浅谈公立医院多元化用工的实践及体会

本院是一所三级甲等的公立医院,随着医院规模的扩大,患者数的增加以及病患对医疗服务需求的提高,多年来,医院事业编制人员十分紧缺,难以满足工作需要。因此,从2004年开始,本院试行编外人员用工。目前,已逐步形成了以事业编制为主、租赁用工、编外聘用、合同制等多种用工并存的多元化形式。经过多年实践表明,实行多元化用工模式,在激活单位用人制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率等方面发挥了重要作用[1],是一种有     

加强医院编外合同制收费人员管理

目前,在医院收费人员队伍中,存在大量的编外合同制工作人员.由于用工形式不同,合同制收费人员在劳动报酬、福利待遇、培训等方面与正式工存在一定的差别.如何加强管理,使其更好地服务于医院大局,仍是值得探讨的话题,本文结合我院现状,谈几点对医院合同制收费人员管理的思考.     

医院合同制聘用职工的管理实践

随着医院人事制度改革的不断深化和事业单位全员聘任制的逐步推行，由合同制聘用的卫生专业技术人员（以下简称合同制聘用职工）来承担常规医疗、护理工作，已成为近年来医院用工制度改革中的一项重要举措。在目前人员编制受限、合同制聘用职工人数越来越多的情况下，如何进一步加强合同制聘用职工的管理，充分发挥其积极性，体现以人为本的管理理念，已经成为医院人事管理的重要任务。     

如何做好下岗人员安置工作

在医疗市场竞争日趋激烈的当今,要解决医院的生存与发展问题,必将涉及深化医院改革,转变医院运行机制。要达此目的,首要的问题是进行劳动人事制度改革,然而其中难度最大的是用工制度改革,这是一个涉及到每个职工切身利益的棘手问题。通过两年多来的实践,我们认识到:推行用工制度改革成败的关键是如何做好下岗人员安置工作,现就此问题谈谈我们的认识、做法和几点思考。1 概况 我院于1993年4月全面推行了以量定岗、以岗定人和干部聘任制、工人合同制的用工制度改革。二年来其下岗人员状况如表1。     

军队医院合同制医务人员任期考评的实践

为加强军队医院合同制医务人员的用工管理，采用任职期内德，能，勤，绩四个方面定期考评打分，量化综合素质和工作业绩，为其福利待遇及上下岗提供合理依据。任期考适应军队医院合同制医务人员正规化管理要求，有利于合同制医务人员的素质培养及聘用技术队伍的建设与稳定。     

浅谈公立医院非在编人员的管理

随着社会对医疗服务需求的持续增长,医院医疗服务的供给也相应不断加大,但作为公益性服务的公立医院在人员编制上受到严格控制,面临医疗服务人员供小于求的局面。解决这个问题的普遍做法是增加非在编人员的数量。医院非在编人员从用工形式上可分为合同制、劳务派遣、人事代理、离退休返聘等;从用工范围又可分为专业技术人员、管理人员、工勤技能人员等。非在编人员已经成为医院管理中不可忽视的一支人才队伍,本文通过对作者所在医院非在编人员管理现状的分析,思考并提出今后的管理发展方向即逐步实现同工同酬。     

下岗制度的实践与研究

介绍了医院自1987年上半年开始酝酿、年底出台的下岗制度及配套措施,1988年开始试行。改革的内容包括实行内部合同制,建立内部劳务市场“人员交流中心”机构,保障工人的合法权益;出台了干部下岗的实施细则,直至1997年2月正式制定了《华西医科大学附属第一医院职工下岗制度的实施细则》     

浅谈医院合同制医护人员管理

医院合同制医护人员成为医院发展不可缺少的力量，但对其管理却处于缺位状态，导致合同制职工的积极性难以调动。必须创造公平的内部环境，根据其实际需求探讨切实可行的激励机制，同时营造温暖的组织氛围，才能调动合同制医护人员的工作积极性，保证医护质量的稳步提高     

合同制护士的管理体会

随着社会的发展，生活水平的提高，人们对医疗的需求越来越高，合同制护士是基层医院中重要的补充力量，缓解了医院临床护士不足的问题。但同时在管理合同制护士上也存在着一些问题，若不加强对这些护士的管理，必将造成护理人员的流失及护理质量的下降。针对合同制护士的特点，采取相应的对策，现将体会介绍如下。     

军队医院临床合同制医师心理健康调查

目的了解某军队医院临床一线合同制医师心理的健康状况。方法采用精神症状自评量表（SCL-90）对某军队医院78名合同制医师和52名在编医师进行心理健康状况问卷调查。结果合同制临床医师组的焦虑分、抑郁分和总均分高于国内常模,差异有统计学意义;合同制临床医师组的焦虑分、抑郁分高于在编临床医师组,差异有统计学意义;在编临床医师组SCL-90各项指标与国内常模差异无显著性。结论该所军队医院临床一线管床的合同制医师存在心理健康问题,有必要针对临床一线管床的合同制医师开展心理健康促进工作。     

刍议医院编制外卫生专业技术人员职称晋升工作

近年来,诸多大型医院为了满足患者就医需求,编制外卫生专业技术人员逐年增多。如何解决编制外卫生专业技术人员的职称晋升问题,关系到员工队伍的稳定,关系到医院医疗技术、服务水平的提高,直接影响医院可持续发展能力。本院多年职称管理工作证明,做好此项工作需要更新观念,建立规范的编制外职称体系;明确流程,协助编制外人员完成申报;量化指标,客观评判编制外人员专业技术水平;严格把关,认真执行编制外职称管理规定。     

"Doulas" supporting women during labor: the experience at the Sofia Feldeman Hospital

Support during travail, also called social intratravail support, can be accomplished by hospital staff, nurses and midwives as well as by trained companions called "doulas". The purpose of this work is to conduct a literature review on labor support accomplished by "doulas" and report the experience of a secondary-level philanthropical hospital.     

广州某三甲医院劳务派遣员工的管理实践

随着新的劳动合同法出台,为了降低用人成本,很多医院采用了劳务派遣的用工方式以弥补人员的不足。我院在劳务派遣人员的管理中,尽可能按照同工同酬的管理理念,不仅解决了人员不足的问题,也为我院的人力资源管理模式的转型积累了经验。     

Preparing for increased union organizing. A commitment to deal justly with employees is the best response to the new bargaining unit rules

The U.S. Supreme Court recently upheld a National Labor Relations Board regulation giving unions of healthcare workers the right to organize as many as eight different kinds of hospital bargaining units. With the Court's decision, hospital administrators must prepare for increased union organizing by maintaining policies that evidence the institution's commitment to social justice in the workplace. Hospital administrators can reduce the potential for labor-management conflict by stressing the institution's commitment to social justice and establishing programs to educate managers and other employees about Catholic teaching on social justice. Facility administrators should also establish a written philosophy statement outlining the institution's position on unionization, institute labor relations training, survey employees' opinions of management and their work environment, conduct audits of managers' perceptions of the organization's effectiveness, and periodically review the state of labor relations in the organization.     

全自动智能采血管理系统的特性与临床应用

全自动智能采血管理系统是近些年来在临床实验室分析前管理阶段最大的进步与亮点之一,因其能替代传统的人工采血作业管理,优化了采血作业流程,改善了实验室检验流程,同时也方便患者,减少医务人员的劳动强度,提高工作效率.此外,此系统将医院信息系统(HIS)和实验室信息系统(LIS)有机相连,不仅发挥各自更大效益,也方便了工作量统计和物资的管理,实现了医院采血全过程的智能化管理,全面提升了医院管理和自动化水平.本文就全自动智能采血管理系统的发展、不同厂家产品特性及临床应用情况进行简要阐述.     

重症监护信息系统的设计与实施

按照＂数字化医院＂建设的目标,我院在重症监护科室引进一套重症监护临床信息系统,通过该系统的实施,实现医疗过程中的生命体征数据等临床信息的数字化和网络化传输、完整共享HIS、LIS和PACS等系统数据、自动生成各种医疗文书,最终达到优化工作流程、降低劳动强度、提高医疗质量、降低医患风险、提升医院效益的目的.     

A computer-assisted management information system for nutrition services

A computer-assisted management information system was created to facilitate effective management of clinical nutrition services and labor resources in a 330-bed teaching and research hospital. Standards were developed for the quality and quantity of nutrition care, time required to provide nutrition care, and utilization of dietitians' time. Computer software was developed to report the volume of services provided, the need for services, and the utilization of labor hours. Data were evaluated to determine whether services were consistent with standards and to calculate a recommended number of clinical dietitian full-time equivalents for the hospital. Furthermore, the management information system was instrumental in developing a fee-for-service structure, for evenly distributing work loads among dietitians, and for monitoring adherence to standards of care.     

RBRVS评估法在医院绩效分配中的应用探讨

在新医改形势下,医院逐渐实现经营自主权,公立医院进入自由医疗市场后,核心竞争力是医院竞争脱颖而出的重要体现,如何提升医务工作者的工作积极性、创新性及责任感对医院提升整体竞争力具有重要意义。目前医院绩效考核最主要的矛盾是医务人员劳务输出与奖金收入脱钩,如何从收入体现医务工作者的劳务输出,将付出与收入有机结合成为医院绩效分配管理改革的重点。为充分考虑医务工作者的工作强度、难度和风险,将工作尽可能量化,本研究将RBRVS评估法应用于我院绩效分配管理中,现就试行过程中的心得进行总结。     

Work function analysis of vegetarian entrée production

Data on labor time for food production can be used as an effective management tool. It is essential for foodservice managers to know how labor time is being used (1). A continuous time study was conducted to determine total labor time for the production of eight vegetarian entrées in a hospital foodservice system. Two work areas were observed: the ingredient assembly area and the cooks' production area. Times were recorded by work function to identify how labor time was distributed. Results showed (a) observed frequency for each work function, (b) time expended in seconds per portion for each work function, (c) percentage distribution of labor time by work function, (d) total time for each employee involved in entrée production, and (e) percentage of total time in which each employee was involved in the production of each entrée. Total labor time varied by type of entrée, ranging from 39.97 to 19.33 seconds per portion. Entrées with the highest labor time required the largest amount of hand labor. A one-way analysis of variance indicated significant differences in mean labor time among the eight vegetarian entrées for direct labor time (p = .0009), and total labor time (p = .0018). No significant differences were found among entrées for indirect labor or delay time.     

县级公立医院薪酬激励与员工满意度研究——基于黑龙江省的调查

目的:了解县级公立医院薪酬激励效果及其对工作满意度的影响。方法:抽取黑龙江省6所县级公立医院,对其医务人员进行问卷调查及访谈。采用因子分析对薪酬激励措施进行归类,用描述性统计及Logistic回归分析薪酬激励效果以及工作满意度的影响因素。结果:通过因子分析将薪酬激励措施分为直接物质报酬、间接物质报酬、职业性奖励和社会性奖励四个维度;对直接物质报酬的评价最高;外科医生的工作满意度高于内科,低于妇产科和儿科;医技人员和护士的满意度低于全科医生;工作5年以下人员满意度最低;有编制的人员满意度高于无编制者;直接物质报酬和职业性奖励与工作满意度正相关。结论:物质报酬整体水平不高,非经济性激励作用发挥不足,编制外人员的薪酬公平性有待提高,应加强对高学历人才的薪酬激励。