人力的科学规划提供参考依据。[方法]建立GM(1,1)模型以及灰色-回归耦合模型,通过比较平均相对误差选择精度最佳的模型,并对2021-2025年山东省卫生技术人员的相对数量进行预测。[结果]应用灰色-回归耦合模型预测2025年山东省的每千人口卫生技术人员数、注册护士数分别为9.45人、4.40人,平均相对误差分别为2.12%、3.26%;应用GM(1,1)模型预测2025年山东省的每千人口执业(助理)医师数为4.19人,平均相对误差为2.67%,预测精度较高。[结论]不同数据的适用性不同,应基于原始资料的特点选择最优预测模型。山东省的卫生技术人员相对数将继续增长,卫生人才结构需进一步优化。     

青岛市卫生人力资源现况及需求预测分析

目的了解青岛市卫生技术人员的现况,对其需求量进行预测,为卫生规划提供依据。方法根据1988年-2009年青岛市的卫生技术人员人数、人口数及国民生产总值等指标,用SPSS统计软件包中的时间序列模型拟合最佳模型,对2015年的卫生技术人员需求量进行预测。结果 2009年青岛市的卫生技术人员数为40 217人,每千人拥有的卫生技术人员为5.27人,其中市内七区每千人拥有卫生技术人员为8.44人,五市每千人拥有卫生技术人员3.48人。拟合的最佳模型为ARIMA(0,1,0)。模型的Normalized BIC为12.201;Ljung-BoxQ=19.350,P=0.371,平稳R2为0.907,R2为0.991;MAPE为0.734%,MaxAPE为2.480%,MaxAE为688.647人。预测的2015年卫生技术人员的需求人数为59 447人。结论目前青岛市每千人拥有卫生技术人员的数量在国内处在中等水平,城乡分布不均,卫生技术人数的需求量呈持续增加的趋势。     

我国卫生人力资源现状分析

目的了解我国卫生人力资源发展状况,对卫生人力资源总量、卫生人员基本情况、学历、职称构成和地区分布等情况进行分析。方法以《2015中国卫生和计划生育统计年鉴》为数据基础,对卫生人力相关数据进行比较分析。结果我国卫生人员学历构成有逐渐提高的趋势,东部地区每千人口卫生技术人员数高于中部和西部等。结论我国卫生人力资源存在技术水平不足、学历构成偏低和卫生人力分布不合理等问题。建议建立健全卫生技术人员培养制度,提高卫生技术人员素质和技术水平,调整卫生人力资源分布。     

广东省中医医院卫生资源配置公平性的研究

目的探究广东省中医医院卫生资源配置水平及分布公平性,为合理配置卫生资源提供参考和建议。方法将广东省各地级市的中医医院作为研究对象,收集2015年广东省的中医医院机构数、床位数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数等作为研究指标,并采用洛伦兹(Lorenz)曲线、基尼系数、集中曲线及集中指数分析卫生资源分布的公平性。结果广东省中医医院每千人口执业(助理)医师数为0.165 609人,高于全国水平,而每千人口中医医院数、每千人口床位数、每千人口卫生技术人员数及每千人口注册护士数则均低于全国水平。广东省中医医院机构的基尼系数为0.240 621,而床位、卫生技术人员数、注册护士和执业(助理)医师的基尼系数处于0.3~0.4之间。广东省中医医院机构的集中指数接近0,其余卫生资源的集中曲线均偏离绝对公平线,注册护士的集中曲线偏离最远。结论广东省中医医院卫生资源配置量总体低于全国水平。广东省中医医院机构分布比较公平,但卫生人力资源配置较不公平,集中在经济水平高的地区,尤其是注册护士较为突出。政府应优化中医医院卫生资源配置,引导中医药卫生人力资源合理流动,特别要提高护理人力资源配置水平,以稳定护理人才队伍。     

基于灰色系统GM(1,1)模型的湖北省卫生人力资源需求预测研究

[目的]对湖北省卫生人力资源需求进行预测,为区域卫生规划提供科学参考和依据。[方法]运用灰色系统GM(1,1)模型,预测湖北省2018-2020年卫生人力资源需求,并与湖北省"十三五"规划发展指标进行比较分析。[结果]运用灰色系统GM(1,1)模型拟合的方程等级均为1级(P>0.95),拟合精度较好。模型拟合结果与2008-2017年的实际值比较卫生人员总数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数、管理人员数的平均误差值分别为1.17%、1.57%、1.72%、2.07%、2.22%;预测2020年湖北省每千常住人口卫生总人员数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数,管理人员数分别为10.17人、8.22人、2.94人、3.69人、0.37人,医护比为1∶1.45。[结论]灰色系统GM(1,1)模型适用于卫生人力资源需求的预测,2020年湖北省每千人执业(助理)医师数、注册护士数和医护比等预测值均符合规划要求。     

我国医疗卫生服务资源配置公平性研究

目的:探讨当前我国医疗卫生服务资源配置的公平性,为我国深化医药卫生体制改革提供依据。方法:依据2009中国卫生统计年鉴的报道数据,根据地域和经济发展状况随机抽取广东省、上海市、山西省、江西省、贵州省和宁夏回族自治区,选择Gini系数和Lorenz曲线对其医疗卫生服务资源配置的公平性进行评价。结果:我国卫生资源配置的量很大;城市地区每千人口拥有的医生和护士数远高于农村地区,城乡卫生人力资源配置差距很大;东部经济发达地区省市每千人拥有卫生技术人员高于经济欠发达的西部地区省市,卫生人力资源分布存在地区不公平性;城市在病床配置方面显著高于县区,东部经济较发达地区病床使用率比中西部地区高;2008年我国卫生服务在资源配置上已达到较好的公平性,其人均卫生技术人员数和人均床位数均处在最佳的公平状态和正常状态。结论:本研究为我国深化医药卫生体制改革提供了客观依据。     

贵州少数民族地区卫生人力资源现状及卫生服务质量、效率分析

目的:了解贵州少数民族地区卫生人力资源状况和卫生服务质量与效率,发现存在的问题并提出建议。方法:综合文献分析法和问卷调查法对贵州少数民族地区卫生人力资源状况和卫生服务质量与效率进行分析。结果:贵州3个少数民族自治州每千人口卫生人员数、每千人口卫生技术人员数、每千人口执业医师(含助理)数、每千人口注册护士数分别为3.74、2.54、1.83和0.86人;入院与出院诊断符合率、住院手术前后诊断符合率、病理检查与临床诊断的诊断符合率分别为98.17%、99.05%和89.98%,医院感染率为0.91%,急危重症抢救成功率为95.68%,医师人均每日担负诊疗5.16人次、住院床日为2.86。结论:贵州少数民族地区卫生人员总量偏低,卫生技术人员、医院管理人员学历、职称层次偏低,结构不合理;等级医院人均床位占有量偏低,卫生服务质量与效率有待进一步提高。     

卫生资源与社会经济协调发展视角下 我国卫生资源配置情况分析*

摘 要：目的：在卫生资源与社会经济协调发展的视角下探讨我国卫生资源的配置情况，为优化卫生资源配置提供依 据。方法：数据来源于 2012—2021 年的 《中国统计年鉴》，以人均国内生产总值 （GDP） 作为衡量全国经济发展水平的指 标，以人均地区生产总值作为衡量各地区经济发展水平的指标，以每千人口卫生技术人员数和每千人口医疗机构床位数作为 卫生资源配置量的评价指标，采用SPSS 16.0软件对各指标间的相关性进行分析。以卫生资源配置量与人均GDP或人均地区 生产总值的比值作为评价卫生资源与社会经济的协调指数，分析卫生资源配置与社会经济水平的协调性。结果：纵向上， 2011—2020年我国每千人口卫生技术人员数、每千人口医疗机构床位数均随人均 GDP的增长呈现平稳增长趋势，但其增长 速度低于人均GDP的增长；横向上，2020年全国各地区每千人口卫生技术人员数、每千人口医疗机构床位数与人均地区生 产总值均未呈现显著的相关性。结论：我国卫生资源配置与社会经济水平的协调性不足，各地区在进行卫生资源配置时，需 充分考虑经济水平对卫生服务利用的正向刺激作用，优化卫生资源配置，以提升卫生资源配置与社会经济发展的协调性。     

我国31个省、市、自治区卫生资源配置分析与评价

目的:通过分析我国31个省、市、自治区卫生资源配置的现状,为我国卫生资源的合理配置提供依据。方法:运用秩和比法对卫生资源配置的每千人口卫生技术人员数、每千人口卫生机构数、每千人口医疗卫生机构床位数以及每千人口财政补助收入进行综合评价。结果:评价结果共分成四档,一档(少):安徽、贵州等5个地区;二档(偏少):河南、云南等10个地区;三档(中等):山东、西藏等11个地区;四档(多):北京、上海等5个地区。结论:我国各省市之间卫生资源分布差异较大。     

基于灰色预测GM(1,1)模型山东省卫生人力资源变化趋势研究

[目的]分析2012-2020年山东省卫生人力资源配置现状，预测2021-2025年卫生人力资源变化趋势。[方法]以2012-2020年山东省卫生人力资源配置为原始数据，利用GM(1,1)方法构建模型预测山东省卫生人力资源配置数并分析其变化趋势。[结果]2021-2025年山东省卫生人力资源配置总体呈上升态势，到2025年山东省三类地区千人口卫生技术人员数分别增长至11.71人、7.79人、8.85人，执业(助理)医师分别为4.66人、3.27人、3.75人，注册护士分别为5.79人、4.08人、4.17人。[结论]山东省卫生人力资源配置水平进一步得到提升，医护比逐渐趋于合理，虽经济落后地区卫生人力资源配置涨幅明显，但总量不及经济发达地区，地区间存在差异，注册护士仍有短缺，亟需制定相关政策缩小地区间差异，提高护士待遇，完善医护比，切实保障公共卫生服务均等化。     

浦东新区卫生技术人员数量的系统动力学预测

目的 :基于系统动力学方法,构建浦东新区全区卫生技术人员配置的系统动力学模型,模拟和预测卫生技术人员的数量,为浦东新区卫生人力发展和配置提供决策信息。方法 :收集卫生统计资料和以往浦东新区卫生人力资源的研究数据,通过专家咨询获得模型参数的估计值,并采用Vensim DSS软件构建浦东新区卫生技术人员配置的系统动力学模型,进行仿真模拟和预测。结果 :在政策环境不变的条件下,设定上海市卫生技术人员配置的平均水平为目标,构建了浦东新区卫生技术人员预测模型,预测2020年浦东新区将配置卫生技术人员37 330人,每千人口卫生技术人员数达6.433。结论 :按所设定的目标,2020年浦东新区卫生技术人员仍将短缺,应当调整卫生人员的招聘成功率。同时,浦东新区应在卫生政策和管理制度上有所突破。     

甘肃省卫生人力资源公平性及预测研究

目的对甘肃省卫生人力资源配置现状及公平性进行分析,对2019—2023年需求数量进行预测,为甘肃省卫生人力资源发展规划提供参考建议。方法运用洛伦兹曲线和基尼系数对甘肃省卫生人力资源配置的公平性进行研究;运用时间序列模型对甘肃省2019—2023年卫生人力资源需求量进行预测。结果 2018年甘肃省所属每千人口卫生技术人员、执业(助理)医师和注册护士分别为5.2名、2.0名和1.9名。按人口配置的基尼系数均小于0.4的临界值;按地理配置的基尼系数均超过0.6,处于高度不公平状态。预测到2023年甘肃省卫生技术人员、执业(助理)医师和注册护士的人数分别为167 471人、40 534人和53 657人。结论甘肃省卫生人力资源配置的人口公平性优于地理公平性;卫生人力资源发展速度缓慢,医护比不合理,全省医疗人力资源不足;甘肃省在未来五年对卫生人力资源的需求量很大,需要进一步重视卫生人力资源的开发,扩大人才队伍建设规模。     

云南省2010年卫生机构人力资源现状分析

[目的]分析云南省2010年卫生机构人力资源状况,为上级部门制定卫生人力政策与规划、优化人力资源配置、加强卫生人才队伍建设提供参考。[方法]采用国家卫生统计网络直报系统（云南省）BI统计分析软件系统,对2010年云南省各类医疗卫生机构卫生人力资源数据和云南省卫生人力数据库资料,分析云南省卫生人力资源总量情况和学历、职称、年龄构成并与全国、西部地区进行比较、分析。[结果]2010年,云南省医疗卫生机构卫生技术人员总数为143139人,其中执业医师和执业助理医师占43．87％,注册护士占34．66％;云南省每千人口卫生技术人员为3．11人,比全国少1．26人;每千人口执业（助理）医师（1．4人）、每千人口注册护士（1．09人）分别比全国少0．39人、0．43人,比西部地区少0．16人、0．17人。云南省每千人口卫生技术人员、每千人口执业（助理）医师、每千人口注册护士数最高的昆明市与最低的昭通市相比,相差达4倍多。云南省医护比最高的红河州（1：0．90）,最低的迪庆州（1：0．51）,护理人员的比例相差近1倍。云南省卫生技术人员学历主要以大专、中专及中技、本科为主,占94．8％。本科、专科学历所占比例比全国及西部高,研究生学历所占比例比全国、西部低。[结论]与2010年度全国平均水平及西部地区比较,云南省卫生技术人员总量不足、人力资源分布明显不均衡、医护比例失调、高级人才缺乏、年龄有老化的趋势。[建议]应根据云南省卫生人力资源的实际情况,做好卫生人力资源规划,合理配置卫生人力资源;调整卫生人力分布及人才的专业结构;加强卫生系统高层次人才队伍建设;加强基层的人员配备,保障基层卫生人员队伍的可持续发展。     

基于ARIMA模型核应急卫生技术人员调配预测分析

目的 分析1995-2013年四川省医疗卫生系统卫生技术人员数并预测2014-2020年卫生技术人员需求量,从而为四川省核应急医疗卫生人力资源的有效合理调配提供参考依据。方法 从四川省卫生统计年鉴、四川卫生年鉴、四川省统计局统计公报中选取1995-2013年四川省医疗卫生系统卫生技术人员数,并运用ARIMA(1,2,1)模型对其进行分析及预测。结果 2014-2020年四川省医疗卫生技术人员数呈平稳的上升趋势,到2020年卫生技术人员需求量增至64.97万人。结论 ARIMA模型适用于卫生技术人员需求量的预测,未来四川省应加大对医疗卫生系统卫生技术人员的培养及引进力度,以保证核应急卫生人力资源的有效合理调配并提高核事故医学应急处置能力。     

陕西省某地区农村卫生人员的配置现状研究

目的通过对陕西省某地区卫生人力资源数据进行分析,了解该地区卫生人力资源的现状,发现存在的问题,提出解决问题的对策。方法相关数据来源于2009年陕西省卫生人力资源数据库,经对数据清洗、添加指标的值标签和计算相应的衍生指标等手段,使用SPSS13.0统计软件对数据进行统计分析。结果数据分布结果显示:在县乡卫生人员中女性居多,占60.39%。职称分布以士级、初级和中级居多,分别占39.13%、27.93%和23.65%。学历分布以大学专科及专科学校和中专及中技居多,分别占34.64%和45.61%。每千人口拥有执业(助理)医师数平均水平是0.92人,医护比平均为1∶0.97。结论卫生人员职称和学位、每千人口拥有执业(助理)医师数和每千人口拥有注册护士数偏低、卫生人员医护配置不够合理。     

新医改十年四川省城乡卫生人力资源公平性及趋势预测研究

[目的]分析新医改以来四川省城乡卫生人力资源配置公平性情况,并预测2030年城乡卫生人力资源数量,为实现"健康四川2030"提供数据支撑。[方法]对2009-2018年城乡卫生人力资源进行描述性分析的基础上,通过基尼系数测算其公平程度,然后采用灰色预测法进行数据的预测分析。[结果]新医改十年来,卫技人员、执业(助理)医师、注册护士的每千人口数从3.37人、1.54人、1.01人增加到6.17人、2.25人、2.71人,基层系数均低于0.3。[结论]3类千人口卫生人力资源持续增加,其公平性越来越好,预测发现城乡卫生人力资源数量差距有扩大趋势。应继续优化政府政策和财政投入,重点向农村卫生人力资源倾斜,统筹城乡卫生人力资源协调发展,以缩小城乡差距,保障全民公平可及地享有医疗卫生服务。     

基于基尼系数的新疆卫生人力资源公平性研究

目的分析2014年新疆维吾尔自治区(不含兵团)卫生人力资源配置公平性,为卫生人力资源的优化配置提供依据。方法采用基尼系数和洛伦茨曲线对全疆卫生人力资源指标包括:卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、管理人员,配置按人口、地理面积、经济水平分布进行评价。结果 2014年全疆每千人口卫技人员数、执业(助理)医师数、注册护士数、管理人员数分别为5.8、2.07、2.21、0.26,卫生人力配置与人均卫生人力资源拥有量高于全国总体要求。按人口分布的基尼系数处于0.3~0.4,按地理分布的基尼系数介于0.8~0.9,按经济分布的基尼系数介于0.4~0.5。结论全疆卫生人力资源配置不均衡,卫生人力资源配置按地理分布的公平性需引起重视。     

2008—2017年我国妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性研究

目的探讨2008—2017年我国妇幼保健机构卫生人力资源配置的公平性及发展趋势。方法以中国统计年鉴和卫生统计年鉴为资料来源,收集2008—2017年我国妇幼保健机构卫生技术人员数、执业(助理)医师数和注册护士数,分析其基本情况,并采用泰尔指数进行公平性分析。结果我国妇幼保健机构卫生技术人员、执业(助理)医师和注册护士地区内差异对总泰尔指数贡献率均在97.00%以上,卫生人力资源配置地区间仍然存在差距,但地区内不公平性较为严重,是影响公平性的主要因素。结论我国妇幼保健机构人力资源配置地区间较为公平,优化其配置应关注地区内部的不公平。注册护士数分布的不公平程度高于卫生技术人员和执业(助理)医师,多措并举加强妇幼健康服务机构护理人才队伍建设。     

“十四五”时期我国中医类医院卫生人力资源配置公平性及需求预测研究

目的 评价2012—2021年我国中医类医院卫生人力资源配置的公平性,并预测各类卫生技术人员的数量,为推动我国中医类医院卫生人力资源的合理配置提供参考。方法 收集全国中医类医院卫生技术人员的数据,并运用泰尔指数与集聚度分析卫生人力资源配置的公平性;运用灰色GM (1,1)模型预测我国中医类医院卫生技术人员的需求。结果2012—2021年,我国中医类医院卫生人力资源总体呈增长趋势,按各地区泰尔指数分析,泰尔指数贡献率表明地区间差异是造成人员配置差异的主要因素,按地理配置的中医类医院人员集聚度由大到小分别为东部地区、中部地区、西部地区。结论 发挥优质医疗资源扩容作用,促进中医资源合理配置;明确目标责任,促进管理精细化,提高医护人员配置公平性;立足传统优势,拓宽培养思路,有效构建多维度中医药人才培养体系。     

2011—2020年安徽省卫生人力资源配置分析及预测研究

目的 分析安徽省卫生人力资源配置公平性,并预测2021—2025年卫生人力资源数量。方法 采用泰尔指数对安徽省卫生人力资源配置进行公平性分析,用灰色GM(1,1)模型进行预测分析。结果 2011—2020年安徽省人均卫生人力资源拥有量低于全国,其中皖北地区每千常住人口卫生人力资源拥有量最低;安徽省卫生人力资源逐年增加,但仍存在配置公平性较差的问题,各地区内部差异是主要影响因素;预测到2025年每千人卫生技术人员、执业（助理）医师和注册护士分别是8.53、3.35和4.28人,医护比为1∶1.29。结论 安徽省人均卫生人力资源不足现状亟需改善。地区内差异是导致资源配置公平性较差的主要原因。预测结果显示卫生人力资源数量增加,与2025年目标相近。相关部门应调整政策,加大人才培养,优化卫生人力资源配置。