横向暴力对外科合同制护士健康相关工作效率低下的影响

[目的]探讨外科合同制护士遭受横向暴力的现状及横向暴力对健康相关工作效率低下的影响。[方法]采用护士横向暴力调查问卷和中文版工作受限情况调查问卷对某综合三级甲等医院136名外科合同制护士进行问卷调查。根据横向暴力问卷的调查结果把研究对象分为暴力组和非暴力组,然后比较两组对象的工作能力受限情况。[结果]70.6%的外科护士遭受过横向暴力,其中显性暴力占8.8%,隐性暴力占47.8%,两者都有占14.0%。遭受横向暴力组护士的工作受限总分及脑力/人际交往、产出需求、脑力需求、时间管理4个维度得分均高于非暴力组(P0.05)。[结论]外科合同制护士遭受横向暴力现象普遍存在,同时横向暴力会造成护士的健康相关工作效率降低,应引起护理管理者的重视。     

上海护际横向暴力与工作压力及留职意愿的研究

目的 探究上海市三甲医院护际横向暴力的现状,及其与工作压力、留职意愿的关系,以期优化护理人力资源管理。方法 2019年1月至3月,多阶段抽样法随机抽取上海5家三甲医院的1600例护士;采用护士一般资料和横向暴力调查表、护士工作压力源量表和留职意愿量表进行调查。回收的数据,采用SPSS23.0软件进行统计描述和分析。 结果 ①样本中53.8 %的护士在近一年内遭受过横向暴力,隐性暴力多于显性暴力、横向暴力中发生频率最高的是言语虐待;横向暴力暴露率上,36-40岁的护士最高、工作年限≥11年的护士高于工作年限≤5年的护士、主管护师及以上职称的护士高于护士职称的护士(均P＜0.05)。护士工作压力源量表和留职意愿量表得分分别为96.81±18.03和16.82±3.92,横向暴力暴露组的护士工作压力得分高于无横向暴力组,横向暴力暴露组的护士留职意愿得分低于无横向暴力组(均P＜0.001)。 结论 超过半数的上海三甲医院护士为横向暴力的受害者,36-40岁、工作年限≥11年或中、高级职称护士的横向暴力暴露率高较高;护士的工作压力水平偏高、留职意愿居中等程度,而且遭受过横向暴力的护士的工作压力更高、留职意愿更低。未来研究应进一步探索三者关系和制定相关管理对策。     

遭受工作场所暴力的精神科护士创伤后应激障碍现状及影响因素研究

目的 探讨遭受工作场所暴力的精神科护士创伤后应激障碍现状及影响因素。方法 本研究采取整群抽样的方法,使用一般资料调查表、创伤后应激障碍自评量表-平民版、工作场所暴力频度测定量表、社会支持评定量表、心理资本问卷中文修订版对遭受过工作场所事件暴力的351名精神科护士进行问卷调查。采用logistic回归分析探讨遭受工作场所暴力的精神科护士创伤后应激障碍的影响因素。结果 遭受工作场所暴力的精神科护士创伤后应激障碍发生率为19.37%,logistic回归分析结果显示,性别、文化程度、工作场所暴力事件频度、社会支持水平、心理资本水平是遭受工作场所暴力的精神科护士创伤后应激障碍的影响因素(P<0.05)。结论 遭受工作场所暴力的精神科护士是创伤后应激障碍的高发人群,护理管理者应积极制定措施维护该群体的身心健康。     

遭受医院暴力事件护士的职业倦怠及离职意愿分析与对策

目的：了解临床护士遭受医院暴力的现状,分析遭受医院暴力对护士职业倦怠和离职意愿的影响,并提出应对措施。方法方便抽样法抽取江苏省10个地级市的10所三级甲等医院的350名护士,采用马氏职业倦怠量表和离职意愿量表对其进行调查。结果护士的医院暴力遭受率为53.5%。遭受医院暴力的护士情感衰竭为（15.41±8.77）分,未遭受者（11.27±8.43）分,2组得分差异有统计学意义（P<0.05）;人格解体得分为（15.79±6.53）分,未遭受者为（11.44±5.73）分,2组得分差异有统计学意义（P<0.05）;并且,遭受医院暴力者辞去护理工作的可能性和寻求其他工作的动机均大于未遭受者（P<0.05）。结论医院暴力影响护士的职业倦怠感和离职意愿,应当加快预防医院暴力事件的法制化进程;并应在暴力事件后尽快进行积极有效的心理干预。     

县级医院护士遭受工作场所暴力的现状及危险因素分析

[目的]探讨县级医院护士遭受工作场所暴力的现状及危险因素。[方法]使用自拟的医护人员遭受病人及家属暴力事件调查问卷对我国东、中、西部地区共90所县级医院的6 828名护士进行问卷调查。[结果]县级医院护士暴力发生率为66.48%;Logistic回归分析显示:护士的年龄、所在科室、工作年限与直接接触病人时间是医院工作场所暴力发生的影响因素。[结论]县级医院工作场所暴力发生率较高,提示医院管理部门应对工作场所暴力进行有针对性的干预,减少医院暴力事件的发生。     

神经外科护士经历横向暴力的现状调查及分析

目的了解神经外科护士经历横向暴力的现状,以期为制订针对性的干预措施提供参考。方法 2015年7-10月,采用便利抽样法选择在海军总医院神经外科工作的127名注册护士为研究对象,采用经历暴力事件调查量表(sabotage savvy,SS)对其进行调查。结果监护病房护士相对于普通病房护士更多地经历横向暴力(χ~2=4.251,P0.05);经历横向暴力与护士的工作年限有关,工作年限低(5年)的护士相对于工作年限高(≥5年)的护士更多经历横向暴力(χ~2=31.877,P0.05)。结论神经外科护士工作期间普遍经历横向暴力,护理管理者需提高对加强横向暴力的认识,并采取有效的干预措施。     

临床护士心理应激反应与医院暴力、共情能力的关系

目的探讨临床护士的心理应激反应与医院暴力、共情能力的关系。方法采用便利抽样法, 于2021年3—6月选取北京安贞医院的300名临床护士为研究对象, 采用医院暴力事件发生状况调查表、事件影响量表-修订版(IES-R)和人际反应指数(IRI)量表对护士进行问卷调查。采用Pearson相关分析探讨临床护士的心理应激反应与医院暴力、共情能力的关系。采用逐步回归分析探讨医院暴力事件、共情能力预测护士心理应激反应的情况。共发放问卷300份, 回收291份, 有效问卷279份。结果临床护士1年内遭受过医院暴力的总发生率为58.1%(162/279)。不同性别、教育程度的临床护士心理应激反应各维度得分比较差异有统计学意义(P<0.05)。心理应激反应总分与近1年暴力事件总数、语言伤害次数和威胁次数均有相关性(P<0.05);躯体冲突严重程度、想象、威胁次数与心理应激反应呈正相关(P<0.01), 女性出现应激反应更多(P<0.01)。观点采择与心理应激反应呈负相关(P<0.05)。结论临床护士遭受医院暴力后可产生一定程度的心理应激反应, 其中女性更易发生, 共情能力则系针...     

精神科护士遭受工作场所暴力与共情能力的关系研究

目的调查精神科护士遭受工作场所暴力和共情能力的现状,探讨精神科护士遭受工作场所暴力与共情能力之间的关系。方法采用方便抽样法,于2019年3—4月选取南京脑科医院精神科的护士198名进行问卷调查。调查工具包括一般资料调查表、医院工作场所暴力调查问卷、杰弗逊共情量表。结果本研究共发放198份问卷,回收有效问卷190份。190名精神科护士共情能力得分为(77.8±10.2)分。精神科护士遭受语言攻击、工作场所暴力得分与共情能力中的情感护理维度呈负相关(r值分别为-0.182、-0.150;P<0.05)。结论精神科具有较高的工作场所暴力发生率,可通过改变共情能力的情感护理维度对精神科护士遭受工作场所暴力情况进行调节。     

深圳市麻醉科护士急救能力现状调查及其影响因素分析

目的 调查深圳市麻醉科护士急救能力现状及其影响因素分析。方法 采用麻醉科护士一般资料量表、护士急救能力测评问卷、评判性思维能力量表及组织支持感量表对深圳市146名麻醉科护士进行横断面调查。结果 146名麻醉科护士急救能力得分为(108.36±15.62)分;多元逐步回归分析结果显示,工作时间、是否具有急诊工作经验、评判性思维能力以及组织支持感水平为影响麻醉科护士急救能力的主要因素(P<0.05),能解释总变异的72.5%。麻醉科护士的急救能力总分与评判性思维能力总分及组织支持感总分呈显著正相关(P<0.01)。结论 深圳市麻醉科护士急救能力水平较高,但护理管理者要着重关注工作年限低、不具有急诊工作经验、评判性思维能力水平低下的护士,加强急救能力相关培训,提供高水平的组织支持,提高其工作中的急救能力。     

职业获益感在护士工作压力和组织沉默行为间的中介作用

目的 探讨护士职业获益感、工作压力与组织沉默行为之间的关系及影响因素,为医院护理管理工作提供参考。方法 应用一般资料问卷、护士职业获益感问卷、护士工作压力源量表和员工沉默行为量表对355名护士进行调查。结果 本次调查的护士职业获益感得分116(109,131)分,工作压力源得分(108.48±27.28)分,员工沉默行为得分36(29,43)分。不同年龄和工作年限的护士职业获益感得分差异有统计学意义(P<0.05)。工作压力对组织沉默行为的标准化路径系数为0.71,护士职业获益感对组织沉默行为的标准化路径系数为-0.19,工作压力对组织沉默行为的预测总效应为0.81,所有路径均有统计学意义(P<0.001)。结论 工作压力可直接影响组织沉默行为,也可通过职业获益感的中介作用间接影响组织沉默行为。     

精神科护士遭受工作场所暴力的相关因素分析

目的 探讨精神科护士遭受工作场所暴力的相关因素,以减少精神科护士遭受工作场所暴力的频度,保护护士的心理健康,减轻护士的心理压力。方法 选取2018年4月-2019年4月广州某精神病院不同病区的120名护士作为研究对象,采用一般资料调查问卷、工作场所暴力频度测定量表对其进行问卷调查。结果 精神科护士的性别、年龄、工作年限、职务、聘用形式、工作病区、防暴技能是其遭受工作场所暴力的独立影响因素。结论 应针对精神科护士遭受工作场所暴力的因素采取针对性的措施,提高精神科护士对暴力事件的应对能力。     

儿科护士体面劳动感现状及影响因素分析

目的调查儿科护士的体面劳动感现状及影响因素。方法采用便利抽样法,选取2018年1月—2019年1月唐山市8家公立医院的372名儿科护士作为研究对象,使用自制儿科护士基本情况问卷、中国护士工作压力源量表、工作-家庭支持量表、社会支持评定量表和体面劳动感知量表对其进行调查。共发放问卷372份,回收有效问卷364份,有效回收率为97.85%。结果儿科护士的体面劳动感知量表总分为(51.57±8.35)分,中国护士工作压力源量表总分为(109.69±12.62)分,工作支持量表总分为(92.48±17.14)分,家庭支持量表总分为(46.53±12.36)分,社会支持评定量表总分为(42.45±6.47)分;多重线性回归分析显示,学历水平、职称、工资收入、是否在编、是否担任领导职务、是否遭受工作场所暴力、参与学习次数、工作压力、工作支持、家庭支持、社会支持是儿科护士体面劳动感的影响因素(P<0.05),共解释总变异的41.8%。结论儿科护士体面劳动感水平较低,应重视儿科护士的待遇提升、职业发展、临床决策权,对儿科护士防范工作场所暴力进行培训,创造机会提高家庭及社会对儿科护理工作的认知和信任,给儿科护士创造更多外出学习及参加继续教育、学术交流的机会,以提升其体面劳动感。     

工作场所暴力对护士组织公民行为的影响

目的了解工作场所暴力和护士组织公民行为现状,探讨工作场所暴力对护士组织公民行为的影响。方法采用工作场所暴力问卷和组织公民行为量表对556名护士进行问卷调查,比较是否遭受工作场所暴力、不同暴力形式、暴力频次护士组织公民行为的差别,并探讨工作场所暴力对护士组织公民行为的影响。结果护士1年内工作场所暴力发生率为70.14%;其中心理暴力占77.69%,身体暴力占17.18%,性暴力占5.13%。遭受工作场所暴力组护士组织公民行为总分及各维度得分低于未遭受组(P0.01或P0.05)。不同暴力形式、暴力频次护士组织公民行为总分差异均有统计学意义(P0.01或P0.05)。分层回归分析显示,遭受工作场所暴力、暴力次数、暴力形式、用工性质和学历为护士组织公民行为的影响因素。结论护士工作场所暴力发生率较高,遭受工作场所暴力的护士组织公民行为下降,遭受暴力程度越严重、频次越多,护士组织公民行为越差。     

护士工作满意度与组织支持感及工作倦怠的关系研究

目的探讨护士工作满意度、组织支持感及工作倦怠的关系。方法采用工作满意度量表、组织支持感测量问卷及工作倦怠问卷对549名护士进行调查。结果护士工作满意度、组织支持感及工作倦怠中去人格化、情感枯竭处于中等水平,个人成就感处于高度倦怠。工作年限、组织支持感及工作倦怠影响护士工作满意度(P0.01或P0.05)。结论护理管理者应提供组织支持,提高护士工作满意度,降低护士工作倦怠。     

ICU护士工作压力、工作满意度与组织支持感的相关性分析

目的：探讨ICU护士工作压力、工作满意度与组织支持感的相关性。方法：选取2019年1月1日～2020年12月31日ICU在职的66名护士作为研究对象，采用基线资料量表、中国护士工作压力量表、工作满意度量表及组织支持感量表进行评价。应用单因素分析完成独立样本t检验、采用单因素方差分析及独立样本非参数检验对护士的影响分析；采用Pearson系数分析、检验变量之间的关系。结果：本研究问卷回收有效率为100%,66名ICU护士组织支持感总分为(51.36±7.32)分、工作压力总分为(92.36±6.24)分、工作满意度总分为(82.36±9.87)分。单因素分析结果显示，护士工作满意度得分在职称、工作年限、护士层级方面比较差异有统计学意义(P<0.01)。Pearson系数分析，护士工作压力总分与组织支持感总分、工作满意度总分呈负相关(P<0.05),组织支持感总分与工作满意度总分呈正相关(P<0.05)。结论：ICU护士工作满意度处于中等水平，护理管理者在护理管理中需增加对护士的组织关怀，减轻工作压力，提高工作满意度。     

儿科护士工作场所暴力现状及对策研究进展

医疗机构中暴力事件以护理人员发生的概率最高,儿科以其护理人群的特殊性等原因工作场所暴力发生率更为显著。本文综述介绍了国内外护患暴力的现状及护士在遭受工作场所暴力后出现的生理、心理、社会功能异常,并提出应分别从加强沟通、护士自身、政策、医院管理寻找对策,以期降低暴力事件的发生率。     

三甲综合医院临床护士工作场所心理暴力、组织气氛感知对工作投入的影响

目的：探讨三甲综合医院临床护士工作场所心理暴力、组织气氛感知对工作投入的影响。方法：选取济南市3所三甲综合医院的495名临床护士作为研究对象,采用护士一般资料调查表、工作场所心理暴力行为量表、护士组织气氛感知量表及工作投入量表进行调查。结果：工作场所心理暴力与组织气氛感知呈负相关(P<0.05);工作场所心理暴力与工作投入呈负相关(P<0.05);组织气氛感知与工作投入呈正相关(P<0.05);多元线性回归分析显示,组织气氛对工作投入有正向影响(P<0.01),工作场所心理暴力各维度及总分比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论：三甲综合医院临床护士组织气氛感知和工作投入情况有一定的提升空间。工作场所心理暴力与组织气氛感知、工作投入呈负相关,组织气氛与工作投入呈正相关,且工作场所心理暴力通过组织气氛感知影响工作投入情况。     

合同制护士职业倦怠与自我效能的关系研究

目的:分析合同制护士职业倦怠与自我效能感之间的关系,为缓解合同制护士的职业倦怠提供参考依据。方法:通过Maslach的职业倦怠量表和Schwarzer等的一般自我效能感量表,对430名合同制护士进行问卷调查。结果:合同制护士的职业倦怠处于中重度水平,自我效能感得分为(2.24±0.40)分;不同婚姻状况护士在低成就感维度和自我效能感上差异有统计学意义(P0.05),不同护龄、职称在情感衰竭上差异有统计学意义(P0.05);职业倦怠的3个维度与自我效能感均呈显著负相关(P0.05);护龄、职称和自我效能感为职业倦怠的主要影响因素。结论:自我效能感与职业倦怠存在密切关系,护理管理者应采取有效措施提高合同制护士的自我效能感,降低职业倦怠水平。     

重庆市抗击新型冠状病毒肺炎一线护士组织支持感、心理资本与工作投入现状及其相关性研究

[目的]探讨重庆市抗击新型冠状病毒肺炎临床一线护士组织支持感、心理资本对其工作投入的影响,并分析其路径。[方法]运用组织支持感量表、心理资本量表和中文版工作投入量表对重庆市抗击新型冠状病毒肺炎疫情的619名临床一线护士进行调查。[结果]临床一线护士工作投入得分为(3.82±0.93)分,心理资本得分为(4.76±0.60)分,组织支持感得分为(3.81±0.66)分;组织支持感对工作投入有直接和间接作用,总效应为0.564;心理资本直接作用于工作投入,效应为0.518。[结论]重庆市抗击新型冠状病毒肺炎一线护士工作投入处于中等水平,组织支持感和心理资本是影响其工作投入的关键因素。     

组织支持感与心理资本对护士工作投入的影响研究

[目的]探讨组织支持感、心理资本对护士工作投入的影响。[方法]用整群抽样法抽取山西省某三级甲等综合医院218名护士,应用组织支持感量表、心理资本量表、工作投入量表进行问卷调查。[结果]临床护士工作投入得分3.441分±0.889分,组织支持感4.209分±1.292分,心理资本4.155分±0.746分,组织支持感、心理资本与护士工作投入三者之间均存在正相关,心理资本在组织支持感对护士工作投入的影响中起部分中介作用。[结论]临床护士的组织支持感、心理资本与护士工作投入均处于中等水平,管理者可通过营造利于护士心理资本开发的支持性工作环境,来提升护士工作投入水平。