男护士体面劳动感与工作嵌入的相关性分析

目的 了解男护士的体面劳动感与工作嵌入现状并分析其相关性。方法 便利选取郑州市5所三级甲等综合医院215名男护士为研究对象,采用一般资料调查表、体面劳动感量表及护士工作嵌入量表进行调查。结果 男护士体面劳动感总分为（49.03±8.84）分,工作嵌入总分为（67.86±12.53）分,两者呈正相关（r=0.691,P＜0.05）。分层回归分析显示,控制一般资料的影响后,体面劳动感可解释21.8%工作嵌入的变异。结论 男护士体面劳动感与工作嵌入均有待提高,两者呈正相关。应注重提高男护士体面劳动感水平,增加其工作嵌入程度,促进男护士在护理行业的发展。     

男护士心理授权水平与工作倦怠的相关性分析

目的了解男护士的心理授权和工作倦怠状况、明确其间的相关性,为改善男护士工作倦怠提供依据。方法采用中文版心理授权量表和工作倦怠量表对广东省某三甲综合医院临床114名男护士进行问卷调查。结果男护士心理授权总分30.71±6.89,4个维度中最高分为自我效能(8.51±1.77),最低分为工作影响(5.98±2.68);工作倦怠总分48.25±16.46,3个维度中人格解体得分11.74±5.36,成就感低落得分19.63±7.20,均超出了临界值。工作倦怠与心理授权水平呈显著负相关关系(r=-0.285,P0.01)。结论男护士心理授权处于中等偏低水平,呈现中度工作倦怠。护理管理者应给予针对性干预,提升其心理授权水平,降低工作疲溃感,从而减少离职率。     

男护士——手术室护理团队的新生重要力量

目的:通过分析男护士的生理、心理特点及优势,希望手术室能吸收更多男护士,方法:对近两年我院手术室男护士的工作状态及表现进行观察,发现男护士在手术里工作的各方面优势.结论:手术室需要男护士,男护士成为手术室的主力军是手术室护理发展的必然趋势.     

泸州市5所三级甲等医院男护士逆境商现状及影响因素分析

目的 了解泸州市三级甲等医院男护士逆境商水平,分析其影响因素,为针对性干预提供参考。 方法 对泸州市5所三甲医院的228名男护士采用中文版逆境商量表进行调查分析。 结果 男护士逆境商总分为133.75±19.36;多元线性回归分析显示,职务、婚姻状况及是否为独生子女是男护士逆境商水平的影响因素（P＜0.05,P＜0.01）。 结论 男护士逆境商水平处于中等水平,未婚、独生子女、未担任管理职务男护士逆境商水平较低,医院管理人员应加强针对性培训和多提供职业发展机会,从而提高男护士整体逆境商水平。     

患者及家属对男护士的认知与态度调查

目的了解患者及家属对男护士的认知与态度，探讨影响男护士短缺的相关因素。方法采用自行设计的问卷，对长沙市3所三甲医院的288例住院患者及350名家属进行调查。结果患者及家属对男护士的知晓率为87．3％，67．7％认为护理行业需要男护士，但11．4％轻视男护士，16．8％不愿意接受男护士的护理；不同性别、学历患者与家属对男护士的接受程度比较，差异有显著性意义（均P〈0．01）。认为影响男护士短缺的主要因素为传统观念、社会舆论、家庭压力、性别偏见、社会地位、工作性质等。结论患者及家属对男护士的态度尚不太积极，建议医院及社会各界改变传统观念，加大对男护士的宣传，吸引更多男性从事护理工作，充分发挥其优势。     

患者及家属对男护士的认知与态度调查

目的 了解患者及家属对男护士的认知与态度,探讨影响男护士短缺的相关因素.方法 采用自行设计的问卷,对长沙市3所三甲医院的288例住院患者及350名家属进行调查.结果 患者及家属对男护士的知晓率为87.3%,67.7%认为护理行业需要男护士,但11.4%轻视男护士,16.8%不愿意接受男护士的护理;不同性别、学历患者与家属对男护士的接受程度比较,差异有显著性意义(均P<0.01).认为影响男护士短缺的主要因素为传统观念、社会舆论、家庭压力、性别偏见、社会地位、工作性质等.结论 患者及家属对男护士的态度尚不太积极,建议医院及社会各界改变传统观念,加大对男护士的宣传,吸引更多男性从事护理工作,充分发挥其优势.     

住院患者对男护士的接受程度及影响因素调查分析

目的 了解住院患者对男护士的接受程度及其影响因素,为男护士的临床护理工作提供参考.方法 采用自设问卷对湖北省武汉市某医院239例患者进行调查.结果 住院患者对男护士的接受程度得分79.38±7.15.住院患者对男护士的了解情况、患者性别、有无需要男护士护理的情况和年龄对男护士接受程度有影响(P<0.05,P<0.01).结论 住院患者对男护士的接受程度呈中等偏高水平,男护士应在不断提高自身素质的前提下,争取患者,尤其是女性、年轻患者对自己的了解,不断提升患者认可度.     

男科男护士工作体验的质性研究

目的:了解男护士在男科工作的体验和感受,为护理管理者合理分配人力资源提供参考。方法:运用质性研究中的现象学研究法,即观察特定现象,用一种描述性和归纳性的方法寻找问题的本质,对9名男护士进行深度访谈,描述呈现男护士的工作体验并进行资料分析。结果:共提炼出2个主题,5个亚主题。工作感受:在男科工作,男性护士具有性别优势,更易被患者接纳,更易获成就感;期望与支持:期望提供学习机会,明确职业规划。结论:男护士对男科护理工作较满意,体验良好,男科是一门新兴学科,建议护理管理者构建男科护士所需的知识和能力体系,协助男护士明确职业规划。     

男护士职业发展需求量表的研制

目的初步编制适用于男护士的职业发展需求量表。方法查阅国内外文献,明确职业发展需求的内涵及量表的理论框架,通过访谈法,发展条目池,经专家评定和预试验对条目进行删选,形成正式问卷,以福州和厦门两地17所医院的160名男护士为调查对象评价量表的信效度。结果探索性因素分析得到27个条目共7个因子,分别为职业生涯管理策略需求、职业探索与规划需求、职业生涯路径需求、学习与培训需求、职业生涯咨询需求、专业权威需求、人际关系需求,可解释变异69.771%,内容效度为0.993;总量表内部一致性系数为0.915,重测信度为0.764。结论该量表具有较理想的信度和效度,适合在各级各类医院的男护士中使用,通过该量表可以准确评价男护士的职业发展需求,为制定科学有效的管理策略提供依据。     

现阶段我国男护士职业优势及社会需求的现状

从国内外男护士的招收和注册现状,社会对男护士的态度,男护士性格和性别上的职业优势,医疗单位、医护人员、患者及家属对男护士的需求等方面进行综述,展望了男护士的发展前景。     

临床护士工作满意度和流失率的纵向研究

目的 了解临床护士工作满意度和流失率的变化趋势,探讨提升护士工作满意度和降低流失率的有效策略.方法 运用注册护士工作满意度调查表对临床护士进行问卷调查,并通过人力资源部提供的资料计算2005～2011年护士流失率.结果 7年间,护士工作满意度呈显著上升趋势,除“收入”和“专业地位”为中度满意外,其他各维度均为高度满意.平均护士流失率为2.56％,维持在低水平.结论 护理管理者争取适当人力配置和合理收入,设计并提供护理人员专业培训项目和专业晋升机会,营造支持、合作、自主、尊重、坦诚沟通的临床工作环境和氛围,可提升护士工作满意度、降低流失率.     

社区护理人员组织承诺及离职意愿相关性研究

目的探讨社区护理人员的组织承诺水平及与离职意愿的关系,为有效稳定社区护理队伍及科学管理提供依据。方法用组织承诺量表和离职意愿量表对牡丹江市32所社区卫生服务机构的158名护理人员进行问卷调查。结果社区护理人员组织承诺总分64.01±10.16,各维度的得分从高到低依次为规范承诺、感情承诺、理想承诺、机会承诺、经济承诺。离职意愿总分为15.45±3.58,社区护理人员组织承诺总分及各维度得分与离职意愿呈显著负相关(均P0.01)。结论社区护理人员的组织承诺对离职意愿有显著的预测性,提示护理管理者应采取有效手段培养社区护理人员对医院的感情和忠诚程度,降低她们的离职倾向。     

护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的 了解护士工作嵌入、离职意愿现状,探讨两者之间的关系.方法 抽取哈尔滨市5所医院的307名护士,采用工作嵌入量表、离职意愿量表进行调查.结果 护士工作嵌入平均得分3.15±0.47,以社区匹配维度得分最高,组织联结维度得分最低;离职意愿平均得分2.71±0.61,3个维度中离职意愿Ⅲ（获得外部工作的可能性）得分最高;工作嵌入各维度与离职意愿存在显著负相关（P＜0.05,P＜0.01）.组织牺牲、组织匹配、社区联结可以作为预测护士离职意愿的主要因素.结论 护士离职意愿处于较高水平,护理管理者应重视护士需求,适当授权以提高护士工作嵌入度,降低其离职意愿.     

儿科护士离职原因的质性研究

目的了解儿科护士离职的真正原因,为采取针对性措施稳定护士队伍提供参考。方法对14名从事儿科护理且自愿离职护士进行深度访谈,采用现象学分析法分析资料。结果儿科护士离职原因主要有3个主题:不能缓解的压力,包括不满意的工作环境、不完善的管理体系、不认可的工作性质和不稳定的专业思想;社会家庭的支持;获取外部工作的机会。结论儿科护士承受着来自各个方面的压力,护理管理者应关心员工的工作状态,使其更好地应对压力,减少离职行为。     

Factors affecting turnover of pediatric nurses: a qualitative study

目的 了解儿科护士离职的真正原因,为采取针对性措施稳定护士队伍提供参考.方法 对14名从事儿科护理且自愿离职护士进行深度访谈,采用现象学分析法分析资料.结果 儿科护士离职原因主要有3个主题:不能缓解的压力,包括不满意的工作环境、不完善的管理体系、不认可的工作性质和不稳定的专业思想;社会家庭的支持;获取外部工作的机会.结论 儿科护士承受着来自各个方面的压力,护理管理者应关心员工的工作状态,使其更好地应对压力,减少离职行为.     

血液净化专科护士职业认同与离职意愿的相关性

目的探讨血液净化专科护士职业认同与离职意愿的现状及相关性。方法采用职业认同量表和离职意愿量表对102名血液净化专科护士进行调查。结果血液净化专科护士职业认同得分为(39.73±7.63)分。离职意愿得分为(13.16±3.44)分,得分率为54.83%;离职意愿Ⅲ维度得分最高(得分率为71.75%);53.92%的护士离职意愿处于较高及以上水平。职业认同与离职意愿总分、离职意愿Ⅰ和离职意愿Ⅱ呈负相关(均P0.01)。结论血液净化专科护士职业认同处于中等偏上水平,离职意愿处于中等水平,其职业认同与离职意愿呈负相关。应提高护士职业认同感,降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

Bone turnover in male puberty: A longitudinal study

Summary In a longitudinal study of male puberty, 18 boys were examined every 3 months for at least 2 years. Serum bone Gla protein (BGP), a biochemical marker of bone formation, was determined and related to changes in serum testosterone (T), serum alkaline phosphatase (AP), serum calcitonin, and bone mineral content (BMC). The data demonstrate a steep increase in serum T during puberty (P<0.001), with an almost concomitant increase in serum BGP (P<0.001) and serum AP (P<0.001). Ten months after the maximal increase in serum T, the increase in BMC reached its maximum, whereas there was no significant change in the serum calcitonin. The data demonstrate that the steep increase in serum T during puberty, directly or indirectly, produces acute stimulation of bone formation (estimated from BGP and AP) followed by a highly significant increase in the integrated measurement of bone apposition (BMC).     

不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的相关性分析及对策

目的 探讨不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的关系,为进行科学的人力资源管理提供依据.方法 采用护士离职意愿调查表及工作压力源量表,对深圳市3所三级甲等综合性医院360名临床护士进行问卷调查.结果 在时间分配及工作量、病人护理方面,不同年龄段护士工作压力源评分比较,差异有统计学意义(均P＜0.01);护士护理工作压力源与护士离职意愿均呈显著相关(P＜0.05,P＜0.01).结论 护理工作压力源对各年龄段护士离职意愿均有不利影响,护理管理者应针对压力源采取改进措施减轻其程度,以稳定护理队伍.