军队医院转制后的人才引进发展出路

本文分析了医院转制前人才队伍工作存在的问题,包括军队自身卫生人才不足,军队医院引进地方卫生人才的局限性,医院人才结构和使用不合理,医院自身培养的高端人才的流失,医院的发展直接影响着人才的发展,军队医院转制时人才流失严重等。并从依托高等医学院校地方人事政策迅速引进急需人才,不拘一格挖掘人才,通过公招规范人才引进程序提高人才引进层次,自我造血培养高级人才,加快医院发展提高待遇促进人才发展等几个方面提出了对策。     

对医院人才租赁的若干思考

人才租赁是我国卫生事业发展过程中卫生人才资源合理配置的一种探索性实现形式，本文阐述医院人才租赁的可行性及其主要形式，并对医院人才租赁可能面临的问题提出相应的对策。     

我国"十四五"期间医院卫生人力资源发展战略及实现路径探析

卫生人力资源是医院最重要的资源,卫生人力资源管理是现代医院管理的重要内容,影响着健康中国战略的实现.作者通过对"十三五"期间医院人力资源发展状况进行回顾分析,探索"十四五"期间医院卫生人力资源发展战略及实现路径.提出了人才引领、战略提升,总量控制、提质增效,改善结构、以人为本的人力资源战略,并提出了以健康战略为导向、改...     

广州市卫生信息化现状分析与建议

从组织与管理、人员学历、资金投入、基础设施建设、技术应用、标准应用与共享和信息安全等7方面对广州市卫生信息化现状进行了调查和比较分析,并提出优化卫生信息化人才结构、制定信息化资金投入规划、促进信息系统数据共享、建立统一信息化标准等建议,为广州市卫生信息化"十二五"发展及卫生信息政策的制定提供参考依据.     

新疆生产建设兵团师级医院卫生人力资源现状分析与对策

目的：调查新疆11所师级医院的人力资源现状,深入分析人力资源的年龄构成、学历构成和职称构成情况以及分布情况,发现其中存在的问题,提出切实可行的的管理对策,为当地卫生局及医院管理人员合理规划卫生人力资源提供科学合理的依据。方法：利用师级医院数据库调取资料,使用EXCEL表格对数据进行统计分析。结果：卫生人员素质和能力偏低;兵团师级医院卫生人才总量不足;卫生技术人员的年龄构成比例有待调整。结论提高卫生技术人员素质,建设一只高水平的专业队伍;合理配置人力资源,开发人力资源的潜在能力;遵循人才年龄梯队建设,营造宽松的软、硬件环境。     

浅谈我院的继续医学教育管理工作

卫生事业要发展,教育是基础,人才是关键。继续医学教育是卫生技术人员不断学习新理论、新知识、新技术和新方法的一种终身教育,它既是医学教育的重要组成部分,同时又是卫生人力资源开发的主要途径和重要手段,是卫生技术队伍建设的重要内容,对培养高层次卫生人才,推动卫生事业改     

天津：医院人才供给新模式遭质疑

一直以来，医院人才引进的模式大多以“行政调配”为主，也就是由主管部门和人事部门分配一定的指标，再由医院直接从医学毕业人才中选拔，或者直接公开向社会招聘。但是近日从天津市卫生部门传出消息：今后，该市医护人员人事档案将由“卫生人才服务公司”统一管理，并被派遣到各相关医疗机构工作，医护人员的工资、保险等也都由公司统一支出。消息一出，一家名为“医源”的卫生人才服务公司率先和天津市第一中心医院、人民医院和中心妇产科医院签定了用工协议。     

浅谈医院人才的开发培养

在激烈的市场竞争中,卫生人才作为一种重要的资源扮演着越来越重要的角色,做好人才的开发培养天医院能否走上健康、快速、可持续发展的关键因素.     

基于云计算的区域医疗信息化建设模式思考

近年来我国在区域卫生信息化建设方面取得了一定的成就,但在整体区域信息化推进上,却面临系统复杂、标准应用难、资金人才短缺、流程再造、管理理念转变等诸多困难.试图从区域医疗信息化建设模式的深层次思考,提出基于云计算的区域医疗信息化建设模式.     

加强卫生信息人才教育研究

分析卫生信息人才现状,论述卫生信息人才教育的必要性和重要意义,提出卫生信息人才教育的目标是建立合理的卫生信息人才教育培养机制,为此应加强卫生信息人才教育研究.     

基于胜任力的医院人才招聘与选拔体系的构建与应用

随着社会、经济和卫生事业改革的不断发展,医院如何能够招聘、选拔优秀的适宜人才是其人力资源管理的重要环节,也是医院发展的关键因素。将“胜任力”理论与医院人才招聘与选拔相结合,探索基于胜任力的医院人才招聘选拔体系的构建与应用。     

江西省县级卫生监督机构卫生人力资源建设效果的调查分析

目的通过对2007年和2010年江西省县级卫生监督机构的卫生人力资源进行普查,了解江西省县级卫生监督机构卫生人力资源的现状及实施江西省卫生服务能力建设工程3年来卫生人力资源的变化情况,为制定县级卫生监督机构卫生人力资源规划及合理配置卫生人力资源提供依据。方法采用自制     

江西省11所市级卫生监督机构2007年和2010年卫生人力资源对比研究

目的通过对全省11所市级卫生监督机构2007年和2010年的卫生人力资源情况进行普查,了解市级卫生监督所卫生人力资源现状及发展变化趋势,为制定市级卫生监督机构卫生人力资源规划及合理配置卫生人力资源提供参考意见。方法采用普查方法调查,自行设计调查问卷,由市级卫生监督所填     

我国社区卫生人力流动影响因素鱼骨图分析

目的:通过对影响社区卫生人力流动的影响因素进行分析,提出稳定社区卫生人力的建议。方法:通过个人访谈和文献查阅收集资料,运用鱼骨图分析法,对于我国社区卫生人力资源流动的影响因素进行分析。结果:影响社区卫生人力资源流动的影响因素可以分为社会因素、组织因素和个人因素3部分。结论:影响我国社区人力资源流动的影响因素有以下几个方面:社会因素方面,政府投入不足,保障制度不健全;机构层面,管理制度如激励机制、晋升制度不健全;个人因素,如年龄、性别、专业、学历、职称等。建议:为稳定社区卫生人力资源队伍,政府应高度重视社区工作,合理加大政府投入;下放人事权给社区卫生服务机构;提高社区卫生服务机构员工的收入水平;制定合理的人员培训制度;建立合理的卫生技术人员职称晋升制度;对员工实行柔性管理。     

厦门市医院承办社区卫生服务中心人力资源现状调查

目的：了解厦门市医院承办社区卫生服务中心人力资源的现状及存在问题,为社区卫生服务中心人力资源的改革发展提供依据。方法：采用自制调查问卷,对2012年厦门市15家医院承办社区卫生服务中心人员状况进行调查,运用Excel进行数据统计分析。结果：厦门市社区卫生服务中心人力资源总量不足,人员的质量较差,仍以低学历和低职称人员为主。结论：通过转变“重医院、轻社区”观念、制定积极的人才政策、强化医院-社区一体化管理、不断完善社区人才的培养政策等策略加强社区卫生服务中心人才队伍建设,提高其卫生服务水平。     

卫生机构人力资源基本信息数据归类与数据建模

目的对卫生机构人力资源基本信息数据归类并建模,以探讨国家卫生信息数据元标准化的思路和方法。方法依据国家卫生信息概念数据模型的实体分类对卫生机构人力资源基本信息归类和抽象,用UML方法对数据进行建模,参考已有的标准规范数据元。结果总结了卫生机构人力资源基本信息的实体归类及其对象图,规范化的数据元。结论通过对卫生机构人力资源基本信息的数据归类和建模,总结出一套数据元标准化的思路和方法,为国家卫生信息标准化工作和卫生统计调查制度的改革提供了科学依据。     

新冠病毒肺炎疫情下社区医院公共卫生人力资源配置

目前在新型冠状病毒肺炎疫情的影响下,社区医院的公共卫生人力资源是疫情防控紧急状态下的主力军之一,公共卫生人力资源的数量、质量和分布是疫情防控工作的影响因素。建立信息共享机制,对公共卫生人力资源合理安排,进行网格化管理,必要时申请调查是每一个社区医院需要思考的问题。通过调查具有代表性的9家社区医院公共卫生人力资源情况,分析普遍存在的问题及原因,并提出相应的建议。     

西安市社区卫生服务人力资源的调查研究

目的了解西安市社区卫生服务机构人力资源配置情况和运行现状。方法采用书面问卷调查方式,选取西安市6个城区350家社区卫生服务机构进行人力资源现状调查与分析。结果西安市6个城区350家社区卫生服务站共有3,861个从业人员,其中卫生人员占82.08%,医护比例为1∶0.74。西安市6个城区社区卫生服务机构人力资源已有一定数量和规模,但是卫生人员业务素质仍偏低,医生和护士在学历、职称结构上也不够合理,社区医生接受全科培训率较低。不同城区人员配置存在一定差异。结论西安市6个城区社区卫生服务机构的人力建设需要进一步加强,应该适度扩大人力规模,均衡发展各城区人力资源,规范社区卫生服务机构人力资源培训。     

沭阳县乡镇医院人力资源现况分析

目的:通过对沭阳县部分乡镇医院卫生人力资源状况的调查与分析,发现其中存在的问题,探讨政府在乡镇医院卫生人力的提高?培养?引进等方面承担的责任,以及政府履行职能的措施?途径和方法?方法:采用问卷调查的方式,对人力资源基本资料的总量?学历?职称构成进行整合?结果:获得沭阳县部分乡镇医院卫生人力资源的基本现状?存在问题为改制以来沭阳县乡镇医院卫生人力资源总量不足,总体素质不高等?结论:改制后沭阳县乡镇医院人力队伍各方面情况改善不明显?政府以及各相关部门要积极做好乡镇医院卫生人力资源配置规划,搭建促进人才提高的平台,提升乡镇医院现有卫生人员业务素质,督促乡镇医院要做好卫生人力的定位和培养方案?     

遵义市24所县级公立医院卫生人力资源现状分析

目的：了解西部地区县级公立医院的卫生人力资源现状,为今后合理地配置县级公立医院人员提供科学依据。方法：通过典犁案例分析埘遵义市24家县级综合医院2007年到2009年连续三年的卫生人力资源进行调查。结果：西部地区县级公立医院人力资源数量远少于全国平均水平,人力规划较落后,配置略显不合理,区域内差异较大。结沦：及建议科学配置县级公立医院的人才队伍,切实解决人员编制问题,注重人才培养及可持续发展。