组织支持理论在护士人力资源管理中的应用

[目的]利用组织支持理论对我院护士人力资源进行管理,提高护士的工作满意度、职业认同感,降低护士离职率。[方法]选择我院在职的注册护士706人,利用组织支持理论进行干预,比较干预前后护士的工作满意度、职业认同感、离职意愿和组织支持感。[结果]干预后我院护士的工作满意度、职业认同感和组织支持感提高,离职意愿降低。[结论]利用组织支持理论进行护士人力资源管理,可提高护士工作满意度、职业认同感和组织支持感,降低离职意愿。     

新进护士实施职业生涯规划管理的应用效果分析

目的探讨医院实施职业生涯规划管理在提高新进护士实践能力、提高工作满意度,降低新进护士离职率中的应用效果。方法将研究对象按职业生涯规划管理实施与否分为实施组和对照组,2组护士均为76人。比较2组护士的护理实践能力、工作满意度及离职率。结果实施组护士的护理实践能力、工作满意度均显著高于对照组,差异有统计学意义(P0.05);离职率明显低于对照组,差异有统计学意义(P0.05)。结论对新进护士实施职业生涯规划管理能帮助新进护士增加职业认同感,形成正向的职业态度,提高其护理实践能力,增强工作的满意度与成就感,降低离职率,值得推广使用。     

我国护士留职意愿的文献计量学分析

正目前,护士短缺和高离职率现象已成为全球卫生保健领域所面临的严峻问题。护士短缺不仅影响护理质量和患者安全,而且对护士的健康也有重要影响[1]。因此,如何提高我国护士留职率、稳定护士队伍已成为护理管理者亟待解决的问题。护士留职意愿是指护士考虑到专业领域发展,而愿意继续留在原医院中工作的想法[2]。留职意愿是护士留职的最佳预测因子。已有研究证实,提高护士的留职意愿可以增加护士的留职及降低离职率[3-4]。本文采用文献计量学的方法,对     

双因素理论在合同制护士激励管理中的应用

合同制护士[1]是随着市场对护士资源强大的需求而促生的产物,是社会转型进程中相对于在编护理队伍而言所产生的并且会越来越庞大的护理群体.招聘合同制护士为医院缓解临床护理人员不足提供了广阔的人力资源.然而,较低的待遇、不平等的执业氛围和不稳定的职业发展前景[2]、对自身职业认识不足、被动完成各项工作[3]等多种因素造成合同制护士工作满意度下降、离职率增高,严重影响了护士队伍的稳定,也给护理事业的发展带来不利的影响.文献报道,合同制护士年离职率平均为5.7% ,离职率最高的达到12.3%[4].2008年5月12日<护士条例>颁布实施,进一步明确了护理人员的权利和义务.如何科学地管理与使用合同制护士,已成为医院医疗护理工作正常运作的重要课题.     

基于轨迹交叉理论的护士锐器伤事故分析

<正>医疗锐器伤是护理工作中最常见的一种职业性损伤[1],多种经血液传播的疾病均能经此途径传播,故医疗锐器伤已成为医院内职业感染的潜在危险[2-3]。护士是医务人员中发生锐器伤最多的职业群体[4],因此系统分析护士锐器伤事故     

护理工作环境因素对护士职业倦怠影响的研究进展

正临床护士的工作压力及全球普遍存在的护理人力资源短缺问题,使得护士成为职业倦怠的高发人群[1]。职业倦怠不仅使护士心身疲惫,自我效能降低,也降低其工作满意度,增加护士离职率,影响护理质量和患者满意度[2]。如何降低护士职业倦怠发生率及倦怠程度,减少离职率是一个亟待解决的问题。研究发现,良好的护理工作环境对于降低护士职业倦怠感,提高护理服务质量具有积极影响[3]。通过改善护理工作环境可以有效     

精神科护士职业认同与离职意愿的相关性分析

[目的]探讨精神科护士的职业认同现状与离职意愿之间的相关性。[方法]选取2017年9月—2017年10月上海市6所区级精神卫生中心临床护士436人,使用护士职业认同评定量表、护士离职意愿量表及一般情况问卷对其进行调查。[结果]436名精神科护士职业认同评定量表总分为(99.72±15.60)分,低于其他护士群体,离职意愿量表总分为(15.75±3.67)分,处于偏高水平。精神科护士的职业认同总分与离职意愿总分呈负相关(P0.05)。[结论]精神科护士职业认同现状处于中等及偏低状态,离职意愿现状处于中等及偏高状态,两者呈负相关,管理者应高度重视精神科护士这一特殊群体的职业认同现状,采取有效措施,切实提升其职业认同感,从而降低护士离职率,促进精神科护理队伍可持续发展。     

护士职业认同感影响因素的研究进展

职业认同是职业人的自我概念[1],是对社会赋予的职业角色的承认,自内心接受该职业,并对它做出积极的感知和正面的评价。它既指一种过程,也指一种状态。"过程"是指职业人从自己的经历中逐渐发展、确认自己职业角色的过程,"状态"是指职业人当前对自己所从事职业的认同程度[2]。探索护士职业认同感的现状和相关影响因素,对在临床上培养护士形成积极、稳定的职业认同感,进而提高护理质量和促进护理学科的发展至关重要。现就护士职业认同感影响因素的研究进展综述如下。     

公立医院托管民营医院体制下构建“本土性”磁性护理文化

[目的]探索"本土性"磁性护理文化在公立医院托管民营医院护理管理中的应用效果。[方法]借鉴磁性护理理念,在公立医院托管民营医院体制下构建并实施"本土性"磁性护理文化,即转变管理理念、提升护理质量、改革人事制度、优化绩效分配、注重护士专业发展、拓展护士角色、改善良好工作环境。统计2013年—2017年护士离职率,应用医务工作者职业幸福感调查问卷调查122名托管的民营医院与114名公立同级医院护士职业幸福感。[结果]经过3年应用,护士离职率下降(P0.05);我院和公立二级甲等医院护士职业幸福感总分及各维度得分比较,差异无统计学意义(P0.05)。[结论]公立医院托管民营医院构建"本土性"磁性护理文化,能增加护士留职意愿,提高护士职业幸福感,对民营医院护理发展起积极作用。     

优质护理服务工作中护士情绪劳动的认识与管理对策

优质护理服务示范工程倡导以患者为中心,严格落实护士责任制,使护士切实履行对患者的专业照顾,需要护士在提供病情观察、治疗处置外,还要进行有效沟通和健康指导,提供全面的心理支持.护理工作模式的改变要求护士在为患者及家属服务时,不仅要付出体力、智力,而且还要付出情绪上的努力[1].近年来情绪劳动已经成为了组织行为学研究的新领域,护理是一个情绪劳动密集的职业[2],作为护理管理者认识和研究护士情绪劳动,采用积极地应对措施,对于改善和降低护士的情绪耗竭、工作倦怠状态、减少护士离职率、稳定护理队伍、提高护士的自我效能,提升护理质量、保障患者安全等方面,具有重要的意义.     

护士职业认同影响因素的研究进展及思考

职业认同是职业社会化的结果,它既是一种状态,也是一种过程[1]."过程"指个体从自身经历中逐渐发展、确认其职业角色的过程;"状态"则指目前个体对其所从事职业的认同程度.近年来,护士职业认同研究已逐渐成为护理领域研究主题之一,主要源于护士对所从事职业的认同程度直接影响其职业感知、工作的态度和行为表现.强烈的职业认同感可减少护士的离职倾向,起到稳定护理队伍的作用[2].     

PICU护士认知行为对职业认同感及职业倦怠感的影响

[目的]探讨儿童重症监护病房(PICU)护士认知行为对职业认同感及职业倦怠感的影响。[方法]2017年1月—2017年6月应用认知行为量表、职业认同感量表及职业倦怠感量表对30名PICU护士进行调查,应用Pearson单因素分析认知行为水平对PICU护士职业认同感及职业倦怠感影响。[结果]PICU护士认知行为评分为(12.25±2.85)分,职业认同感总评分为(3.24±0.52)分,职业倦怠感评分(112.25±4.85)分。经Pearson单因素分析可知,PICU护士认知行为评分与自我效能感、自我决定感、总体职业认同感评分呈正相关(P0.05),与去人格化、情感耗竭、个人无成就感、职业倦怠感总评分呈负相关(P0.05)。[结论]PICU护士认知行为与职业认同感及职业倦怠感有密切的关系,提高护士认知行为水平将有助于提高护士职业认同感,减轻护士职业倦怠感,能让护士更好地应对护理工作。     

心理契约对急诊科护士职业认同感的影响

目的:探讨心理契约对急诊科护士职业认同感的影响。方法:采用心理契约和职业认同感量表对杭州市6所三级甲等医院的180名急诊科护士进行问卷调查。结果:急诊科护士职业认同感得分为(3.98±0.61)分;心理契约各维度与职业认同感呈正相关(P0.05),回归分析显示月收入、医院现实责任、医院团队责任、护士发展责任及护士团队责任均是影响护士职业认同感的重要因素。结论:心理契约影响急诊科护士的职业认同感,护理管理者构建良好的心理契约,有助于提高急诊科护士的职业认同感,稳定护理队伍。     

综合护理管理对护士职业认同和离职率的影响

目的探讨综合护理管理对护士职业认同和护士离职率的影响。方法采用护士职业认同量表和自行设计的护士一般情况调查表,于2015年9月~2017年9月对合肥市某三级甲等医院共757名护士进行调查,分析采取护士职业认同教育、护士人才三库管理、组织支持保障、护理文化建设等一系列综合护理管理前后护士自身的执业认同水平和护士离职率的影响。结果综合护理管理前后护士的职业认同总体得分分别为(104.95±17.63)分、(108.50±14.64)分,护士离职率分别为3.23%、1.91%。结论综合护理管理能提高护士职业认同水平,降低护士离职率,稳定护士队伍。     

临床护士离职意愿及其影响因素的研究

护士短缺已成为全球性的严峻问题。而医疗大环境的恶化,导致护士离职率和流失率逐年上升,进一步加剧了这种恶劣情况[1]。护士的离职导致了人力与物质资源的浪费和护理人才的流失,造成了许多负面影响,包括造成更多护士的离职意愿、教育经费及卫生资源的浪费等[2]。为了缓解这一矛盾,近年来许多护理专家针对临床护士的离职意愿及相关影响因素进行了研究,国外医疗机构也开展了许多有效的措施,以吸引和留任护士。现将相关研究进行综述,以期为各医疗护理管理者制定更加完善的制度和措施,降低护士的离职率,提高护士留任率,提供借鉴。     

磁性医院管理理念在妇产科护士岗位职业培训中的应用

目的:探讨磁性医院管理理念在妇产科护士岗位职业培训中的应用效果。方法:将2019年1月1日~12月31日60名妇产科在职护士随机分为对照组和观察组各30例。对照组采用常规岗位职业培训模式,观察组采用磁性医院管理理念进行职业培训,比较两组理论知识、操作技能水平、职业认同感、职业倦怠、1年内不良事件发生率及离职情况。结果:观察组护士理论、技能操作评分均高于对照组(P<0.01);观察组职业认同、目标、态度、价值观及自我概念等职业认同感指标评分均高于对照组(P<0.01);观察组情绪衰竭、去人格化及低工作成就感等评分均低于对照组(P<0.01);观察组不良事件发生率低于对照组,但差异无统计学意义(P>0.05);观察组离职率低于对照组(P<0.05)。结论:磁性医院管理理念应用于妇产科护士岗位职业培训中,可提高护士的理论、操作水平,增强其职业认同感,缓解职业倦怠感,降低离职率。     

CCU护士职业认同水平与应对方式及职业倦怠的关系

[目的]探讨心脏病重症监护室(CCU)护士职业认同水平与应对方式及职业倦怠感的关系。[方法]应用职业认同感量表、应对方式及职业倦怠感(MBI)量表对40例CCU护士及50例心内科护士进行调查,对比分析不同科室护士职业认同感量、应对方式及职业倦怠感情况,应用Pearson单因素分析CCU护士职业认同水平与应对方式及职业倦怠感的关系。[结果]CCU护士职业认识评价、职业社交技巧、职业社会支持、职业自我反省、职业挫折应对及总分均低于对照组(P0.05);CCU护士自责、幻想、退避及合理化等应对方式维度评分低于对照组(P0.05);CCU护士去人格化、情感耗竭维度评分高于对照组(P0.05),而个人成就感低于对照组(P0.05);Pearson单因素分析可知,CCU护士职业认同总分与自责、幻想、退避及合理化、去人格化、情感耗竭维度呈负相关(P0.05),而与人成就感呈正相关(P0.05)。[结论]CCU护士职业认同感水平较心内科护士低,与其消极的应对方式及明显的职业倦怠感有关。护理管理者可通过提高CCU护士职业认同感而促进其积极面对工作中的问题,减轻其职业倦怠感。     

“护士第一位”管理理念在提高护士职业认同感中的应用

护士对其职业的认同感直接影响着护士的情绪工作能力,提高护士的情绪工作能力是改善护患关系的有效途径[1]。护理人员缺乏职业认同感将会导致工作懈怠、工作质量下降等不良影响。有研究表明,护理质量的高低不仅取决于护理人员的素质,而且依赖于护理管理者的水平[2]。护士长作为护士的第一管理者,把护士放在第一位的理念应用于日常管理中,在提高护士职业认同感中起到关键性的作用。本研究选择我院临床一线     

护理人才“四库”管理对护士职业认同和离职率的影响

目的探讨护理人才管理新模式对护士职业认同和离职率的影响。方法实施护理人才"四库"管理(即护士长后备人才库、专科护理人才库、护理教学人才库、护理英语人才库),用护士职业认同量表和自行设计的护士一般情况调查表,于实施护理人才"四库"管理前后对合肥市某三级甲等医院共757名护士进行调查,分析比较实施护理人才"四库"管理前后护士的职业认同水平和离职率情况。结果护理人才"四库"管理前后分别收到719、721份有效问卷,护士职业认同总体得分分别为(104.95±17.63)分和(108.50±14.64)分,管理前后职业认同总体得分差异有统计学意义(P0.05),管理前后护士离职率分别为2.79%和1.75%,差异有统计学意义(P0.05)。结论护理人才"四库"管理可以有效提高护士职业认同水平,降低护士离职率,促进护士队伍稳定。     

手术室护士岗位管理的实践与探索

目的:探索手术室护士岗位管理模式的方法及效果。方法:结合手术室工作特点,从岗位设置、岗位培训、绩效考核等方面探索手术室护理岗位管理模式。结果:实施岗位管理后,建立了护士分层进阶体系,改革绩效考核分配方式,阐明了护士岗位管理是推进优质护理服务长效机制建立的重要途径,提高了护士职业认同感及患者满意度,降低了护理人员离职率。结论:手术室实施护士岗位管理,有利于提升护理人员工作积极性,提高医生对手术护士配合的满意度,更有利于手术护理的发展。