大型公立医院人才引进的SWOT分析及策略研究△

目的：研究和探讨医改深入推进背景下大型公立医院的人才引进策略。方法：以南京某大型公立综合性医院为例,采用态势分析（SWOT）法深入探讨医院人才引进面临的优势、劣势、机遇、挑战,结合实际提出应对策略。结果：公立综合性医院具有高水平的发展平台,完善的人才引进机制,丰富的科技创新和教学资源等优势;同时存在高峰人才培育周期长、人才竞争激烈等劣势;机遇主要来自于政策鼓励人才合理流动、政府对引进人才的配套政策、海外人才意愿归国发展等;挑战主要体现在区域竞争激烈、民营机构冲击、“去编制化”影响等方面。结论：公立医院应树立人才是第一战略的理念,构建人才引进新机制,激发人才创业新活力,为推动公立医院高质量发展提供人才支撑。     

关于出版2006年增刊的启事

21世纪的竞争是人才的竞争，对于医院的建设与发展来说，学科是基础，人才是关键。近几年来，我院十分重视人才工作，积极实施科教兴院战略，以改革开放和科技进步为动力，在积极引进急需人才，特别是在引进高层次人才方面进行了一些尝试，积累了一些经验。     

综合性医院高层次人才引进工作的探讨

人才是当代社会发展最重要的资源,医疗行业的竞争归根到底是人才的竞争,人才已然是一个医院综合实力的象征,成为医院兴衰的决定性因素.近年来,我院十分重视人才工作,积极实施人才兴院战略,加大人才引进力度,通过人才引进有效地促进了医院学科发展,充实了临床科室队伍,全面提高了医疗、教学、科研水平.在积极引进人才,特别是引进高层次人才方面,我院经过一系列的探索,积累了一些宝贵的经验.     

医院创新型人才培养机制初探

实现医院可持续发展的首要条件,是人才优势,也是医院核心竞争力的充分体现.人才培养机制包括选用、引进、教育、竞争、激励、保障等.创新管理机制,最大限度地发挥人才优势、为人才发展提供平台,调动积极性.在完善人才的培养方面多渠道、多形式解决,努力建造和完善适应人才成长、成才的培养机制.     

医院管理人才引进与培养机制存在的不足与对策思考

通过建立人才引进和培养机制,创新人才发展体制,可以保证人员引进质量,还能提升管理层工作效率与水平,实现医院高素质队伍的建设.因此,医院应积极改革管理人才招聘与培养机制,健全人才管理体制.文章对当前医院管理人才引进和培养存在的不足和问题进行分析,并从医院管理人才引进和培养机制方面提出改善策略,为医院全面提高管理人才专业水...     

医院人才建设应把握的几个环节

随着经济全球化进程的加快和我国市场经济的逐步发展与完善,行业与行业内部的竞争变得日趋激烈。医疗行业竞争也突破了计划经济条件下以资本为单一条件依靠,使人才成为竞争胜负的重要决定因素。如何加强人才引进、使用、培育等环节管理,促进医院人才建设,提高医院在行业对外开放和医疗保障制度改革形势下的适应、生存与发展能力,成为卫生管理部门促进医院建设与发展面临的重要问题。一、做好人才界定是医院人才建设的前提1.制定科学人才标准并客观对待人才能力发展:人才标准是人才界定的前提,也是选拔人才的重要依据。医院人才建设首先必须…     

医院的人才引进和使用探讨

分析现阶段医院人才引进和使用中存在的一些问题,探讨建立科学的人才引进和使用机制,以促进医院人才引进和使用更加合理.     

关于公立医院人力资源管理的人才引进与培养探究

随着社会与时代的不断发展,人们越来越重视医学技术发展与自身健康保健等问题,各公立医院更是加大了人才引进与人才培养的投入,旨在提升医院核心竞争力,为大众提供更加优质的医疗保健服务。人力资源是医院运营发展的核心资源,只有具备较高专业水平与综合素质的人才才能够促进医院的持续发展。公立医院应总结自身在人力资源管理工作中存在的问题,明确外部人才引进的目的,完善人才引进机制以及人才培养机制,为医院的医务工作人员提供更多学习与提升的机会,实现共同进步与发展。文章将总结当前公立医院人力资源管理中存在的问题,提出医院人才引进与培养的相关策略,以供参考。     

加强人才培养 促进医院良性经营与发展

在激烈的医疗市场竞争中,医院应将人才培养作为竞争手段和实力体现来重视和实施。全文就如何加强人才培养,特别是在培养过程中的几个必须注意事项和人才引进操作上的做法等方面,结合作者本人及本单位的实践,提出了一些见解和体会。通过人才培养、人才引进、人才管理达到医院竞争实力的加强以及良性经营和发展。     

我院人才培养体系的构建与实践

人才是医院的无形资产和宝贵财富,人才不仅是医院持续发展的基础和动力,也是现代医院竞争的核心和关键。文章通过总结医院在人才培养工作中的实际经验,设计并探索出贯通了人才引进、培养、使用与评价考核的人才培养路径,促进医院的人才队伍建设的良性发展。     

浅析高校附属医院青年人才的引进成效△

作者以江苏某高校附属医院近5年新录用的61名“985”、“211”等国内外知名高校刚毕业的医学类博士研究生（简称名校优生）为研究对象,以同期录用的普通高校博士研究生为参照,通过比较两者在获得国家级课题、发表SCI论文、获得省医疗新技术引进奖等方面的情况,多维度评价青年人才引进后的发展现状。研究结果显示名校优生并没有充分展现出人才的发展优势,分析主要原因有：引进后青年人才自身的松懈和侧重点转移,青年人才脱离导师后的创新能力减弱,外部环境变化带来的冲击,医院缺乏相应的重视和培养等,据此提出医院应该加强青年人才引进后的跟踪服务,提高青年人才的组织认同感,建立健全青年人才培养机制,完善青年人才激励政策、考核机制。     

浅谈防碍医学人才引进、使用问题的原因和对策

众所周知,当今和未来世界的竞争,从根本上说是人才的竞争,谁拥有了优秀人才,等就于拥有取之不尽,用之竭的财富,改革开放２０多年来,特别是在江泽民主席关于人才工作的重要指示下,我国各行业由于大量优秀人才的引进所取得的可喜成绩,为即将跨入２１世纪的中国在国际舞台上立有一席之地奠定了坚实的基础,天医学领域竞争日趋激烈的今天,医学会和的引进、使用和管理已成国今天,医学人才的引进,使用和管理已成为医院领域者和管理者的头等大事,特别是在安徽,由于经济欠发达,医、教、研、与其它兄弟省份和地区相比差距较大,给人才的引进带来诸多的实际困难,因此就需要实事求是地制定一套完整、行之有效,符合省情的人才引进、使用计划和政策,特别重要的是为已进的人才或那些具有好的社会、工作和学习环境,尽管各级政府制度了非常有利于人才引进的政策,但是在实际操作过程中,出现了与美好愿望不相协调的现象和问题,严惩防碍了人才的引进,使用,其原因和拟采取的对策如下。     

加强医院人事档案管理 促进医院人才战略的实现

人才是第一资源,是医院竞争和持续发展的重要保证。本文试从医院人才引进、使用、培养和评价等环节出发,积极探讨加强医院人事档案管理工作,从而促进医院人才“进得了、留得住、干得好”的人才战略目标的实现。     

改进完善"四个机制" 打造高层次医学人才队伍方阵

面对人才竞争国际化、激烈化的形势,如何做好人才的培养、引进和保留工作,是摆在当前医院建设中的一项重大课题。近年来,南京军区南京总医院紧密联系医院实际,着力从改进完善培养机制、竞争机制、激励机制和保障机制人手,在加强高层次人才队伍建设上做了一些有益探索,取得了一定经验。     

我院人才引进成效分析

1 我院人才引进概况 改革引起变化,从而引发和促进组织内部调整和变革,国家经济体制改革和加入WTO等一系列重大发展步骤,形成当前社会大背景和一系列经济活动基础,同时也将各行各业引入了市场,引入了竞争.医疗卫生行业作为社会的子系统,必须适应、调整、改革和发展,人才引进作为人力资源优化、促进医院在竞争中发展的重要步骤,其意义尤为重大.     

县级医院人才管理的实践与体会

发展县医院必须把人才队伍建设放在重要位置[1]。新形势下如何进一步加强县医院人才队伍建设,做好医院人才的选拔管理工作,努力建立一支结构合理、管理科学、绩效显著、素质优良、富有创新能力的优秀人才队伍,是县医院改革发展的重要课题。我院遵循人才成长的客观规律．建立公开、平等、竞争择优的用人导向,在竞争中识别人才,在竞争中优胜劣汰。通过激活内在存量、引进外来优秀人才,抓好继续教育,有效管理人才资源,努力构建不拘一格选拔人才的体系。     

乡镇卫生院实用型人才的培养

随着市场经济的发展，医院问的竞争也日益激烈，医疗市场的竞争归根结蒂是人才的竞争，乡镇卫生院要在竞争中掌握主动权、立于不败之地，在人才引进困难的前提下，必须加强自身实用型人才的培养。为此，本人就乡镇卫生院如何进行实用型人才的培养提出一些看法。     

奉贤区中心医院人才引进管理的实践与探索

就如何提高人才引进的成功与保证人才引进后能充分发挥其最大效应进行探索与研究,并提出建议,旨在进一步完善人才的引进、使用、管理与学科建设,促进医院的持续、快速、有序发展,为医院的升级奠定扎实基础。     

公立医院高层次人才和学科带头人引进与留用的实践探索

近年来,在新医改大背景下,公立医院落实用人自主权,引进留用急需的短缺专业人才、高层次人才以及具有高级专业技术职称或博士学位人员,成为高水平医院发展的一项新命题。文章梳理了全国部分公立医院引进与留用高层次人才与学科带头人的有效措施做法,并结合医院实际情况提出了高层次人才与学科带头人引进和留用的实践措施,打造覆盖全面、优质高效的“拴心留才”服务体系,形成更具竞争力的用人机制、工作机制,助推学科搭建起衔接有序、结构合理的人才梯队,以期为公立医院高层次人才与学科带头人引进和管理提供一定的借鉴。     

地级城市三甲医院人才引进策略研究

目的 研究和探讨公立医院高质量发展背景下地级城市三甲医院的人才引进策略。方法 以扬州市某三甲医院为例,采用态势分析法（SWOT）深入探讨地级城市三甲医院人才引进工作中的优势、劣势、机遇、威胁,提出应对策略。结果 地级城市三甲医院具有良好的发展基础,完善的人才引进制度等优势;同时存在高精尖人才匮乏、引才合力尚未形成等劣势;机遇主要来自于政府和高校的政策支持、城市的知名度和美誉度等;威胁主要体现在周边大城市的“虹吸效应”、“一城多院”和县级医院的竞争等方面。结论 地级城市三甲医院的人才引进应综合考虑4种组合策略,通过采用WO、ST或WT策略最终达到能够采用SO策略的状态,为推动医院高质量发展提供智力支撑。