嘉兴地区护理人员离职意愿现状分析及对策

目的调查嘉兴地区护理人员离职意愿的现状。方法采用离职意愿量表,对嘉兴地区11所二甲及以上医院护理人员2 010人进行调查。结果护理人员离职意愿总分(14.74±3.24)分,指标值为61.42%;不同个人特征护理人员的离职意愿差异性有统计学意义。结论嘉兴地区护理人员的离职意愿处于较高水平,管理层应采取相应对策,以稳定护理队伍。     

护理人员离职意愿与工作压力相关性研究

目的 :探讨护理人员的工作压力、个人属性、工作性质对护理人员离职意愿的关系及影响 ,并寻求降低护理人员离职意愿的最佳途径。方法 :采用问卷调查法 ,以北京协和医院临床护士为研究对象。结果 :护理人员工作压力属中等程度 ,离职意愿属轻中等程度 ;工作压力与离职意愿呈现正相关。结论 :建议行政管理部门掌握护理人员的离职意愿与工作压力程度 ,提供减轻压力的预防措施 ,并在增加护士编制、建立后勤支持系统、提高护士福利待遇、建立护士轮转制度等方面给予足够重视     

护理人员工作满意度与离职意愿研究进展

护士对护理工作的满意度低、离职率高和护士短缺已成为世界性问题;我国不仅面临着更为严重的护士短缺,同时临床护士对护理工作的满意度也较低。离职意愿与满意度之间有密切关系,工作满意度低容易造成护理人员离职,进一步加重护理人员短缺,这无疑是对我国护理事业的严峻挑战。为进一步了解和掌握目前护士工作满意度及离职意愿的相关情况,现将有关护士工作满意度及离职意愿的相关因素研究进展综述如下。     

护理人员离职意愿与组织承诺的相关性研究

目的探讨护理人员离职意愿与组织承诺的相关性。方法采用方便抽样问卷方法 ,调查了广州市7所综合医院944名注册护士的离职意愿、组织承诺现状,并分析其相关的关系。结果护士离职意愿总得分为(14.71±3.48)分,离职意愿各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;组织承诺总得分为(77.67±13.86)分,各维度组织承诺水平由高至低依次为:规范承诺、理想承诺、感情承诺、经济承诺和机会承诺;离职意愿与组织承诺各因子均呈负相关。结论护理人员对医院的整体承诺水平处于较高水平;护士的组织承诺度越高,离职意愿越低。因此,有必要从精神、物质及专业发展等方面提高护士的组织承诺度,降低护士的离职倾向,这样有利于稳定护士队伍,达到提高护理工作质量的目的 。     

3级甲等中医医院护理人员离职意愿调查分析

目的通过对3所3级甲等中医医院临床护士离职意愿的调查,分析离职原因及相关因素。方法2011年5—8月,采用配额抽样方法选取3所3级甲等中医医院护士501名,采用护士工作环境量表、中国职工组织承诺量表、职业承诺量表及离职倾向量表进行问卷调查。结果护士离职意愿与组织承诺度、职业承诺及工作环境相关;其中组织承诺影响最明显。结论为减少护理人员的流失,应提高护士组织承诺感,重视护士地位,增加人力资源配置等措施以降低离职率,稳定的护理队伍是发展护理事业的重要保证。     

新近一年内护理人员工作适应与离职意愿之探讨

新进护理人员进入职场后对工作适应为其是否可留任之重要因素,以工作满2个月以上,未满1年之新进护理人员为研究对象,采半结构式质性访谈并以内容分析法进行分析。结果显示,对工作期待部份,约有50%人员以能学到更专精学识与技能占第一位;对工作适应状况,约有50%人员认为同事均能友善给予主动帮忙占第一位,约有80.8%人员因适应不良产生压力,其中26.9%人员仍认为自己经验严重不足占第一位;对纾解压力方法,有46.2%人员藉由运动休闲来纾解压力占第一位;对离职意愿的想法,约有30.8%人员当压力不堪负荷时会考虑离职占第一位;对留任意愿的想法,约有34.6%人员当对工作有成就感时有留任意愿占第一位;研究结果将提供护理行政主管作为决策之参考。     

护士自我效能感与离职意愿的调查分析

目的：通过对护士自我效能感与离职意愿的现状调查,分析护士自我效能感与离职意愿的相关性。方法分层抽取北京市3家三级甲等医院护士800名,应用一般自我效能感量表和护士离职意愿量表进行问卷调查,分析两者相关性。结果800名护士自我效能感得分为（2．68±0．54）分,为中等水平。不同岗位、职称护士的自我效能感差异有统计学意义（F分别为11．051,4．±09±P＜0．01）。自我效能感随岗位和职称的提升而增高。800名护士离职意愿得分为（15．8±3．64）分,为中等水平。不同职称、科室护士离职意愿差异有统计学意义（ F分别为4．465,5．±04±P＜0．01）。护师、老年病房护士离职意愿最高。护士自我效能感与离职意愿呈负相关（r＝-0．394,P＜0．05）。结论护士的自我效能感有待提高,对护士进行自我效能管理,能降低护士离职意愿。     

515名临床护士离职意愿的调查分析

目的:了解长沙市临床护理人员离职意愿现状。方法:在问卷调查的基础上进行描述性统计分析,全部资料采用SPSS11.5统计软件包进行处理。结果:此次调查515名护理人员的离职意愿总分为15.45±3.58,指标值为64.37%。离职意愿I得分为:4.72±1.63分;离职意愿II得分为:4.85±1.53分;离职意愿III得分为:5.87±1.21分;根据指标值高低划分依次是:离职意愿III:73.34%;离职意愿II:60.63%;离职意愿I:59.00%。结论:长沙市临床护理人员离职意愿整体上处于较高的水平,主要体现在离职意愿III的得分高,即寻找外部工作的可能性大。     

临床护理人员离职意愿的研究进展

现今,全球均面临着护理人力资源危机,护士离职率高是导致护士短缺的重要原因。截至2009年底,根据注册信息数据,全国注册护士达218万,医院普通病房床护比仅为1:0.41[1],而国外标准床护比大多为1:1～1:1.6。如何留住临床一线护士是管理者面临的课题。在人力资源管理的研究中,离职意     

县级医院护理人员离职意愿与职业生命质量的相关性研究

目的：探讨县级医院护理人员离职意愿与职业生命质量（QWL7-32）之间的关系。方法：采用基本情况调查表、离职意愿量表及职业生命质量量表对湖南省邵阳市5所县级医院共438名护理人员进行问卷调查。结果：离职意愿总分为（15.67±3.13）分;不同学历、任职方式、职务护理人员离职意愿总分比较差异无统计学意义（P〉0.05）。而不同年龄、婚姻状况、工作年限、值夜班情况、月均收入护理人员离职意愿总分比较,差异有统计学意义（P〈0.05）;离职意愿总分与职业生命质量总分及各维度得分之间呈负相关（P〈0.05）。结论：县级医院护理人员离职意愿处于较高水平,不同特征的护理人员离职意愿之间存在着不同;护理人员离职意愿与职业生命质量之间存在着密切的关系,提升护理人员职业生命质量,可以有效降低其离职意愿。     

目标管理培训对护理人员心理资本和离职意愿的影响

[目的]探讨目标管理培训对护理人员心理资本和离职意愿的影响.[方法]将200名护理人员随机分为观察组和对照组,每组100名,对照组采用自学为主的培训方式,观察组采用目标管理培训方式,培训6个月.采用护理人员心理资本问卷和离职意愿评价护理人员的心理资本和离职意愿变化.[结果]两组护理人员干预6个月后心理资本评分均上升,观察组优于对照组(P均＜0.05);两组护理人员干预6个月后离职意愿评分均下降,观察组优于对照组(P均＜0.05).[结论]实施目标管理培训有利于实现护理人员的心理资本的提升,减轻护理人员离职意愿.     

某民营医院护士职业获益感与离职意愿的相关性研究

目的探讨民营医院护士职业获益感与离职意愿的相关性,为民营医院护理管理者制订稳定护理队伍的策略提供理论依据。方法采用一般资料调查表、职业获益感问卷和离职意愿量表对某民营医院148名在职临床护士进行调查。结果民营医院护士职业获益感总分为(131.91±17.84)分,处于中等水平;护士离职意愿得分为(15.49±3.39)分,离职意愿较高;护士职业获益感与离职意愿呈负相关(P0.01)。结论护士职业获益感对离职意愿有负性影响,民营医院护理管理者应采取有效措施提升护士职业获益感,降低护士离职意愿,减少离职行为的发生,从而增强护理队伍的稳定性。     

护理人员职业疲惫和离职意愿的相关性

目的探讨职业疲惫和离职意愿的相关性,以便采取有效的对策。方法采用职业疲惫量表和离职意愿量表对某地区11所二级甲等及以上医院2220名护理人员进行问卷调查,并分析及结果。结果护士离职意愿得分为（14．74土3．24）分,是预计值的61．42％;职业疲惫的各个维度（情绪衰竭、工作冷漠感、低成就感）与离职意愿的相关系数分别为0．395、0．320和-0．171。结论护士的离职意愿处于较高水平,护理队伍处于相对不稳定状态,职业疲惫的情绪衰竭、工作冷漠感与离职意愿呈正相关,低成就感与离职意愿呈负相关,应采取相应的对策如加强护理人力配置、建立完善的支持系统等降低护士的职业疲惫感,稳定护士队伍。     

组织支持感对医院护理人员幸福感及离职意向的影响

目的:探讨组织支持感对医院护理人员幸福感及离职意向的影响.方法:选取2018年8月1日～2019年9月30日我院82名护理人员为研究对象,采用幸福感量表、离职意向量表对其调查分析.结果:不同年龄、工作年限、职称的护理人员高离职倾向率比较差异有统计学意义(P<0.05);护理人员总体支持感得分为(2.79±0.31)分,...     

兰州市养老机构护理人员离职意愿的影响因素研究

目的调查养老机构护理人员的离职意愿现状并探讨其影响因素。方法采用一般资料调查表、离职意愿量表、心理授权量表、职业认同量表、工作满意度量表和精神薪酬满意度量表对兰州市230名养老机构护理人员进行问卷调查。结果养老机构护理人员离职意愿处于较高水平;心理授权、职业认同感、工作满意度处于中等水平;精神薪酬满意度处于中等偏上水平。文化程度、心理授权的意义维度、外在工作满意度是离职意愿的主要影响因素。结论建议相关部门及养老机构管理者在提高薪酬待遇的同时,重视加强养老护理人才供给储备,在职业发展、岗前培训、继续教育、职业认同等方面进行不断改进和提升。     

护理人员工作满意度、社会支持度及离职意愿的影响因素分析

目的 探讨护理人员的工作满意度、社会支持度及离职意愿的影响因素.方法 选取2所省级医院,进行随机抽样,抽取295例医护人员,应用自行设计的调查问卷进行资料收集,进行影响因素分析.结果 影响工作满意度的因素包括文化程度、婚姻状况、院龄、理想承诺、情绪衰竭等;影响社会支持度的因素包括文化程度、有无子女、个人成就感、规范承诺、经济承诺、社会承诺、情感疏远等;影响离职意愿的因素包括理想承诺、值夜班、情感衰竭、情感疏远等.结论 摸清了影响护理人员工作满意度、社会支持度及离职意愿的影响因素,应针对具体因素,综合改善护理人员的身心健康.     

股份制医院护士工作压力与离职意愿的调查

目的 了解股份制医院护士工作压力和离职意愿的现状,并探讨二者之间的关系.方法 对股份制医院153名护士的工作压力及离职意愿进行问卷调查.结果 护士总体工作压力得分(102.07±20.17)分,"工作量及时间分配"是股份制医院护士的主要工作压力源;离职意愿得分(14.73±3.54)分;护士总体工作压力、护理工作与专业方面、工作量与时间分配方面造成的压力与离职意愿的相关系数分别是0.374、0.508和0.348.结论 股份制医院护士的工作压力高,护士工作压力与离职意愿呈正相关.     

某企业医院护理人员离职情况分析与对策

目的：通过对护理人员离职情况进行分析,探讨降低护理人员流失的对策。 方法：回顾性分析我院主动离职或离开护理专业的142名护理人员的工龄、职称、学历、编制组成及离职后的去向。结果：护理人员离职率与工作年限、职称呈负相关,与学历呈正相关,而且离职人员中,聘用制护士占比为89.4%。结论：通过关心年轻护士的成长; 注重高学历护理骨干的培养;加快同工同酬步伐,加大转编力度及加强科室人性化管理环境的营造等对策,努力减少护士离职,留住现有的护理人员。     

“90后”临床护士组织支持感对离职意愿的影响

目的了解“90后”临床护士组织支持感与离职意愿的现状,探讨两者之间的关系。方法采用组织支持感量表、离职意愿量表对杭州市8家三级综合性医院共229名“90后”临床护士进行问卷调查。结果本组护士的组织支持感总体得分为（2．82±0．29）分,为偏低水平;护士离职意愿总分为（16．14±2．87）分,处于较高水平;组织支持感总分与离职意愿呈负相关（r=-0．407,P〈0．01）。结论医院管理者应采取有针对性的组织支持措施,提高临床护士的组织支持感,进而有效降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

在职护士离职意愿及其相关因素调查分析

目的 探讨在职护士的离职意愿现状及其相关因素,为临床制定人力资源管理的相关措施提供依据.方法 采用问卷调查法对北京某三级甲等医院的250名护士进行调查.结果 在职护士离职意愿属轻中等程度;大专学历的护士离职意愿高于其他学历的护士(P＜0.05),偶尔有临床带教的护士离职意愿高于没有及经常有临床带教的护士(P＜0.05),工作15年以上的护士离职意愿最低,与其他工作年限组相比较,有统计学意义(P均＜0.05).造成在职护士产生离职意愿的主要原因按程度高低排序前三位为:福利待遇,管理与医院政策,职业本身特点.结论 建议医院及护理管理者采取有效措施以降低在职护士离职意愿,并在提高护士福利待遇、调整管理政策、减轻护士工作压力等方面给予足够重视.