基于主管部门角度的公立医院绩效考核方法研究

目的：基于主管部门的角度,重点对绩效考核体系和方法展开研究。方法通过政府文件查阅、研究文献检索等方式,结合2015年《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》,以及医院的管理现状展开研究。结果绩效考核体系的设置、指标权重和考核标准值的确定,以及具体考核办法可采用全方位考核法、目标管理法、关键绩效指标法、经济增加值评价法、平衡计分卡、主观赋权法和客观赋权法等。结论主管部门对公立医院的绩效考核不同于绩效考核理论研究,应采用切合实际、操作性强的考核方法,以保证绩效考核过程科学、结果可靠。     

医改视角下县级医院绩效考核研究

公立医院改革形势下县级医院绩效考核需要做出全新的变革。绩效考核常用方法有平衡积分卡法、关键绩效指标法、目标管理法、行为锚定等级评价法以及按资源相对价值比率绩效支付等国内外运用的新方法。县级医院绩效考核存在公益性体现不足、缺乏创新难以适应环境变化要求等缺陷,应当打破单纯以科室收支结余为绩效核算基础的传统设计,注重医院员工参与,从而发挥绩效考核的激励和导向作用。     

综合医院临床教师教学绩效考核模式研究

教学管理是综合医院日常管理活动中不可或缺的组成部分,科学、高效的临床教师绩效评估体系正逐步成为显示医院教学管理工作先进与否的重要标志。本文通过运用综合评分法,设计绩效考核关键指标,并在此基础上建立新型考评计算公式,初步形成了一套较为系统的绩效考核模式。为日后完善综合医院教学绩效考核体系提供参考方法和策略依据。     

目标管理法在基层妇幼保健管理中的作用

目的:探讨目标管理法在妇幼保健管理中的作用,提高妇幼保健工作的效率。方法:采用目标管理理论对现有基层妇幼保健工作中存在的问题进行分析指导,评价现有妇幼保健绩效考核体系中需要深思的问题。结果:该项工作对于提高机构的管理与服务水平,充分发挥妇幼保健机构的整体功能起到了积极的作用。结论:目标管理法在提高妇幼保健工作的效率方面作用重大。     

关键绩效考核法在手术室绩效考核中的应用

目的：构建一套科学、合理、动态的护理人员关键绩效评价指标体系,改善管理中存在的问题,激发员工积极性,使局部目标、个人行为目标与组织目标实现最佳组合,发挥绩效考核对护理管理目标实现的促进。方法：根据手术室人员和工作特点及要求列出人员和工作相关的关键指标,按照不同人员,不同责任细化和设计各项关键指标的客观衡量标准。结果：建立一套与工作人员自身发展相关和科室整体工作相关的7项指标构成绩效评估体系。结论：应用关键绩效指标法制定手术室护士绩效考核项目,使护士一方面加强自身建设,通过个人价值自发提高促进科室团队整体价值的提升,为科室长远发展打下坚实人才基础;另一方面护士通过持续改进工作,实现科室目标同时得到相应绩效奖励。     

PDCA循环在社区卫生绩效管理中的应用

绩效管理包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等环节。绩效考核是绩效管理的环节之一。目前大部分研究都是关于绩效考核,对绩效反馈和应用、绩效目标提升等环节研究相对较少。而孤立推进绩效考核,难以产生积极效果。因此为使社区卫生绩效考核落到实处,全面开展绩效管理,文章对PDCA循环在社区卫生绩效管理中的应用进行探讨。     

医技科室绩效管理的现状

越来越多医技科室开始实施绩效管理,＂以病人为中心＂成为医技科室绩效管理的基本理念。关键业绩指标法和平衡计分卡法是最常用的绩效评估方法 ,工作重点集中在确定科室目标、岗位评估、绩效考核标准建立、绩效测量评估等方面。绩效管理实施过程中存在一些问题,包括科室职能不清、职工岗位目标认识不足、奖励强度不足、从设计到实施均有难度等。改善绩效管理效果要从提高员工素质,增进员工与科室目标的一致性,合理使用绩效评估手段等方面入手。     

基于目标管理法和关键绩效指标法的临床业务科主任绩效考核分配体系研究

公立医院高质量发展,需要以高质量的人才队伍作为支撑。临床业务科主任作为医院的高质量人才是医院战略决策的执行主体。本文运用目标管理法（MBO）和关键绩效指标法（KPI）构建临床业务科主任绩效考核分配体系,以南通市某省属公立医院为例,通过业务数据说明运用构建的临床业务科主任绩效考核分配体系促进医院的持续发展,提出了临床业务科室负责人的绩效考核分配的合理化建议,以期为公立医院临床业务科主任干部队伍建设提供理论依据。     

以绩效考核和分配为切入点深化公立医院内部运行机制改革

目的　为了探讨公立医院绩效考核内部分配和运行机制的改革,尝试应用新的绩效考核方法对医院进行绩效管理.方法　应用平衡计分卡综合绩效考核 体系,严格工资绩效总额管理,建立效率与公平并重的分配体系,对全院各临床３０个病区、７个医技科室进行全面综合考核,并将考核结果与科室绩效结合,科室再 与个人绩效紧密结合进行二次分配;院部对科室实施目标管理,年底对科室主任进行目标考核,考核结果与科室年终绩效挂钩.结果　平衡计分卡综合绩效考核方 法的实施,提高了医疗质量及服务质量、降低了药占比、百姓得到了实惠,增加了医院员工的凝聚力,增加了经济效益.结论　平衡计分卡综合绩效考核方法,考核 多方位,指标变化灵活,是医院管理中有效的绩效管理方法     

基于信息化的全科岗位绩效考核体系的探索

目的 探索基于信息化的全科岗位绩效考核体系.方法 采用目标管理法对全科医生的岗位目标加以分解细化,制定慢性病单病种诊疗方案.以此为基础制定出岗位考核、绩效考核的各项指标,结合信息化技术,对源数据进行后台汇总,实现重要指标的实时监控.结果 设计出了一套完整可控的全科岗位绩效考核评估模型.结论探索以结果评价为导向的绩效考核系统,是社区卫生服务向健康管理所做的初步尝试.     

关键绩效指标法在手术室护士绩效考核中的应用

目的:应用关键绩效指标法(KPI)制定手术室护士绩效考核项目,选取一些关键的且与手术室护理管理目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目,从而使护士的工作更有重点和方向,更能发挥绩效考核对护理管理目标实现的促进。方法:利用鱼骨分析法列出手术室的管理目标,根据目标将考核项目分为工作量、工作业绩两大项目后每个项目细化,按照不同人员、不同责任设计考核细则。结果:两年来应用关键绩效指标法设计的绩效考核方案一直激励手术室护士不断提升业务素质,不断提高护理质量,爱岗敬业,推动手术室护理事业的发展。结论:应用关键绩效指标法制定手术室护士绩效考核项目,使之全层次、公平公正、客观、多角度的评价每位护士,使护士一方面持续改进工作,另一方面得到相应绩效奖金。     

县级疾控中心实验室绩效考核评价的量化研究

目的通过对疾控中心实验室绩效考核指标的科学量化,建立评价体系,对实验室进行绩效考核,以提高其综合检测服务能力。方法建立适应疾控心实验室绩效管理的评价指标及其计算方法,并应用德尔菲法(Delphi technique),通过专家咨询方式,给出了各项指标的权重,建立了对疾控中心实验室绩效管理的评价体系,并用此体系方法对连云港市4家县级疾控中心实验室的工作实绩进行评估。结果通过科学的绩效考核评定,最终4家县级实验室评价一级绩效考核综合得分为75.4、71.8、59.1、52.9;原子吸收分光光度计的综合得分达75分以上的全市只有2家,良好率为40%,气相色谱仪的综合得分达60分以上只有1家,合格率为20%;实验室安全管理情况总评价良好。结论县级疾控中心实验室综合效能不高,应定期开展实验室绩效管理评价,促进疾控中心实验室管理更加科学化、规范化。     

不同绩效评价方法在医疗机构绩效管理中的应用

绩效评价是医疗机构绩效管理的核心内容，文章旨在总结平衡积分卡、关键绩效指标法、标杆管理法3种绩效评价方法的基本理论及其在医疗机构绩效评价中的研究成果，为积极探索现有体制下构建质量和效益均衡发展的新型绩效评价体系提供参考依据。     

模糊综合评价法在医院科室绩效考核中的应用

目的用模糊综合评价法评估医院科室绩效。方法对某医院科室绩效考核中效率指标、质量指标、发展指标、经营指标、社会效益指标等5个方面的内容进行讨论分析,结合平衡计分卡原理和专家咨询的方法,确定了各维度指标的权重,利用模糊综合评价法计算出各维度的模糊隶属度,建立矩阵,分析评价结果。结果利用该模型计算某医院科室整体绩效考核隶属度47%的比例为"好",35%为"一般",18%为"差",根据最大隶属度可以确定某医院科室绩效考核综合评价等级为"好"。结论采用多级模糊综合评价方法构建的绩效考核评估模型,具有相对客观性和合理性,能较好地解决科室绩效考核中多个指标模糊性较强的综合问题,在实际应用中,评价结果与实际考核结果一致。     

加权综合评价法在护士长绩效考核中的运用

目的：探讨加权综合评价法在护理管理护士长绩效考核中的运用。方法：根据医院管理年评价指南及三甲医院评审有关要求制定五大项考核内容。结果：提高了护士长竞争意识,基础护理质量明显提高,病人对护理工作满意度提高。结论：通过加权综合评价法在护士长绩效考核中的运用,使科室管理目标与医院护理目标达成一致,护理质量持续改进,提高了护理质量管理水平。     

科主任目标管理量化考核初探

完善绩效考核评价体系是公立医院改革的重要方面,而科主任的绩效考核管理又是全员绩效考核评价体系中的重要分支。阐述了科主任目标管理考核指标体系的设计、考核方法的实施和考核结果的运用,将科主任目标管理考核工作由定性考核升华为定量考核,实现了科主任管理考核评价的科学化和量化。     

“工预善其事，必先利其器”——解读绩效管理四大常用工具

医院绩效管理工具很多，容易让人眼花缭乱。20世纪60年代初，我们没赶上“管理丛林”时期的那股热浪，但进入90年代以后，我们对西方管理工具的学习与引进可谓神速。其中，自然包括大量的绩效管理工具，如我们目前常用的平衡计分卡、关键绩效考评法、360度考核、排序评价法、目标管理法、关键事件法，等等。     

医院管理干部绩效考核体系的设计与应用

为科学有效地评价管理干部的素质和工作绩效,近年来,无锡市第三人民医院在干部考核中应用360度综合民主测评与关键绩效指标法相结合的方法,并设计应用＂医院管理干部绩效考核评价系统＂软件,对现任管理干部进行任期工作绩效考核,使得对管理干部的评价更加科学、客观、公正,对管理干部的激励更加具体、明确、强化,使干部考核工作更加精细、灵活,并能推广应用至其他各级各类人员的绩效考核评价。     

价值树模型在医院职能处室绩效目标建立中的应用

医院绩效体系中的职能处室绩效目标的确立是实现绩效管理的基础。鉴于职能处室工作复杂性和特点,应用适当的管理工具是建立有效的职能处室绩效目标的关键。基于价值树模型使绩效管理与医院发展和谐一致成为可能。本文结合北京同仁医院的应用实例,阐述了应用价值树模型构建医院职能处室绩效目标的方法与步骤,总结并分析了价值树模型在职能处室绩效考核应用中的优点。     

乌鲁木齐市疾病预防控制机构绩效考核评估体系现状分析

疾病预防控制工作是政府公共卫生服务的重要内容之一,疾病预防控制机构履行公共卫生职能,疾病预防控制机构绩效评估体系为提高疾控机构工作效能提供平台,也是政府履行职能、完善疾病预防控制体系的需要。本文从建立疾病预防控制机构绩效考核评估体系的意义、目标和乌鲁木齐市疾控机构绩效考核评估体系现状以及存在的不足等方面进行综合阐述,为今后科学地进行疾病预防控制工作绩效考核与管理,继续完善疾病预防控制体系建设提供依据。