试论医院薪酬与人力资源管理

薪酬管理是现代医院人力资源管理系统和医院运营变革过程中的重要组成部分之一。通过介绍医院薪酬的概念、构成、内涵及主要功能等，重点论述了薪酬管理中应注意的若干问题，即薪酬的外部竞争性或外部公平性；薪酬的内部公平性或内部一致性；绩效加薪的公平性；特殊群体的薪酬问题等，并简述了医院薪酬与人力资源管理的职位设计、人才招聘、培训开发及绩效管理等职能之间的关系。     

关键绩效考核在医院管理中的作用

在医院管理过程中引入关键绩效指标理念与模式,使管理者与医务人员之间在明确目标、如何实现目标上达成共识,从而增强医务人员成功达到目标并促进取得优异绩效,目的在于提高医务人员的能力和素质,持续改进与提高医疗质量水平.     

关键业绩指标法在医院管理中的理论与实践

关键绩效指标(Key PerfOrrnace Indicator KPI)是现代企业较为重视的绩效考核方法,他把关键绩效指标把企业的战略目标分解为可操作的工作目标,使部门管理者明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评量化。关键绩效指标法在医院管理中,对医院做     

岗位业绩导向的医院薪酬设计

基于现代管理理论和医院的实际情况，设计了一种以岗位和业绩为导向的医院薪酬制度。该设计的主要特点是：①薪酬结构以岗位工资和绩效工资为主体，同时兼顾稳定和逐步过渡原则，原档案工资的固定部分(约占档案工资的60％)保留。②岗位工资采用全院统一的等级薪酬结构，等级的评定基于全院统一的指标体系和权重，岗位工资每年随绩效考核结果在工资带宽中升降；③绩效工资与岗位等级和绩效考核紧密挂钩，考核的依据是全院统一模式的岗位绩效合同；④整个薪酬设计建立在岗位调查、岗位评价和岗位说明书等的科学规范的工作基础之上。     

医院非在编人员薪酬管理探讨

针对医院非在编人员薪酬管理可能存在的问题（如缺乏科学、公正、公开的聘用管理和考核制度;薪酬设计模式欠合理;晋升机制不足等）,文章结合医院管理实践,从制订考核制度,规范聘用管理;建立公平、有效的薪酬管理体系;完善各项待遇;完善职称评定、聘任制度等方面进行探讨,探索一条适应当前形势的非在编人员薪酬管理模式,力求体现以人为本的管理理念,构建和谐劳动关系,促进卫生事业的发展。     

公平理论在医院薪酬管理中的应用

将公平理论的一般原理与医院薪酬管理相结合,阐述了医院薪酬管理不公平感产生之动因．认为公平的医院薪酬管理重在报酬投入量化、制订职务分析和实行个人绩效考核、持续的沟通,营造公平的医院文化。     

如何确保医院薪酬的公平分配

薪酬分配不公可能引起员工之间的矛盾，影响员工的工作积极性，更有甚者，造成优秀员工跳槽，人才流失。一个组织在薪酬设计和管理中，要确保实现薪酬的内部公平、外部公平和个人公平，而且要通过明确的薪酬制度，增强薪酬制度的透明性，增强员工的参与，为员工创造公平竞争的条件来确保薪酬公平的实现。     

绩效评价指标在医院薪酬分配应用中的理论探讨

绩效考核与评价作为科学管理的有效手段之一，是医院管理中的一个关键环节。在制定绩效评估指标体系时，指标的选择、指标权重的确定、指标的标准化是决定指标体系是否科学、可行的3个关键环节。医院薪酬分配方案的制定应依据以上原则，立足真实的统计报表资料，尽量选取贡献大、确定性好、敏感度高、操作性强、人为因素小的考核指标，以“质量考核”、“绩效评价”两轮机制代替以“经济为核心”的单轮模式，变单一的科室核算为经济效益与服务质量双重考虑，进而促进诊疗行为更加规范，成本概念不断加强，公正透明地推进医院主流渠道的分配，更好地适应政府对卫生行业规范管理的要求。     

综合性医院激励性薪酬方案探讨

结合综合性医院工作特点，探讨科学，公平的薪酬设计初步方案，充分利用薪酬在医院管理中的综合调控作用，将医院的各项工作有机地结合起来，为综合性医院的年度考核，收入分配，职称聘任提供统一的，客观的考评办法，推动医院健康，稳定，高效，持续发展。     

医院非在编人员薪酬管理探讨

近年来,随着医院人事制度改革的不断深入和事业单位全员聘任制的逐步推行,聘用非在编人员承担常规医疗、护理工作,已成为许多医院用工制度改革中的一项重要举措[1].受人员编制的影响,非在编人员在医院特别是大中型医院中所占的比例也越来越大.     

高等医学院校重点学科建设绩效考评模式研讨

随着重点学科专项资金投入的增大,其绩效考评引起了高等院校的重视.加强学科建设绩效考评将有助于学科的健康发展.360度全方位的绩效考评模式将有助于学科绩效考评工作的顺利有效开展,同时要注意考评指标的设计、参评人员的选择以及考评时间的确定等问题.     

浅议医院运营绩效的评价

医院的运营绩效评价对于提高医院管理水平,制定和及时调整医院发展战略和战术意义重大。该文从效益、营运、负债、成本几个方面构建了医院运营绩效评价的指标体系,并对加强医院绩效评价工作提出几点思考。     

医院绩效管理存在的缺陷及对策探讨

绩效管理已被众多医院管理者接受。许多医院进行了尝试并取得了显著效益,但仍存在许多问题。文章结合多家医院的共性问题,进行了分析并提出了对策,以及时改善,提升绩效。     

医院管理评估达标建设的15个关键词

医院管理评估是当前医疗卫生行业的一个热点，通过学习研究《上海市综合医院管理评估标准细则》和其它相关的医院评审材料，结合实际经验，作者提出了15个关键词，即1个目标，2个抓手，3个关键词，4个控制，5个提倡。     

论构建我国医院管理会计学科体系

现代医院管理会计学是结合现代管理会计学和我国医院改革实践经验而建立的一门新的边缘学科。医院管理会计学科体系的构建主要是以基础性管理会计实务为主，兼顾能适应医院特点的管理会计新进展。根据医院管理会计学科的规律性，医院管理会计学可以进一步分为医院预测决策会计学、医院控制会计学、医院责任会计学等分支学科。随着我国医院管理会计学科建设与发展，也应逐步建立具有中国特色的高级医院管理会计学。     

医院绩效管理中的矛盾冲突与解决方法研究

阐述了医院在实施绩效管理过程中出现的矛盾冲突，对其产生根源进行了初步分析，并就如何化解这些矛盾提出了一些建议。     

利用Hirsch指数评估医院发表学术论文绩效的初步研究

目的:探索利用Hirsch指数(H指数)对医学人才发表学术论文绩效进行评价的可行性。方法:纳入南京医科大学附属无锡人民医院67位医学人才为研究对象,检索其自2007年以来在PubMed、中国引文数据库、中国知网(CNKI)、万方、百度学术等数据库中收录的已发表论文数量和被引用次数,根据Rousseau R提出的列表法计...     

加强医院重点学科的建设

本文着重从深化对医院重点学科建设的认识,树立“品牌”意识;加强人才队伍建设,培育和引进学科带头人;提高科学研究水平,促进学科技术进步;加强目标管理与考核,建立良性竞争激励机制四个层面探讨如何加强医院重点学科建设,同时提出在建设重点学科过程中应注意的问题。     

浅谈医院干部考察工作中存在的问题和对策

当前,干部考察工作是干部选拔任用工作的关键环节。该文结合医院工作实际,对医院中层干部考察工作中存在的主要问题进行了分析,并对新时期医院如何改进中层干部选拔任用工作进行了有益的探讨,提出以“三严三实”为原则和标准,健全干部考察机制,提高考干部察质量。     

现代医院绩效与薪酬管理的相关理论探讨

作者详细地从理论上阐述了现代医院绩效和薪酬管理的概念、注解、体系以及目标、标准、考核与理论依据,客观地论述了现代医院绩效与薪酬管理作用,为医院院长和医院管理者提供了科学的理论指导。