当前护理队伍存在的困惑与思考

护理人员对护理专业发展感到困惑,护理工作量大、要求高,使得护士产生工作疲惫感,护士工作、生活不规律导致护理队伍不稳定,科主任负责制的产生削弱了护理管理者的权限,护理人员的劳动报酬相对降低挫伤了其工作积极性,护士队伍年轻化、学历低等自身因素影响了护理专业发展。面对护理队伍存在的问题,护理管理者在思索中不断规范和发展护理队伍,不同年龄、性格的护士以不同的心态对待护理工作。提示护理管理者要加强护士人文素质的培养,克服消极情绪,要着眼于护理专业的长远发展,利用各种渠道宣传护理学科,正确面对各种变化,促进护理专业的发展。     

我院规范聘用护士管理的实施方法与效果

聘用护士是军队医院护理队伍的重要组成部分。为不断提高聘用护士整体素质,对聘用护士的招聘管理环节进行规范,形成了一套行之有效的制度,严格聘用护士录用、培训、管理,全院聘用护士队伍稳定,护理队伍结构趋于合理,护理质量不断提高。     

护理冲突管理与护士离职率的相关性研究进展

针对护士的离职现象,文章阐述了护理冲突起因、冲突处理型态、冲突管理结果、影响护士离职率的冲突因素及护理冲突管理与护士离职牢的相关性研究进展,探讨不同冲突处理型态对护士离职率的影响,旨在为护理管理者采取冲突处理策略降低护士离职率,稳定护理队伍提供参考依据。     

对安排老护士工作的意见

为使护理队伍年轻化,当前各医院均有为数较多的老护士离开临床第一线。如何恰当安排好这些老护士的工作,继续发挥他们的一技之长,将对稳定护理队伍起到十分重要的作用。下面谈谈个人的看法。一、老护士和老龄护士笔者认为,老护士和老龄护士是两个含义不同的概念。前者是指工作能力较强和从事护理专业年限较长的护士;后者则仅指年龄较大的护士。一般50岁     

影响护理队伍稳定性因素的调查与分析

目的调查影响丽水市直4家三级乙等以上综合性医院护理队伍稳定性的因素。方法自行设计调查表,对4家医院进行护士现状调查和影响护理队伍稳定因素调查。结果实际床位数与病房护士数之比为1∶0.31,本年度护士离职率为8.67%。护理工作量大、付出与收入不平衡、护理工作风险高是影响护理队伍稳定的主要因素。60%以上护士建议改革分配制度提高收入、加强临床一线人力资源配置、提高护士地位等。结论护理队伍存在不稳定因素,相关部门应采取有效措施稳定护理队伍。     

不同阶段护士职业发展需要的质性研究

目的了解护士职业发展需要现状,为护士职业发展管理提供参考依据。方法采用质性研究的现象学研究方法,对27名不同阶段的护士进行深入访谈。结果不同阶段的护士对其职业发展需要有不同的感受。结论护理管理者应深入了解护士对职业发展需要的真实内心感受,加强相应支持以稳定护理队伍,培养护理人才,提高护理质量。     

护理投诉原因分析及与护士心理状态的关系

目的 分析护理投诉的原因及其与护士心理状态的关系,以提高护理服务质量,减少护患纠纷,稳定护士队伍.方法 对近3年来35起护理投诉进行回顾性分析,并采用焦虑自评量表(SAS)对被投诉的35名护士进行心理状态测评,进行X2检验.结果 不同工作年限、不同学历的护士被投诉率比较差异显著.不同工作年限的被投诉护士的心理焦虑状况比较差异显著.结论 护理部应重点加强年轻护士规范化培训、护理安全教育、心理疏导,帮助她们寻找根源,树立自信,从而减少护理投诉的发生率,进一步稳定护士队伍.     

合同制护士的心理分析与管理对策

目的：分析合同制护士员心理状况并提出相应对策,旨在提高护理管理水平,稳定护理队伍,提高护理质量。方法：对合同制护士心理和工作现状进行调查分析,提出相应对策。结果：合同制护士普遍存在不同程度的自卑心理、不平衡心理、消极心理、继续教育缺乏、积极性不高、业务知识不全面等情况。结论：心理分析并提出相应对策使医院管理层对合同制护士心理现状和工作需求有进一步的了解,为稳定合同制护士队伍和不断发挥其专业潜力提供决策参考。     

护理投诉原因分析及与护士心理状态的关系

目的分析护理投诉的原因及其与护士心理状态的关系，以提高护理服务质量，减少护患纠纷，稳定护士队伍。方法对近3年来35起护理投诉进行回顾性分析，并采用焦虑自评量表（SAS）对被投诉的35名护士进行心理状态测评，进行Х^2检验。结果不同工作年限、不同学历的护士被投诉率比较差异显著。不同工作年限的被投诉护士的心理焦虑状况比较差异显著。结论护理部应重点加强年轻护士规范化培训、护理安全教育、心理疏导，帮助她们寻找根源，树立自信，从而减少护理投诉的发生率，进一步稳定护士队伍。     

急诊医护人员和患者对男护士在急诊护理中认知程度的调查

目的调查医护人员和急诊患者对男性护士在急诊护理中的认知程度。方法采用自行设计的问卷调查,对我院急诊科87名医护人员和200例急诊患者就男性护士在急诊护理中的认知程度进行调查。结果医护人员对男性护士的认知程度高,不同文化程度的患者对男性护士的认知程度不同,文化程度越低对男性护士的认知程度越低。仅有5％的女性患者和18％的男性患者表示愿意选择男性护士服务。结论目前全社会对男性护士在急诊护理队伍中的作用和认知程度仍较低,应进一步加强宣传教育,充实急诊护理队伍,提高护理质量。     

肿瘤专科护士教育现状与对策

目的：对肿瘤专科护士教育现状进行调查和分析，旨在尽快适应迅速发展的专科医疗、护理和肿瘤病人的护理需求，加快肿瘤专科护士队伍的建设。方法：对136名护士采用自行设计的肿瘤专科护士教育现状调查表进行问卷调查。结果：不同背景资料护士对化疗护理、放疗护理、手术外科护理、肿瘤病人心理特征掌握程度不同；学习肿瘤护理理论，参加肿瘤护理培训班，参与学术交流及发表学术论文呈现多层面。结论：采用科学、规范的专科护士教育体系，为专科护士提供针对性的培训与专业教育，以提高专科护士业务能力和科研水平，促进护士专业化发展。     

创建护理学习型组织 提升护士队伍临床能力

[目的]探讨护士队伍建设的长效机制。[方法]以国家临床重点专科护理建设项目为依托,创建护理学习型组织,在护士队伍中营造积极向上的学习氛围,建立持续学习的护理文化。[结果]促进了护士个人学术影响力的提升以及护士队伍在临床实践、教学、科研等方面临床能力的提升。[结论]围绕国家临床重点专科护理建设核心目标,创建护理学习型组织,建立学习型护理文化及持续学习的长效机制,能有效提升护士队伍临床能力,促进护士队伍建设。     

浅议护理人员按职上岗

护理人员按职上岗是现代化医院护理管理的必然趋势,是深化护理队伍改革的重要措施之一。所谓按职上岗是指根据护士的职务、职称及业务能力等条件分为不同级别和层次的标准化管理与目标管理。达到优化护理队伍整体结构;增强护理队伍整体功能的目的。同时按职上岗使得护理层次分明,职责各异,管理目标鲜明,利于对护理队伍整体及护士个体进行宏观及微观的全方位管理。     

激励理论在管理派遣制护士中的应用

目前全国护士短缺、医疗体制改革的大趋势下,派遣制护士成为医院护理队伍的主力军,但在管理上尚存在许多问题。对派遣制护士产生的原因、管理存在的问题及研究现状等进行综述,建立激励管理新理念,激发派遣制护士的动机、诱导派遣制护士的行为,使其发挥内在潜力,针对个体的不同,采用不同的激励方式,最大限度地调动她们的积极性、主动性和创造性,稳定护理队伍、保证护理安全的目的,使组织效益产生最大化。     

军队医院护士岗位管理方案设计与应用

当前,大部分军队医院护理队伍成分多元,并存着军人护士、文员护士和聘用制护士3种身份、3种政策制度和3种管理模式[1],这种多元化的护士管理模式为统一管理护理队伍带来不可克服的制度障碍,不同身份的护士之间不但难以形成统一的良性竞争标准,而且由于薪酬待遇和各种政策保障存在较大的差异,由此引发不同身份人员间相互攀比的消极情绪,影响护理队伍的稳定和积极性的发挥。为此总后勤部卫生部要求军队医院积极响应国家卫生和计划生育委员会号召,严格按照《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》[2],试点开展护士岗位管理。我院在多年来实施护士分级管理的基础上[3],探索护士岗位管理改革,现将具体做法报告如下。     

护理人员的职业生涯开发与管理

职业生涯开发与管理是人力资源管理中的一个新课题,对护理工作同样有着重要的意义,它是稳定护理队伍,合理开发护理人力资源的有效手段。对护理队伍实行职业生涯开发与管理的方法有:帮助护理人员制定和执行职业生涯计划,为护理人员职业发展提供各种机会,对不同层次不同阶段的护士采取不同的管理措施。     

护理人员的职业生涯开发与管理

职业生涯开发与管理是人力资源管理中的一个新课题,对护理工作同样有着重要的意义,它是稳定护理队伍,合理开发护理人力资源的有效手段.对护理队伍实行职业生涯开发与管理的方法有:帮助护理人员制定和执行职业生涯计划,为护理人员职业发展提供各种机会,对不同层次不同阶段的护士采取不同的管理措施.     

规范化录用在编护士的实践和体会

随着医疗体制改革的不断深入和医疗服务市场需求的不断扩大,医院在编护理人员数量在没有得到政策性增加的情况下,为保证医院护理工作的正常运行,确保护理安全,我院自2000年起开始招聘合同制护士.合同制护士的增加补充了护理人力资源,但也增加了护理队伍的不稳定因素.为进一步加强医院护理队伍的建设,我院自2004年起,每年从合同制护士中择优录用一定比例的护士转为在编护士.如何公开、公平、公正地选拔、录用优秀合同护士充实到医院在编护士队伍,减少优秀合同护士的流失,稳定护理队伍,是摆在护理管理者面前的重要课题.现就5年来我院规范化录用在编护士的做法和体会报告如下.     

某军队医院不同编制护士工作压力状况与工作满意度的对比分析

目的了解军队医院护理队伍中军人、非现役文职和聘用护士的工作压力、工作满意度现状,分析不同编制护士工作压力与工作满意度的关系。方法采用护士工作压力源量表和工作满意度量表对192名军队医院护士进行问卷调查。结果不同编制护士工作压力总分（2．60±0．21）分,各维度均处于中度压力水平,以护理专业与工作方面的压力最大;聘用护士的总体工作压力大于军人、文职护士;不同编制护士总体工作满意度总分（3．22±0．38）分,处于中等水平;聘用护士的总体工作满意度低于军人、文职护士;个人及专业发展机会维度、工资与补贴维度和管理与医院政策维度,不同编制护士之间差异有统计学意义;工作压力与工作满意度呈负相关（P〈0．05）。结论护理管理人员应根据不同编制的护士采取有效的管理对策,减轻护士的工作压力,提高工作满意度,维持护理队伍的稳定,提高护理服务质量。     

不同学历层次护士临床护理的比较

目的探讨不同学历层次的护士对临床护理质量的影响。方法2012年10月,便利抽样法选择哈尔滨医科大学附属第一临床医院工作年限〈5年的临床护士100名作为研究对象,按照学历不同将其分为本科组、大专组、中专组。以《全国卫生系统护师岗位技能训练和竞赛活动护理技术项目考核要点》为依据,对三组护士的临床护理质量水平进行考核评估,比较三组护士的临床护理水平差异。结果护理评估、护理诊断、制定护理计划、护理评价等方面的成绩,三组护士的差异有统计学意义（P〈O．05或P〈0．01）。结论必须加强对护士队伍的继续教育,提高护士的学历层次,从而提高整体护理质量。