郑州市三甲医院急诊科护士隐性缺勤现状及影响因素分析

目的 调查郑州市3所三甲医院急诊科护士的隐性缺勤现状,并分析其影响因素.方法 采用便利抽样法,选取郑州市3所三甲医院的125名急诊科护士为研究对象,采用一般资料调查表、中文版斯坦福隐性缺勤量表对其进行调查,分析郑州市急诊科护士隐性缺勤现状及其影响因素.结果 郑州市三甲医院急诊科护士隐性缺勤得分为(15.66±4.33)...     

急诊科护士共情疲劳真实体验的质性研究

目的 了解急诊科护士共情疲劳的真实体验,为急诊科护士自身及管理者预防、干预共情疲劳提供参考。方法 采用描述性质性研究,通过便利抽样法和目的抽样法,对广东省某三级甲等医院15例急诊科护士进行半结构式深度访谈,根据Colaizzi分析法对访谈资料进行整理分析。结果 急诊科护士共情疲劳的真实体验可归纳为3类主题和7个亚主题：急诊科护士共情疲劳的特点(生理症状、心理症状、行为特征);自我应对方式(认知重建、寻求支持);共情疲劳的累积效应(共情能力受损、自我成长)。结论 共情疲劳对急诊科护士身心健康及工作质量有重大影响;急诊科护士自身及管理者应重视共情疲劳现象,及时开展评估和干预以促进护士身心健康的发展。     

长治地区急诊科护士共情能力现状调查研究

[目的]了解长治地区三级医院急诊科护士的共情能力。[方法]采用临床护士共情能力测评表对长治地区三级医院176名急诊科护士进行问卷调查。[结果]不同年龄、初始学历、职称的急诊科护士共情能力差异有统计学意义(P0.05)。[结论]长治地区急诊科护士共情能力相对较差,需采取有效方式提高。     

急诊科护士共情能力培养效果研究

[目的]探讨急诊科护士共情能力的综合培养对改善急诊护士职业倦怠及护患关系的效果。[方法]改善急诊科工作环境、对10名护士进行6个月共情理论知识与相关技能培训,使用中文版杰弗逊共情量表进行对比研究。[结果]参加共情能力培养后急诊科护士共情能力得分与病人就诊满意度均高于培训前,护士职业倦怠感降低,差异具有统计学意义(P<0.05)。[结论]急诊护士共情能力的提升需要综合培养,环境的改善与专业的培训可以增强共情能力,通过培训能促进护士身心健康,缓解护士职业倦怠,促进良好护患关系的建立和发展。     

护士隐性缺勤行为研究进展及其启示

文章对隐性缺勤的内涵、评估工具、现状及影响因素进行综述,并分析了国内外关于护士隐性缺勤的相关研究。旨在改善护理人员身心健康状态,降低隐性缺勤率在降低护士隐性缺勤的发生率,为护理质量的控制与管理提供依据。     

护士隐性缺勤行为研究进展及其启示

文章对隐性缺勤的内涵、评估工具、现状及影响因素进行综述,并分析了国内外关于护士隐性缺勤的相关研究。旨在改善护理人员身心健康状态,降低隐性缺勤率在降低护士隐性缺勤的发生率,为护理质量的控制与管理提供依据。     

重症监护室护士共情疲劳研究进展

对重症监护室(ICU)护士共情疲劳的发生机制、原因及应对措施进行综述,为探索ICU护士发生共情疲劳解决方案提供理论基础。     

急诊科护士共情倾向与关怀能力的相关性研究

目的探讨急诊科护士共情倾向与关怀能力的关系,为培养护士共情能力、提高其关怀能力提供依据。方法采用人际反应指针量表和关怀能力量表对120名急诊科护士的共情倾向、关怀能力及其二者的关系进行调查。结果急诊科护士共情各维度得分由高到低依次为同情关怀、幻想力、观点取替、身心忧急;关怀能力总分为(177.52±18.26)分,各维度得分均低于国外常模(P0.01);急诊科护士共情倾向中的观点取替、同情关怀、幻想力与关怀能力之间呈正相关(P0.01),身心忧急与关怀能力呈负相关(P0.01)。结论急诊科护士的关怀能力有待进一步提高,共情倾向影响护士实施关怀照护行为,建议对急诊科护士进行有针对性的培训,提高护士的共情能力,以改善护士对患者的关怀,进而提高急诊科护理服务质量。     

安徽省三级医院护士隐性缺勤与心理一致感的关系研究

目的 探讨护士隐性缺勤与心理一致感的关系.方法 通过整群抽样方法,采用一般资料问卷、斯坦福隐性缺勤量表和心理一致感量表对安徽省38所三级医院的5334名护士进行问卷调查,对数据进行统计学处理.结果 护士隐性缺勤得分为18.00(14.00,21.00)分,其中隐性缺勤高组人数为2798人,占比52.46％;护士心理一致...     

国外护士共情疲劳的研究进展及启示

综述国外护士共情疲劳的现状、测量工具、影响因素及其干预措施,提出应通过护士自我照护及在个人和组织层面的教育等以提高护士自我应对能力,预防和缓解护士的共情疲劳。     

ICU护士心理资本与隐性缺勤的相关性研究

目的 了解ICU护士心理资本、隐性缺勤的现状,探讨两者相关性。方法 采用方便抽样的方法,选取北京市3所三级甲等综合性医院的200名ICU护士作为调查对象,采用一般资料问卷、中文版心理资本量表、斯坦福隐性缺勤量表进行问卷调查。结果 ICU护士心理资本总均分为(4.21±0.77)分,隐性缺勤总均分为(16.65±4.69)分;ICU护士心理资本与隐性缺勤呈负相关(r=-0.237,P<0.01);分层回归分析显示,心理资本可独立解释隐性缺勤31.6%的变异。结论 ICU护士心理资本处于中度水平,隐性缺勤现况较为严重,心理资本与隐性缺勤呈一定负相关。建议护理管理者重视ICU护士隐性缺勤,借鉴国内外的管理经验,根据科室具体情况,采取干预措施,提升ICU护士心理资本水平,降低隐性缺勤的发生。     

护士共情疲劳的研究进展

综述护士共情疲劳概念、评估工具、影响因素及其干预措施。影响因素主要包括性别、护龄、婚姻状况等人口学因素、心理特征及社会环境因素。总结护士自我心理调适方法及护理管理者早期干预措施,以期为护士自身及管理者早期识别共情疲劳症状,预防和缓解护士共情疲劳提供参考。     

护士组织气氛、隐性缺勤和工作投入的关系研究

目的 分析护士组织气氛、隐性缺勤和工作投入的关系.方法 2019年12月至2020年1月选取山东省青岛市某三级甲等医院的575名护士为研究对象,采用一般资料问卷、组织气氛问卷、中文版斯坦福隐性缺勤量表和工作投入量表对其进行调查研究.结果 护士组织气氛条目均分为(4.37±0.82)分,处于中等偏上水平.Person相关...     

ICU护士隐性缺勤行为的质性研究

目的：了解ICU护士隐性缺勤行为的深层感受和内心体验。方法：采用目的抽样结合滚雪球抽样的方法,于2022年11月1日～2023年2月1日对山东省某三级甲等医院13名ICU护士进行半结构式深度访谈,运用Colaizzi 7步法整理资料,分析内容,提炼主题。结果：ICU护士隐性缺勤行为提炼出3个主题,包括隐性缺勤的多极的触发因素、隐性缺勤负性的深远影响、自我调适与多元应对。结论：护理管理者应关注ICU护士隐性缺勤行为的负性的深远影响,优化管理模式,减少隐性缺勤的触发因素,加强护士教育和培训,鼓励和关怀护士,引导护士自我表达,促进身心健康,提高工作积极性和护理质量。     

共情培训对降低急诊科护士职业倦怠的效果评价

目的探讨共情培训对降低急诊科护士职业倦怠的效果。方法选择急诊科21名护士为研究对象,进行长达6个月的共情培训,通过共情课程的培训,使用中文版杰弗逊共情量表(JSE-HP)与马斯勒工作倦怠量表(MBI)对21名护士进行调查,培训前后分别随机对200名患者或家属进行护理工作满意度调查。结果经共情培训后,护士JSE-HP量表心理认知、情感体验和行为帮助3个维度的得分均高于培训前(P<0.05)。培训后,护士MBI量表情感耗竭、去人格化和个人成就感3个维度的得分均低于培训前(P<0.05)。培训后患者或家属对护理工作的总满意率为93.50%高于培训前的77.00%(P<0.05)。结论通过共情课程的培训,共情能力的增强和技能的提高可促进护士身心健康,缓解护士职业倦怠,促进护患沟通,促进良好护患关系的建立和发展。     

急诊科护士疲劳状况的调查研究

目的描述急诊科护士的疲劳状况,找出急诊科护士疲劳状况的影响因素,为探讨有效缓解急诊科护士疲劳状况,进一步促进急诊科护士身心健康提供参考。方法运用疲劳评定量表（Fatigue Assessment Instrument,FAI）对北京某三级甲等医院的80名急诊科护士进行调查,所得结果进行统计分析。结果急诊科护士,有疲劳者占87．50％,中、重度疲劳者占56．25％,且具有明显的环境特异性。结论急诊科护士的疲劳现象普遍存在,工作环境是引发疲劳的重要因素。急诊科护士疲劳可导致的心理后果严重,休息和睡眠可使疲劳得到有效缓解。不同年龄、不同急诊工作时间和不同编制状况的急诊科护士疲劳程度存在差异。     

护士共情疲劳研究现状

灾难性事件对受害者会产生莫大的身心伤害,灾难幸存者还有可能产生创伤后压力障碍（Post-traumatic Stress Disorder,PTSD）,而救助工作人员（caregiver）在履行救助行为的同时也暴露于创伤经验中,是否也会对其身心造成影响？对此心理学研究文献中出现了共情疲劳、继发性创伤压力等概念,用来描述助人专业领域的心理健康问题。     

急诊科护士的疲劳现状及对策

文章综述了急诊科护士的疲劳现状,主要表现为精神心理疲劳和躯体疲劳,指出工作性质、频繁更换班次、人员缺乏、社会支持、继续教育是影响护士疲劳的5个主要因素,提出护理管理人员应该通过改善、优化环境,适当增加急诊护士人员编制,加强培训等措施来关爱护士,减轻她们的疲劳程度,从而提高护理工作质量和效率。     

304名临床护士隐性缺勤现状及影响因素分析

目的 了解临床护士隐性缺勤现状,并分析其影响因素。方法 采用一般资料调查表、斯坦福隐性缺勤量表、临床护士工作满意度评定量表及一般自我效能感量表,对大连市某三级甲等医院的304名临床护士进行横断面问卷调查,并通过单因素及多元逐步回归分析隐性缺勤的影响因素。结果 临床护士隐性缺勤得分为（14.58±4.56）分,多元逐步回归分析显示婚姻状况、所在科室、工作满意度中的工资及福利、工作本身及与同事关系维度及自我效能感为临床护士隐性缺勤的影响因素（P<0.05）,可解释总变异的42.8%。结论 临床护士隐性缺勤总体处于中等水平,管理者需关注已婚、外科、急诊、低工作满意度及低自我效能感的临床护士,制定相应的干预策略以降低不同特征临床护士的隐性缺勤水平。