新护士规范化培训中职业认同与工作投入胜任力的现况调查

目的调查新护士在规范化培训中职业认同、工作投入及胜任力水平.方法采用护士职业认同量表、工作投入量表、中国护士工作胜任力调查量表及满意度调查问卷对2017年新入职医院的80名参加规范化培训护士进行阶段性调查.结果新护士在规范化培训1年职业认同、工作投入、工作胜任力得分高于培训前,差异均有统计学意义(P=0.027、0.000、0.000),培训1年胜任能力的得分硕士学历高于本科、大专学历的新护士,差异有统计学意义(P=0.004);职业认同得分与工作投入、胜任能力呈正相关.结论新护士规范化培训可以不断提高护士对护理职业的认同感,提升新护士工作投入状态,充分表达工作的活力、奉献及专注,增强工作胜任能力,进而提升临床护理质量.     

临床护士幸福进取感在工作满意度与职业认同中的中介效应

目的 探讨临床护士积极心理健康在职业认同与工作满意度中的中介效应.方法 采用幸福进取者调查问卷、工作满意度调查表及护士职业认同调查问卷对300名临床护士护士进行调查.结果 临床护士工作满意度程度为57.30％,工作满意度不同程度的临床护士的幸福进取感及职业认同感存在显著性差异（P＜0.01）,幸福进取感不满意得分为（2.31±0.26）,低满意得分为（3.68±0.42）,高满意得分为（4.59±0.38）,各维度得分比较差异有统计学意义（F=7.68,P＜0.01）;护士职业认同问卷不满意得分为（55.24 ±6.37）,低满意得分为（63.35 ±5.46）,高满意得分为（82.49 ±7.62）,各维度得分差异有统计学意义（F=9.34,P＜0.01）,幸福进取感各维度与工作满意度及职业认同感存在正相关性（r =0.226 ～0.337,P＜0.01）.结论 临床护士工作满意度不高,工作满意度及职业认同受积极心理健康的影响.     

低年资护士职业认同现状及影响因素的研究

目的了解3年以内低年资护士的职业认同现状及其影响因素。方法采用护士职业认同量表、卡劳斯克/米勒护士工作满意度量表及护士疲溃感问卷对234名低年资护士进行问卷调查。结果护士职业认同的平均得分为(4.53±0.69)分;多元线性回归显示工作与家庭的平衡、社会或专业上的交流和交往机会、颈肩痛或腰腿痛、工作时数4个因素解释了护士职业认同总变异的35.76%。结论低年资护士的职业认同处于中等水平,工作与家庭的平衡、工作中的交流和交往机会、是否有颈肩痛或腰腿痛及每班平均工作时数是其主要影响因素。     

规范化培训的低年资护士护理能力现状及影响因素调查

目的了解低年资规范化培训护士护理能力现状和影响因素,为培训实践提供依据。方法利用护理能力六维评价量表(6-D量表)对299名规范化培训护士进行横断面调查。结果调查对象的专业发展和人际沟通维度得分最高,计划评估和教学协作维度相对较低。职业兴趣、学历、工资收入满意度和工作氛围满意度对护理能力有影响。结论规范化培训应加强计划评估和教学协作能力的培养,同时应考虑护士的学历,注重培养职业兴趣,创造良好工作氛围,合理进行薪酬分配。     

职业认同感对低年资护士培训的影响

目的:探讨职业认同感对低年资护士培训的影响,让护士充分认识到护理工作的重要性。方法:选取我市2014年某三级甲等医院入职的142名低年资护士为研究对象,随机等分为观察组与对照组,对照组给予专科培训;观察组在此基础上依据护士职业认同评定量表,对其职业认同感进行评估并培训。3个月后观察分析两组低年资护士在临床护理工作能力、理论知识和专业技能成绩。结果:经过比较,观察组低年资护士在专业技术水平、护理观察能力、健康教育能力、应急能力、交流沟通能力、感染防护能力以及规避纠纷能力等7大能力方面的评分明显高于对照组,差异均具有统计学意义(P0.05);观察组低年资护士在理论知识和专业技能的成绩明显优于对照组,差异具有统计学意义(P0.05)。结论:职业认同感对低年资护士培训产生重要的影响,职业认同水平高的低年资护士经过专业培训,其临床护理能力较高,专业理论知识与技能扎实。     

护士职业认同、工作满意度及离职倾向的相关性研究

目的:探讨临床护士职业认同水平、工作满意度及离职倾向的相关性。方法:采用"护士职业认同量表"和"工作满意度"及"离职意愿量表"对570名护士进行问卷调查。结果:回收有效问卷538份。护士职业认同总体得分为(5.24±0.95)分,工作满意度总体得分为(2.92±0.99)分,离职倾向总体得分为(3.13±1.87)分。护士职业认同与工作满意度呈正相关,护士职业认同、工作满意度与离职意愿呈负相关。结论:护士职业认同感、工作满意度、离职倾向三者存在一定的关系,通过提高护士职业认同和工作满意度,可以降低离职倾向,这为护理人力资源管理寻求有效干预措施提供了新的思路。     

部队医院重症医学科护士职业认同感及其相关因素

目的探讨部队医院重症医学科护理人员职业认同感现况及其与工作压力源、工作倦怠、护士留职意愿之间的关系,以期为重症医学科护理管理人员采取措施提高护士职业认同水平提供理论依据。方法方便抽样选取5所部队三级甲等医院重症医学科护理人员90例为研究对象,采用一般资料调查量表、职业认同表、工作压力源表、工作疲溃感量表及留职意愿调查表对其进行调查分析。结果军队医院重症医学科护理人员职业认同属中等水平,其中职业认知得分最高,职业自我反思最低。职业认同量表总分分别与低个人成就感、留职意愿呈正相关(P0.05或P0.01);与工作压力源总分、护理专业及工作、工作量及时间、患者护理、管理及人际关系呈负相关(P0.05或P0.01)。结论重症医学科护理管理人员可以通过采取改进管理方式、协调优化护士人际关系、帮助护士职业规划等措施提高护士的成就感,从而增强其职业认同感。     

规范化培训提高新入职护士核心能力的效果评价

目的探讨规范化培训对提高低年资护士核心能力的效果,为完善规范化培训方案提供依据。方法选取2011年至2012年168名新入职护士为对照组,采用传统低年资护士培训方案;选取2013年至2014年185名新入职护士为观察组,采用规范化培训方案,包括组建专项培训队伍,制订新护士分层培训计划及考核要求,实施岗前培训和临床轮转培训模式,应用现场培训与在线学习相结合的培训方法。培训结束后,比较两组新入职护士核心能力得分情况及满意度。结果观察组新入职护士在临床核心能力得分及对培训内容、定科方案、培训形式、考核方案的满意度均高于对照组,两组比较差异有统计学意义(P0.05)。结论规范化培训对提升护士核心能力具有显著作用,护理人员对规范化培训的满意度较高。护理管理者需要进一步科学设计培训内容和方案,重视低年资护士培训需求,保障规范化培训效果。     

精神科护士工作满意度的调查与相关因素分析

目的了解影响精神科护士工作满意度的相关因素及其与职业价值观的相互关系。方法采用护士职业价值观量表和护士工作满意度量表,对某三级甲等精神专科医院204名护理人员的职业价值观、工作满意度进行调查。结果被调查者工作满意度为中等水平;影响精神科护士工作满意度的因素有职务、就业类型（合同护士或正式护士）和职业价值观,其中职业价值观量表评分与护士工作满意度显著正相关（P〈0．05）。结论不同职务、就业类型和职业价值观对精神科护士的工作满意度影响明显;护理管理者应重视护士职业价值观的教育。     

护理工作环境在临床护士职业认同与工作满意度之间的中介效应分析

目的探讨护理工作环境在临床护士职业认同感与工作满意度之间的中介作用,为临床护士管理提供依据。方法采用护理工作环境量表、护士职业认同问卷和护士工作满意度评定量表对378名临床护士进行调查,并构建结构方程模型。结果护理工作环境量表总分为(191.60±25.42)分,低于常模(P0.01)。护士职业认同感总分为(90.05±11.42)分。护士工作满意度量表总均分为(2.82±0.36)分,低于常模(P0.01)。相关分析显示工作环境、职业认同感与工作满意度之间均存在不同程度的正相关(P0.01)。结构方程模型显示,职业认同对护理工作满意度有直接效应(λ=0.638,P0.01);职业认同对护理工作环境有直接效应(λ=0.443,P0.01);护理工作环境对护理工作满意度有直接效应(λ=0.516,P0.01),职业认同通过护理工作环境对护理工作满意度有间接效应(λ=0.228,P0.01);护理工作环境、职业认同分别解释护理工作满意度16.24%与13.82%的变异量。结论护理工作环境能影响护理工作满意度,提示医院护理管理者应加强护理工作环境建设,改善工作环境,从而增强临床护士职业认同感,提高护理工作满意度。     

护士职业价值观、工作满意度、工作绩效的关系研究

目的 采用结构方程模型探讨护士工作满意度在职业价值观与工作绩效间的中介作用.方法 采用横断面现况研究于2018年9月至12月采用便利抽样的方法在陕西省6所医院抽取548名一线在职护士作为研究对象.采用护士职业价值观量表(NPVS-R)、护士工作满意度量表(NJSS)、护理行为六维度量表(6-D)进行研究,并分析其相关性...     

三甲医院骨科护理工作量与护士工作满意度的相关性分析

目的：了解三甲医院骨科护理工作量与护士工作满意度的关系。方法采用护士工作满意度量表和骨科护理工作量评估量表对132名骨科护士进行调查。结果不同职称、护龄的护士护理工作量差异有统计学意义（ F值分别为26．988,23．654;P＜0．05）;不同职称、护龄的护士护理工作满意度差异有统计学意义（ F值分别为56．988,47．081;P＜0．05）。护士工作量同工作满意度的总体呈显著负相关（r＝-0．292,P＜0．01）。回归分析显示职称、护龄、工作量对工作满意度具有显著影响,预测系数分别为0．351,0．275和-0．356（ P＜0．05）。结论护理工作量对护士工作满意度有重要影响,提高其业务水平,合理排班是提高满意度的重要途径。     

某三级综合医院妇产科护士择业动机与护理专业自我概念的调查

目的了解某三级综合医院不同择业动机的妇产科护士其专业自我概念的差异。方法应用护理专业自我概念量表、择业动机问卷对97名妇产科护士进行问卷调查。结果调查对象中44人根据个人因素主动选择护理行业,其专业自我概念总均分得分为（3．04±0．36）分,满意度（2．91±0．53）分,53人受外在因素影响而被动择业,其专业自我概念总均分得分为（2．89±0．29）分,满意度（2．49±0．53）分,两组比较差异有统计学意义（t分别为2．295,3.868;P〈0．05）;护士专业自我概念评分以2．5分为界,除外在因素组的“满意度”维度得分低于此分外,两组护士专业自我概念总均分及其他各维度得分均高于界值。结论不同择业动机的妇产科护士其工作后的专业自我概念明显不同。护理教育者应关注到这一情况,采取措施促进护理专业学生专业兴趣的培养和科学择业观的树立。     

军队中心医院护理人员组成及工作满意度的调查

目的探讨军队中心级医院护理队伍组成及护理人员工作满意度现状。方法通过调查沈阳军区3家展开1000张床位的中心级军队三甲医院护理人员组成情况及工作满意度,对军队护理队伍的组成等现状进行分析。结果军队中心医院护理人员组成以聘用人员为主要力量占69．3％,年龄在18—27岁中所占比例最大93．6％,学历在中专及大专中所占比例最大,分别为94．6％及72．4％,在工龄4—6年中的比例最大79．5％,在临床和辅诊岗位上所占比例最高为75．2％及78．3％;现役军人护士只占全体护士的9．6％,甚至低于文职护士12．4％的比例,且在38～47岁组中占有最大比例,为85．5％,在医院的各级护理管理工作中所占比例最大为81．9％;文员护士工作年限在1～3年的阶段中所占比例最大98．8％,在人员组成比例中已经超过现役护士;返聘护士在48岁以上年龄组中所占比例最大86．7％,工龄在14年以上所占比例最高47．5％;卫生士官护士所占比例最少1％,工龄较短且都在临床一线工作。五类护理人员的总体工作满意度水平较低,现役军人得分最高为（3．18±1．02）分,差异有统计学意义（F=76;P〈0．01）。结论军队护理队伍组成更趋多元化、年轻化,骨干力量缺失,护理人员工作满意度普遍偏低,军队护理事业的发展机遇与挑战并存。针对军队多元化护理队伍的现状,应完善护理队伍管理,保持护理队伍的持续性、人才的层次性,同工同酬,多渠道聚拢护理人才,才能提高满意度、保证卫勤保障能力。     

The nursing practice environment,staff retention,and quality of care

The effects of key factors in the nursing practice environment—management style, group cohesion, job stress, organizational job satisfaction, and professional job satisfaction—on staff nurse retention and process aspects of quality of care were examined. Hinshaw and Atwood's (1985) anticipated turnover model was modified and expanded to include relevant antecedent and outcome variables. The four-stage theoretical model was tested using data from 50 nursing units at four acute care hospitals in the southeast. The model explained 49% of the variance in staff nurse retention and 39% of the variance in process aspects of quality of nursing care. Study findings warrant careful consideration in light of recent practice environment changes: experience on the unit and professional job satisfaction were predictors of staff nurse retention; job stress and clinical service were predictors of quality of care. The variable contributing the most to indirect, and in turn, total model effects, was that of management style. These results substantiate the belief that aspects of the practice environment affect staff nurse retention, and most importantly, the quality of care delivered on hospital nursing units. © 1996 John Wiley & Sons, Inc.     

护理组织氛围与护士工作满意度的相关性

目的了解医院护理组织氛围与护士工作满意度现状,探讨两者之间的关系。方法2013年10-12月,采用混合抽样法选择哈尔滨市4所三级甲等综合性医院的1200名护士作为调查对象,采用一般资料问卷、护理组织氛围量表和护士工作满意度量表进行调查。结果返回的1188份有效问卷中,护理组织氛围得分为(3.84±0.59)分,编制、年龄和职务为其主要影响因素(P0.05);护士工作满意度平均得分为(123.63±18.59)分,护龄、职称和编制为其主要影响因素(P0.05);护理组织氛围的总分及3个维度(关心员工、温暖和工作主动性、支持认同)得分与护士工作满意度平均得分呈正相关(P0.05)。结论护理管理者应注重创造良好的护理组织氛围,以提高护士的工作满意度,从而促进护理服务质量的有效提升。     

全面托管模式下提升基层医院护理质量的实践与成效

目的探讨全面托管模式下优质护理资源下沉在基层医院护理质量管理中的应用效果。方法于2017年1月通过成立护理托管帮扶小组整合优质护理资源下沉到托管的基层医院(宁波大榭开发区医院),健全护理管理制度及护理质控三级体系,加强护理质量督导及绩效考核,多元化培养护理人才等措施。比较全面托管前与托管2年后基层医院的护理质量、护士床边综合能力、护士工作满意度、职业认同感及患者满意度。结果托管2年后基层医院的护理质量各维度得分及总分显著高于托管前,差异有统计学意义(P<0.05)。托管2年后的护士床边综合能力、护士工作满意度均高于托管前,差异有统计学意义(χ2值分别为16.97、40.08;P<0.01)。托管2年后的护士职业认同感各维度得分及总分高于托管前,差异有统计学意义(P<0.01);托管2年后的患者满意度较托管前提高,差异有统计学意义(χ2=30.40,P<0.01)。结论全面托管模式下将优质护理资源下沉到基层医院,实施科学的护理管理及人才培养的革新模式,能够有效改善托管医院的护理质量,提高护士工作满意度、患者满意度,促进托管医院的可持续发展。     

Effects of unit empowerment and perceived support for professional nursing practice on unit effectiveness and individual nurse well-being: A time-lagged study

BackgroundRecruitment and retention strategies have emphasized the importance of positive work environments that support professional nursing practice for sustaining the nursing workforce. Unit leadership that creates empowering workplace conditions plays a key role in establishing supportive practice environments that increase work effectiveness, and, ultimately, improves job satisfaction.ObjectivesTo test a multi-level model examining the effect of both contextual and individual factors on individual nurse job satisfaction. At the unit level, structural empowerment and support for professional nursing practice (organizational resources) were hypothesized to be predictors of unit level effectiveness. At the individual level, core self-evaluation, and psychological empowerment (intrapersonal resources) were modeled as predictors of nurse job satisfaction one year later. Cross-level unit effects on individual nurses’ job satisfaction were also examined.DesignThis study employed a longitudinal survey design with 545 staff nurses from 49 hospital units in Ontario, Canada. Participants completed a survey at two points in time (response rate of 40%) with standardized measures of the major study variables in the hypothesized model. Multilevel structural equation modeling was used to test the model.ResultsNurses shared perceptions of structural empowerment on their units indirectly influenced their shared perceptions of unit effectiveness (Level 2) through perceived unit support for professional nursing practice, which in turn, had a significant positive direct effect on unit effectiveness (Level 2). Unit effectiveness was also strongly related to individual nurse job satisfaction one year later. At Level 1, higher core self-evaluation had a direct and indirect effect on job satisfaction through increased psychological empowerment.ConclusionsThe results suggest that nurses’ job satisfaction is influenced by a combination of individual and contextual factors demonstrating utility in considering both sources of nurses’ satisfaction with their work in creating effective nursing work environments.