护士建言行为与诚信领导及组织承诺的关系研究

目的了解护士建言行为、诚信领导、组织承诺的现状,并构建三者关系模型。方法采用便利抽样法选取3所三甲医院的327名临床护士进行问卷调查。结果诚信领导得分为(3.93±0.68)分,组织承诺得分为(3.32±0.43)分,建言行为得分为(3.84±0.67)分;诚信领导和组织承诺均对护士的建言行为具有正向预测作用(P0.01),且诚信领导可通过组织承诺的中介作用影响护士的建言行为(P0.01)。结论医院管理者应采取有效措施提高护士长诚信领导行为和护士的组织承诺,进而激发护士建言的积极性。     

血液透析护士创新行为与职业倦怠的相关性研究

目的 探讨血液透析护士创新行为与职业倦怠的相关关系,为针对性干预提供参考.方法 采用一般资料调查表、Maslach职业倦怠量表和护士创新行为量表对全国2738所医院的10570名血液透析护士进行调查.结果 血液透析护士职业倦怠的情感衰竭、去人格化、低个人成就感维度得分中位数分别为15、3、28分;创新行为总均分为3.08土0.67,产生想法、取得支持、实现想法维度得分分别为3.56±0.76、2.76±0.73、3.03±0.91.创新行为与情感衰竭和去人格化呈负相关,与低个人成就感呈正相关(均P＜0.01);多元线性回归分析显示,实现想法是职业倦怠3个维度的影响因素(均P＜0.01).结论 增强血液透析护士的创新行为能力,特别是"实现想法"可显著降低其职业倦怠水平.     

社区护理人员组织承诺及离职意愿相关性研究

目的探讨社区护理人员的组织承诺水平及与离职意愿的关系,为有效稳定社区护理队伍及科学管理提供依据。方法用组织承诺量表和离职意愿量表对牡丹江市32所社区卫生服务机构的158名护理人员进行问卷调查。结果社区护理人员组织承诺总分64.01±10.16,各维度的得分从高到低依次为规范承诺、感情承诺、理想承诺、机会承诺、经济承诺。离职意愿总分为15.45±3.58,社区护理人员组织承诺总分及各维度得分与离职意愿呈显著负相关(均P0.01)。结论社区护理人员的组织承诺对离职意愿有显著的预测性,提示护理管理者应采取有效手段培养社区护理人员对医院的感情和忠诚程度,降低她们的离职倾向。     

护士核心自我评价与创新行为的相关性分析

目的了解护士核心自我评价和创新行为现状,探讨核心自我评价对护士创新行为的影响。方法方便抽取温岭市某医院553名护士作为调查对象,采用核心自我评价量表和创新行为量表进行调查。采用Pearson相关性分析、分层回归分析探讨护士核心自我评价对其创新行为的影响。结果护士核心自我评价得分(3.51±0.45)分;创新行为(4.52±0.75)分,均处于中等水平;护士核心自我评价得分与创新行为各条目得分呈显著正相关(均P0.05);护士核心自我评价、年龄、职称是其创新行为的主要影响因素(均P0.05)。结论护士核心自我评价及创新行为一般,护理管理者可通过进一步提高护士核心自我评价水平来激发护士创新行为。     

临床护理组织氛围与护士创新行为的相关性研究

目的了解护士创新行为与临床护理组织氛围的现状及影响因素,明确护士创新行为与组织氛围的关系。方法随机抽取哈尔滨市3所三级医院的1 165名护士为研究对象,采用创新行为量表和护理组织氛围量表进行调查。结果接受调查的护士创新行为得分3.81±0.76,护士职务、学历和职称为其主要影响因素(P0.05,P0.01);组织氛围得分3.71±0.59,护士年龄、劳动人事关系、职务和职称为其主要影响因素(P0.05,P0.01);护士创新行为得分与组织氛围总分及3个维度(关心员工、温暖和工作主动性、支持认同)得分呈正相关(P0.05,P0.01)。结论临床护理组织氛围与护士创新行为大体处于中等水平,且受年龄、职务、职称等影响,两者之间呈正相关关系。护理管理者注重营造较好的组织氛围,有利于促进临床护理工作者的创新行为,提高护理工作质量。     

结构性授权与组织承诺对临床护士离职意愿的影响研究

目的调查临床护士结构性授权、组织承诺、离职意愿现状,分析结构性授权和组织承诺对离职意愿的影响。方法采用工作效能问卷、中国职工组织承诺量表、离职意愿量表对某三级甲等医院386名临床护士进行调查。结果结构性授权得分为(54.98±8.85)分,组织承诺得分为(62.78±8.99)分,离职意愿得分为(13.89±3.35)分。护士结构性授权、组织承诺与离职意愿呈显著负相关,是离职意愿的影响因素(P0.05,P0.01)。结论护理管理者应加强对临床护士结构授权的关注,提高护士组织承诺,减弱护理人员的离职意愿。     

护士核心自我评价与创新行为的相关性分析

目的 了解护士核心自我评价和创新行为现状,探讨核心自我评价对护士创新行为的影响.方法 方便抽取温岭市某医院553名护士作为调查对象,采用核心自我评价量表和创新行为量表进行调查.采用Pearson相关性分析、分层回归分析探讨护士核心自我评价对其创新行为的影响.结果 护士核心自我评价得分（3.51±0.45）分;创新行为（4.52±0.75）分,均处于中等水平;护士核心自我评价得分与创新行为各条目得分呈显著正相关（均P＜0.05）;护士核心自我评价、年龄、职称是其创新行为的主要影响因素（均P＜0.05）.结论 护士核心自我评价及创新行为一般,护理管理者可通过进一步提高护士核心自我评价水平来激发护士创新行为.     

ICU护士工作满意度与创新行为的相关性研究

目的了解ICU护士工作满意度与创新行为的现状、影响因素及其相互关系。方法选取哈尔滨市4所三级甲等医院的340名ICU护士为研究对象,采用护士工作满意度和创新行为量表进行调查。结果 ICU护士工作满意度评分为(124.71±20.22)分,护士职称和劳动人事关系情况为主要影响因素(均P0.01);ICU护士的创新行为得分为(4.09±0.85)分,护士学历和职称为主要影响因素(均P0.01);ICU护士工作满意度得分及5个维度(家庭/工作平衡,工资及福利,成长及发展,工作被认可,管理)与创新行为总分呈正相关(P0.05,P0.01)。结论 ICU护士满意度略低但创新行为较好,提高护士的工作满意度,有利于促进其创新行为。     

儿科护士组织承诺及相关因素分析

目的 研究儿科护士组织承诺特点,分析其相关因素,为采取措施提高儿科护士的组织承诺提供依据.方法 选用组织承诺量表以及自设问卷对81名儿科护士进行调查.结果 儿科护士组织承诺总分(75.56±12.48)分.感情承诺、规范承诺和继续承诺与其对护理职业、周围同事和领导的满意度,以及医护合作状况呈正相关(均P＜0.05);感情承诺还与其对工作中的晋升发展和报酬的满意度呈正相关(均P＜0.05);继续承诺还与其年龄和工作年限呈正相关(均P＜0.05);不同学历、职称、婚姻状况、用工性质儿科护士组织承诺的各个维度评分比较,差异无显著性意义(均P＞0.05).结论 医院管理者需采取有效的激励机制,营造以人为本的医院文化,施行柔性管理儿科护士的组织承诺为中等偏上水平,以促进儿科护理工作质量的提高和儿科护理队伍的稳定.     

护士自主学习能力在信息素养与创新行为间的中介作用

目的 探讨护理人员自主学习能力在信息素养和创新行为关系间的中介作用,为促进护理人员的创新行为提供依据。方法 采用信息素养问卷、护理人员自主学习能力评价量表和护士创新行为量表对689名护士进行问卷调查。结果 信息素养得分76.90±9.41,护理人员自主学习能力得分122.02±19.89,创新行为得分33.85±4.88;护理人员自主学习能力、信息素养和创新行为之间呈两两正相关(均P<0.01);护理人员自主学习能力在信息素养和创新行为中起部分中介作用,中介效应占总效应的72.05%。结论 护理管理者可以通过提高护士的信息素养能力,提升其自主学习能力,从而促进创新行为。