国内外全科医生职业吸引力研究进展

全科医生作为全科医学理论的践行者和全科医疗服务的提供者,其数量和质量直接决定着基层医疗卫生服务体系的服务质量和水平。了解全科医生职业吸引力的研究进展,探索影响全科医生职业吸引力的主要因素,对于稳定全科医生队伍建设、加强基层医疗卫生机构服务能力至关重要。本文将从全科医生职业吸引力的逆向角度出发,分别从工作满意度、职业倦怠、离职意愿及职业意愿等方面分析国内外全科医生职业吸引力的研究现状,以期为相关政府部门有针对性制定提升全科医生职业吸引力的顶层设计提供决策依据。     

基于临床医学生认知调查的高校培养全科医生SWOT分析

在对临床医学专业学生全科医学授课调查基础上,运用SWOT分析法对高等医学院校开展全科医学教育的内部环境（优势、劣势）和外部条件（机遇、威胁）进行系统分析,将全科医学教育与医学生就业取向、卫生事业发展紧密结合,提出高等医学院校全科医学教育可持续发展的几点策略。     

全科医生职业认同感影响因素分析及策略研究

为达到增强全科医生的职业认同感以及探索引进并留住基层医疗卫生人才措施的目的,同时为各级政府和有关单位能够迅速、有序、有效地落实相关政策提供有理有据的对策建议。本文对影响社区全科医生职业认同感的主要因素进行探讨,并发现社区全科医生职业认同感的主要影响因素包括:全科医生人才培养方式影响其职业形象、全科医生社会认可度低、全科医生福利薪酬水平低等。此外,文章尝试提出对应改善策略:打造全科医学领域的权威领袖,提高全科医生的学科水平和科研能力,增强职业自信力;增强全科医生岗位胜任力,提升业务水平,改善医疗卫生服务质量;提高社会各界对全科医生职业的认可度及全科医生的福利薪酬,避免社区骨干人才流失,保障人才“引得来、留得住”。基层医疗卫生建设发展是解决看病难、看病贵的问题的重要举措之一,提升基层医疗能力和水平,基层医疗卫生有效分流患者就医,促进形成有序就医格局,而这一前提是全科医生的能力足以承担起这一责任。职业认同感对全科医生职业可持续发展有着重要意义,应该积极探讨全科医生的职业认同感影响因素及对应策略,应该尽可能满足全科医生的合理诉求,为基层医疗卫生的持续、健康发展加大推力。     

基层医疗卫生机构全科医生岗位吸引力的影响因素研究

目的 探讨基层医疗卫生机构全科医生岗位吸引力的影响因素,制定有效策略吸引更多的医学毕业生选择全科岗位,以期稳定并壮大基层医疗卫生机构全科医师队伍。方法 在文献研究和预调查的基础上设计问卷,2020年4月—7月对403名应届医学毕业生进行问卷调查,收回有效问卷394份,有效回收率为97.77%。采用结构方程模型分析工作环境、政策保障、个人发展和人际关系4个方面与基层医疗卫生机构全科医生岗位吸引力之间的关系。结果 在基层医疗卫生机构全科医生岗位吸引力结构模型中,工作环境、政策保障、个人发展和人际关系对岗位吸引力的标准化路径系数分别为0.375、0.145、0.236、0.176,表明工作环境对岗位吸引力的影响作用最大,其他影响因素依次是个人发展、人际关系和政策保障。而政策保障、人际关系、工作环境对个人发展的标准化路径系数是0.255、0.168、-0.116,表明政策保障对个人发展的影响最大,而工作环境对个人发展具有一定的负面影响。结论 轻松的工作环境、稳定的政策保障、和谐的人际关系和良好的个人发展空间有效提升基层医疗卫生机构全科医生岗位吸引力,且稳定的政策保障、和谐的人际关系通过促进个人...     

云南省全科医生职业健康状况及影响因素分析

目的 通过对云南省全科医生职业健康状况的实证研究,了解该省全科医生的健康现状及存在的问题,探究影响全科医生职业健康的因素。 方法 根据云南省经济社会发展水平和医疗卫生工作基础状况,按好中差采取分层整群抽样方法抽取226名基层全科医生为研究对象,采用自行设计的自填式问卷进行现场调查,统计学方法选用χ2检验进行单因素统计分析、应用非条件Logistic回归模型进行多因素统计分析,统计检验水准α=0.05,就云南省全科医生职业健康的影响因素进行探讨。 结果 在200份有效的调查问卷中,云南省全科医生自评处于不健康状态的比例为32.00%(64/200)。非条件Logistic回归分析选入水准为0.05,剔除水准为0.10。该模型χ2=48.061,P＜0.001,Cox&Snell R2=0.214,Nagelkerke R2=0.299,总验证率达到72.5%。结果显示,晋升机会很少(P=0.009)、因时间压力而烦躁(P=0.009)、工作负担渐重(P=0.028)、工作时间压力大(P=0.032)、回家后易放松(P=0.034)5个因素对云南省全科医生的职业健康有影响。 结论 云南省基层全科医生的健康状况不佳,与目前基层医疗卫生机构职称晋升机制不完善、名额偏少,相关专业人员短缺致使全科医生工作负担重等情况有直接关系,相关部门应重视并改善全科医生的职业环境,采取有效措施保护全科医生的职业健康。      

安徽省社区卫生服务机构全科医生职业满意度调查与分析

目的 了解安徽省社区卫生服务机构全科医生职业满意度现状和主要影响因素,提出相应建议.方法 自行设计问卷对安徽省全科医师骨干培训班的351名学员进行现场自填式问卷调查.结果 全科医生总体满意度一般,对福利待遇、职称晋升和工作量3方面最不满意,年龄和职称是职业总体满意度的主要影响因素.结论 应采取有效措施提升全科医生的职业满意度,尤其是福利待遇和职称晋升方面.     

基层全科医生职业发展情况调查——以浙江省首批定向培养全科医生为例

目的:为定向培养的基层医生提供更多发展思路,巩固政府定向培养农村社区医生的政策实施成效提供参考依据。方法:以问卷的形式在浙江省面向农村社区定向培养的本科层次的全科医生中展开调查。结果:大多数定向培养全科医生留在基层工作。结论:全科医生希望获得配套的职后教育。合理的工作安排和多样化的发展前景有利于降低违约率。     

医学生选择全科医生职业的影响因素

实践经验表明,全科医生作为基本医疗保健的主力军,对减轻国家医疗保健压力起着至关重要的作用.目前我国全科医生总量不足,质量参差不齐,为实现健康中国的宏伟目标,如何招募更多的高素质全科医学人才是当前必须考虑的问题.本文从个人背景特征、全科医生职业认知、全科相关经历、职业偏好等4个维度概括了影响医学生选择全科医生职业的相...     

人才发展机制视角下我国基层全科医生岗位吸引力困境研究

全科医生是患者健康的“守门人”。截至2021年，我国84.4%的全科医生在基层工作，全科医生占到基层医生数量的22.7%，全科医生队伍的数量与质量关系着基层医疗卫生服务的水平。近年来中央和各级政府高度重视全科医生队伍建设工作，并相继出台了许多支持政策，然而当下我国全科医生数量仅占全国执业（助理）医师的10.1%，全科医生岗位吸引力不足已成为制约全科医生队伍发展壮大的主要原因。本文立足人才本身，构建了以人才发展机制为导向的“基层全科医生—岗位吸引力”模型，以深度剖析基层全科医生在认识、教育、招聘、使用、激励、评价、发展、支持8个方面存在的困境，探讨解决对策，以期为提升基层全科医生岗位吸引力，稳定全科医生人才队伍，提高基层医疗服务质量提供依据。     

特设岗位全科医生职业发展需求研究

目的 了解特设岗位（特岗）全科医生的职业发展需求,为全科医生特岗计划的实施提供依据。方法 于2015年2月,以参加试点省份第1期特岗全科医生培训的312名特岗全科医生为研究对象。采用课题组自行设计的问卷对其进行调查,主要内容包括特岗全科医生的基本情况和职业发展需求,问卷有效回收率为100.0%。结果 特岗全科医生的职业发展需求排序为：明确聘期结束后出路（89.4%,279/312）、提高福利待遇（84.0%,262/312）、日常工作中有导师指导（79.2%,247/312）、增加培训机会（70.8%,221/312）、纳入县医院编制（70.8%,221/312）、增加晋升机会（64.1%,200/312）。不同文化程度特岗全科医生对纳入县医院编制、增加晋升机会的需求率比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;不同职称特岗全科医生对增加培训机会的需求率比较,差异有统计学意义（P＜0.05）;不同月收入特岗全科医生对明确聘期结束后出路、提高福利待遇、纳入县医院编制的需求率比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 目前最需要解决的问题是明确特岗全科医生聘期结束后出路,同时重点关注本科、低职称、低收入特岗全科医生的职业发展需求。     

国内外全科医生激励机制对比与启示

全科医生作为居民健康的“守门人”，其数量和质量成为完善基本医疗服务的关键。完善的全科医生激励机制不仅能促进全科医生提升自身能力、降低离职意愿，还有助于保证基层医疗队伍的稳定。目前，国内对于全科医生激励机制的探索仍处于起步阶段，缺乏完整且完善的实践体系。本研究梳理英国、澳大利亚、美国，以及我国深圳市、厦门市和上海市的激励机制经验，总结我国全科医生激励机制仍然存在的问题(激励方式单一、激励效果不明显导致缺乏职业吸引力、激励机制科学性不高导致各地区配置不平衡、各地区激励政策不同并落实缓慢)，在此基础上，结合我国“健康中国”战略的背景，从将全科医学列入国家临床重点专科、建立权威的全科医生专业学术机构和监管机构、建立统一的绩效考核体系、完善多元的物质激励和非物质激励机制、借助信息化手段完善竞争和惩罚机制及组建一支高效的全科医生服务团队方面提出建议，以期为我国基层全科医生激励机制研究提供新思路。     

城市社区全科医生职业满意度及其影响因素

目的 我国医药卫生体系改革正在致力于建立一个足以应对当前及未来健康挑战的卫生系统,而建立一支队伍稳定的全科医生队伍是改革的必要前提。然而,全科医生职业满意度及其影响因素缺乏有效的学术对话。本研究旨在调查全科医生职业满意度水平并探讨其影响因素,希望为改革实践提供理论参考。 方法 本研究采用了成熟的调查工具,利用分层方便抽样法抽取了城市社区卫生服务机构内的215名全科医生进行问卷调查。采用多元线性回归分析法检验全科医生职业满意影响因素。 结果 全科医生职业满意度中,职业成就满意度为53.74%,事业发展满意度为45.12%,职业收入满意度为20.19%,自我目标实现满意度为28.80%,技能成长满意度为43.13%。全科医生职业满意度影响因素依次为:工作嵌入(β=0.381,P<0.01)、变革型领导(β=0.234,P<0.01)、工作满意度(β=0.197,P<0.01)和职业收入(β=0.147,P<0.01)。 结论 全科医生整体职业满意度偏低,全科医生职业驱力依次为:事业型职业驱力、自主型职业驱力、经营型职业驱力。全科医生更加在乎事业发展和自我目标实现程度,当然也对职业收入比较在意。      

高校学术职业吸引力与高校教师发展

职业薪酬、职业压力与职业权利均与高校教师发展密切相关。着眼于解除高校学术职业吸引力的各层面制约因素,切实关注高校教师发展的成长历程,才能使国内高校教师发展和国际教育发展形势接轨。     

我国全科医生职业认同现状及其影响因素

目的:了解我国全科医生的职业认同现状,并分析影响因素,为稳定全科医生队伍,提高基层医疗卫生服务质量提供理论依据和政策建议.方法:2017年10月-2018年2月,采用多阶段分层随机抽样的方法,在我国东、中、西部随机抽取3244名全科医生进行微信匿名问卷调查.结果:共纳入3236名全科医生进行研究,职业认同度总分为52(...     

我国新医改下全科医生多点执业的现况与思考

目的 为推进全科医生的合理流动,促进全科医生多点执业的实施,提出完善全科医生多点执业工作的建议和对策。 方法 本文通过对比国内外全科医生执业制度,并运用SWOT (优势:strengths;劣势:weaknesses;机会:opportunities;威胁:threats)分析法,对我国新医改下实施全科医生多点执业的优势、劣势、机会和威胁进行分析探讨,然后针对性的制定相应对策。 结果 国外大部分全科医生都可以进行自由执业,并且可以进行多点执业。多数发达国家和地区全科医生的雇佣关系是以自雇为主,我国全科医生多为事业单位雇员。全科医生多点执业的优势主要在于其可促进全科医生的合理流动,能充分调动全科医生的积极性,并有利于提升基层医院的发展和管理能力;全科医生多点执业的劣势主要是人力匮乏难支撑,医疗风险无保障和配套制度不完善。通过分析,在克服劣势、把握机会、回避威胁的基础上对全科医生多点执业的发展提出应对策略。 结论 通过SWOT分析法的科学分析,全科医生多点执业的优势劣势并存,建立促进全科医生多点执业的法律和制度环境,加强医院内部管理,改革医疗机构人事分配制度,消除医疗体制内的各种资源配置的不平衡,从而有效的调动全科医生多点执业的优势力量,抓住机遇,使新医改下全科医生多点执业取得显著成果。      

社区全科医生的诊疗分析

目的探讨社区全科医生对临床疾病诊疗控制的效果。方法以某社区高血压患者200例为研究对象,随机将这200例分为研究组和对照组,分别将这两组交由社区全科医生和普通医生负责控制工作。统计两组高血压患者1年后的病情和满意度。结果研究组1年后的血压下降幅度和心理状况要比参照组好,而且研究组普遍满意度比较高。结论社区全科医院对社区高血压患者的病情有很好的控制和诊疗,有效的提高了高血压患者的服药依从性,并且提高了患者的满意度。     

四国全科医生薪酬制度对比研究

全科医生作为基层医疗卫生机构主要服务提供者，承担着居民健康"守门人"的职责。大力培养全科医生可助力我国医疗服务模式转型，缓解居民"看病难，看病贵"问题。但当前我国合格的全科医生数量不足，而薪酬水平是影响其从业意愿的主要因素之一。如何让全科医生"下得去、留得住、用得好"是我国基层卫生人才队伍建设亟待解决的问题。本研究通过检索文献、浏览相关国家官方网站，对英国、美国、澳大利亚、中国4个国家全科医生的收入来源、收入水平、薪资支付方式、薪资构成、绩效考核等方面主要特点进行梳理与归纳，旨在为我国全科医生薪酬制度的完善提供决策支持。经研究发现，四国均建立了全科医生薪酬制度及用于考核全科医生服务质量和效果的评价指标体系；四国均采用混合方式向全科医生支付薪酬，以经济手段激励全科医生提升服务质量。另外，美国和中国探索下放医保基金管理权，基层医疗卫生机构可自主将结余基金进行再分配，提高了全科医生的工作积极性；澳大利亚通过设置"差异系数"和奖学金/补助金、免费对偏远地区全科医生开展能力提升培训等方式，增强全科医生岗位吸引力。     

责任、能力、职业荣誉感——中国全科医生的专业化幸福道路

全科医生作为社区卫生服务的供方主体,在基层医疗服务中发挥着不可忽视的作用。注重全科医生职业发展,建设全科医生的专业化幸福道路,使更多的优秀医务工作者愿意投身初级卫生保健事业,是我国政策的重要一环。本文以解读《关于建立全科医生制度的指导意见》为整体框架,从社区卫生与全科医生的立场出发,以“责任、能力与职业荣誉感”为主线,对目前全科医生制度在现实环境中落地推行的实施策略进行总结和梳理,并建议在“责任委任、能力胜任”的基础上,以个人职业荣誉感带动全科医生职业与行业的发展。     

上海市全科医生工作满意度调查

目的了解上海市全科医生工作满意度现状,为医疗机构制定职业激励机制提供参考。方法2014年2月1日至2015年6月30日,利用明尼苏达满意度短式量表和自行设计的职业满意度调查问卷对上海市社区全科医生进行调查分析。结果调查覆盖上海市17个区县223家社区卫生服务中心的1159名全科医生。明尼苏达职业满意度短式量表回收有效问卷1041份,问卷有效率89．8％（1041／1159）;职业满意度调查问卷回收有效问卷988份,问卷有效率85．3％（988／1159）。研究对象的工作满意度总得分为（69．63±10．44）分;全科医生工作满意度最高得分项目为“能做不违背良心的事”[（3．98±0．73）分],最低得分项目为工作报酬与工作量[（2．70±1．06）分];20．0％（197／985）的全科医生认为目前的执业环境极为恶劣;58．4％（575／985）的全科医生认为目前的工作量很大或较大;21．8％（214／982）的全科医生感觉较有成就感;69．8％（686／983）的全科医生的月收入在3000—5000元,而受调查的全科医生表示理想收入中位数为10000元;对工作岗位不满意的全科医生占37．4％（366／979）,不满意的主要原因为收入少（94．5％,346／366）,其他原因包括业务能力得不到提高（64．5％,236／366）、工作条件差（47．8％,175／366）、职称得不到解决（37．4％,137／366）等;9．7％（95／979）表示有机会将离开单位去从事别的行业。结论上海市社区全科医生工作满意度不高。如何进行职业激励,提高其工作满意度已成为当前迫切需要解决的问题。     

天津市全科医生执业满意度及其影响因素研究

目的 了解天津市全科医生的执业满意度状况,并探讨影响其满意度的因素,提出改善全科医生执业满意度的建议。方法 以天津市在社区卫生服务机构全科岗位工作的所有医生为总体,采用整群分层随机抽样的方法,抽取400名全科医生为调查对象。于2014年4月17-27日,采用“全科医务人员执业满意度调查问卷”进行问卷调查。调查问卷的主要内容包括：全科医生的基本情况,对人员晋升、培训、工作压力、收入水平、社会认可的满意度,总的执业满意度。结果 发放问卷400份,回收有效问卷373份,有效回收率为93.2%。373名全科医生中,对人员晋升表示满意、一般、不满意的分别为92人（占24.7%）、150人（占40.2%）、131人（占35.1%）;对培训表示满意、一般、不满意的分别为148人（占39.7%）、96人（占25.7%）、129人（占34.6%）;对工作压力表示满意、一般、不满意的分别为5人（占1.4%）、12人（占3.2%）、356人（占95.4%）;对收入水平表示满意、一般、不满意的分别为104人（占27.9%）、64人（占17.1%）、205人（占55.0%）;对社会认可表示满意、一般、不满意的分别为200人（占53.6%）、127人（占34.0%）、46人（占12.4%）。对总体执业表示满意、不满意的分别为97人（占26.0%）、276人（占74.0%）。Logistic回归分析显示,全科医生的年龄及对晋升、工作压力、收入水平、社会认可的满意度对总体执业满意度的影响有统计学意义（P＜0.05）。结论 天津市全科医生的执业满意度不高,影响执业满意度的主要因素包括全科医生的年龄及对晋升、工作压力、收入水平、社会认可的满意度。应通过开展全科医生结构性调整,建立专业化职称评定体系,完善全科培训管理体系,合理制定绩效工资分配制度以及强化全科医生自我认同感和社会认可度,提高全科医生的执业满意度。