208名聘用护士心理健康状况的调查分析

目的 调查聘用护士人员心理健康状况,为制定相关对策提供依据.方法 用抑郁自评量表(SDS)和焦虑自评量表(SAS)对208名聘用护士的心理健康状况进行调查.结果 聘用护士焦虑发生率为35%,抑郁发生率为35.35%.30-35岁年龄组焦虑情绪的检出率高于25-30岁组和20-25岁组,P<0.05.已婚护士焦虑和抑郁的发生率高于未婚,存在统计学差异(P<0.05).焦虑情绪的检出率手术室、儿科、ICU,高于内科、外科、五官科,P<0.05.抑郁情绪的检出率手术室、儿科、ICU高于内科、外科、五官科,P<0.05.轮班护士焦虑和抑郁的检出率高于非轮班,P<0.05.结论 聘用护士心理健康状况需要得到更多关注.     

当前聘用护士管理难度与对策

聘用护士是指医院为解决护理人员不足而聘用的具有执业资格的非在编护士,使用聘用护士是解决当前护理人力资源短缺的有效途径。随着国家人事制度改革的不断推进,近年来,聘用护士在医院护理人员中所占的比率也逐年上升,部分医院的聘用护士已占到其护理人员总数的60%以上,担负大部分临床一线护理工作,成为医院护理工作的中坚力量。由于聘用护士在用人机制上不同于正式在编护士,使其在工资水平、福利待遇等方面同正式人员存在一定的差距,造成聘用护士心理失落,工作不稳定,流动性相对较大,给管理带来一定困难。积极改革用人机制,实现同工同酬、科学管理,加强聘用护士自身建设,有效提升聘用护士的自我价值是稳定护理人员队伍,提高聘用护士管理水平的有效措施。     

深圳市临时聘用护士离职现状调查

目的对深圳市临时聘用护士的离职现状进行调查，探讨其不稳定因素，为规范化管理聘用护士提供基础，使其人员数量保持相对稳定。方法于2007年12月，收集深圳市63所政府办医疗机构，2005-2007年每年的护士总数，正式与聘用护士总数与离职人数。部分医院填写“聘用护士调查表”，某三甲医院填写“护士工作调查表”。结果3年间聘用护士所占比例逐年上升，正式护士所占比例逐年下降；聘用护士离职率居高不下；聘用护士离职率与正式护士离职率的差别有统计学意义。结论聘用护士人数逐年上升而离职数量居高不下，护士队伍人力不稳定。     

河北省临时聘用制护士现状调查与分析

①目的通过对河北省临时聘用制护士的现状进行调查，以了解临时聘用护士的特点、存在的问题及对整体护理队伍发展的影响。②方法采用问卷调查法对河北省230所二级以上综合医院的临时聘用制护士的知识结构、待遇等进行调查，所得数据采用SPSS 14．0版统计软件进行数据处理。③结果河北省聘用护士所占比例逐年增长；聘用临时护士学历、职称与正式护士有明显差异；聘用临时护士的待遇明显低于正式护士。④结论严格聘用临时护士的纳入标准，解决聘用护士的后顾之忧，多方位提高聘用护士的综合素质，保证护理工作的安全。     

军队医院聘用制护士的现状与发展

目的 了解聘用护士在军队医院工作的现状与发展，为提出相应的应对措施提供基本资料。方法 采用自行拟定的问卷与交谈相结合的方式对50名临床聘用护士进行调查。结果 军队医院聘用护士工作不稳定、压力大，人员流动频繁。结论 建立聘用护士的有序管理体系，提高聘用护士的护理理论和职业素质水平，解除聘用护士的后顾之忧，更好的利用人才。     

浅析基层医院聘用护士的现状

随着医药卫生体制改革的不断深入,基层医院都面临着缩减编制与强化基础护理服务的两难境地.在这种情况下,为弥补人力资源不足的现状,聘用护士已经成为医院临床护理工作的主力军.为了探讨聘用护士的管理和发展,对我市五家二级医院的聘用护士现状进行调查.寻找和发现聘用护士面临的管理重点和现状,以达到提高认识,转变观念,更好地推动医院健康、持续发展,促进医院建立健全聘用护士的管理组织体系.     

精神病专科医院护士现状调查分析

目的了解精神病专科医院护士的现状并寻求相应的应对措施。方法采用护士工作压力源量表（NJSQ）对2008年1月-2009年12月一直在岗的我院正式护士60人、聘用合同制护士83人进行调查,自设问卷调查对此期间先后离职的47人进行了信息收集,采用t检验、χ^2检验对相关数据进行统计分析。结果在NJSQ的5个维度中：工作环境及资源方面,管理及人际方面两者有统计学差异（P〈0.05）,聘用合同制护士的压力程度比正式护士的压力程度稍低。NJSQ各条目中：工资及其他福利待遇低、晋升、继续深造的机会少、频繁倒班聘用合同制护士得分均高于正式护士（P〈0.01）;担心工作中出现差错事故、护士工作未被患者及家属承认、病区太拥挤、工作环境差、非护理性工作太多得分均低于正式护士（P〈0.01）,均有显著性差异。聘用合同制护士的整体素质比正式护士低（P〈0.05）,差异有显著性。离职原因居前三位的为工资及其他福利待遇低、社会因素、不适应“三基”考试与“三严”管理。结论对不同人事管理体系的护士不同压力应采取有针对性的措施,采取长效激励机制,稳定聘用合同制护士。     

某军队医院聘用护士离职的原因及对策

由于受诸多因素的影响，军队医院聘用护士流失现象逐年增加，在一定程度上影响了医疗工作的正常开展与护理队伍的稳定，为了解聘用护士离职的原因，进一步加强对聘用护士的管理，对医院103名离职的聘用护士进行原因分析，并提出相应的对策，以稳定聘用护士队伍。     

加强军政素质教育提高聘用护士的整体水平

随着军队医院编制护理人员数量的不断减少,大量聘用地方护士已成为许多医院缓解护理人员不足的主要手段,对聘用护士如何更好的使用和再培养,更好地发挥聘用护士在军队医院的作用是目前护理管理者在积极探讨的问题[1].我院自2000年起开始对聘用护士在专业理论培训的同时进行军政素质培训,现在全院共有941名聘用护士接受过培训,取得了明显成效.     

浅谈我院聘用护士的流失情况

目的探讨聘用护士的离职现状,完善聘用护士管理机制。方法选择2005年—2009年我院离职聘用护士150名,收集其在院期间个人基本情况、工作年限、离职情况。结果近5年我院聘用护士离职率为30%,其中25岁以前离职占90%;70%选择在工作满2年之前离职。结论根据《劳动合同法》规范聘用护士管理制度,强化继续教育,树立"以人为本"的管理理念,不断提高聘用护士待遇,解决其后顾之忧,有利于稳定护理队伍,促进医院护理质量全面提升。     

聘用护士心理健康状况及影响因素分析

目的 了解深圳市龙岗区聘用护士的心理健康状况及其影响因素.方法 抽取辖区内349名二级公立医院的聘用制护士,采用症状自评量表( SCL-90)测量其心理健康状况并进行单因素影响因素分析.结果 聘用制护士的躯体化(P<0.01)强迫症状(P<0.01)人际关系敏感(P<0.05)抑郁(P<0.01)焦虑(P<0.01)敌对(P<0.01)恐怖(P<0.05)偏执(P<0.01)及精神病性(P<0.01)等9个因子得分均显著高于全国常模;除人际敏感和恐怖因子外,聘用制护士的其它7个因子(P<0.01)亦显著高于在编护士.年龄较大、在深聘用年限较长、学历和职称较低、在儿科/急诊及外科/手术室上班、离婚或丧偶均不同程度地影响聘用制护士的心理健康.结论 深圳市聘用制护士心理健康状况较差,且存在多方面的影响因素,而提供有效的社会支持是促进其心理健康的重要措施之一.     

合同制护士的人事管理模式分析

目的探讨合同制护士的人事管理模式。方法我院于2013年6月至2017年6月一共录用了78名合同制护士,其中同工同酬合同制护士50名,普通合同制护士28名,进而对两种合同制护士的人事管理模式进行阐述。结果通过对我院的招聘、两种合同聘用模式、标准化培训等方面进行阐述之后,促进了合同制护士的管理模式的发展。结论相比于普通合同制护士,同工同酬合同制护士的管理模式能够很好地控制护士的流失率,减少了医院带来的损失,提高了医疗的安全率。     

待遇差异对聘用护士的影响

目的:探讨在某三甲医院待遇差异对聘用护士的影响。方法:采用调查分析的方法对某三甲医院的897名聘用护士进行调查分析。结果:待遇差异、晋升机会少、外出学习进修机会少,影响聘用护士的工作积极性。结论:提高待遇水平,增加外出学习机会,提供公平公正的竞争机会是增加聘用护士工作积极性的有效手段。     

儿科护士工作应激问卷调查分析及对策

目的调查儿科护士工作应激情况,分析产生原因,寻求减轻的措施、以提高儿科护士应激水平。方法采用工作应激个人调查表,随机对我市三家医院的30名儿科护士和30名非儿科护士进行调查。结果儿科护士工作中的物理条件和工作兴趣高于非儿科护士。33%的儿科护士处于高应激工作。结论指导儿科护士采用积极的应对方式,提高护理质量。     

聘用护士当前管理难度与对策

随着我国社会主义市场经济的逐步深化，医院也被推向了市场经济的舞台，为了提高医院收入，减少支出，工资相对较低的聘用护士越来越被医院这所市场所青睐。聘用护士作为市场经济下医院的一个新的团体，她们干着和正式护士同样的活，但工资福利的差距却很大，所以造成了她们心理上的不平衡，随着医院聘用护士的增加也就出现了对聘用护士不好管理的难题，     

实习护士对护理排班的满意情况分析

目的了解儿科实习护士对护理排班模式和对APN各班次的满意情况。方法采用专人对实习护士进行团体和个别访谈的方式,收集2011年8所院校在儿科实习的92名实习护士,对传统排班和APN排班进行比较和对儿科APN排班各班次的满意情况。结果在排班模式方面：92名实习护士认为,APN排班方法优于传统排班;在APN各班次的偏好程度方面：92名实习护士,喜欢A班者共50人,占54.35%;喜欢P班者共30人,占32.60%;其中有15人既喜欢A班也喜欢P班,占16.30%;喜欢白班者共12人,占13.04%。结论护理管理者应重视实习护士对护理排班的满意情况,从而增加实习护士对护理工作的满意度,稳定护理专业队伍。     

军队医院聘用护士培训模式的改革与实践

1 改革的背景和目的 近年来,随着大量聘用护士充实到军队医院的护理队伍,建设和培养一支高素质的聘用护士队伍已刻不容缓.我们以总后卫生部的"军队医院护理人员规范化培训方案"为基础,针对聘用护士特点,提出了一套聘用护士规范化培训的方案,在实践中不断完善,形成了一种较为成熟的培训模式.     

我院调动聘用护士工作积极性的管理办法

随着护理模式的转变和护理范畴的拓宽，护理人力资源严重不足，聘用护士逐渐成为医院护理队伍的主要力量，充分调动聘用护士的积极性可以有效保证医院的护理质量，为医院赢得医疗市场，并为医院的发展奠定基础。通过严格的聘用选择、加强职业道德教育、提高福利待遇，提供人性化管理，营造良好的人际氛围、推行激励机制，满足自我实现需求、重视聘用护士人才的培养和选拔等措施，充分调动聘用护士积极性，提高护理质量。     

知信行培训模式在儿科低年资护士培训中的价值

目的:探讨知信行培训模式在儿科低年资护士培训中的价值。方法:选择儿科低年资护士122名,依据随机数字表法分为2组,对照组采用传统的核心制度培训,观察组采用知信行培训模式,连续培训1个月后,对所有护士跟踪随访6个月,比较2组护士培训前后技能变化。结果:培训后,观察组低年资护士的职业情操、认知技能、人际关系、自我管理、组织管理、软技能总分以及理论知识、操作技能和综合素质评分均显著高于对照组（P<0.01）;2组护士培训前后的护士自我满意率和病患家属满意率组间比较差异无统计学意义（P>0.05）。结论:采用知信行培训模式培训儿科低年资护士,护士的全面素质得以提高,能够更好地适应儿科高风险、高负荷的工作,且护理质量得到了提升。     

对聘用护士现状及管理的思考

聘用护士是相对于正式护士而言的,是医院为解决护理人员不足,从社会聘用的签订劳动合同的护士,聘用护士是一个特殊的群体,是一支不可忽视的力量,它缓解了护士严重缺编的问题,保证了护理工作的正常运转.随着医院人事制度改革的深入,她们将逐渐成为医院临床护理队伍的主力军.因此,健全科学合理、切实、有效的管理制度十分必要.……