转变观念以人为本强化激励机制--河南中医学院人事制度改革的探索与实践之一

河南中医学院在河南省高校中率先实行人事制度改革的三步法。第一，通过学科建设的定位，体现学校的三大职能，即教学和人才培养的定位、科学研究的定位、社会服务的定位。第二，定编定岗，因事设岗，依岗择人，运用职称评审的杠杆作用。激励人才，发现人才，推出人才。第三，实行全员聘任制，优化结构，激活机制，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。初步实现了人事制度机制的转变。     

卫生高级职称量化评审方法的研究与应用

为了建立品德、能力、业绩全面考察的专业化、量化、两级职称评审方法,经过广泛调研、反复讨论和测试、细化量化指标和权重,建立了公示评审标准、严格评审程序、建立监督机制、公示评审结果等符合医院发展需求的高级职称量化评审方法。本方法应用4年来,避免了以往高级职称评审中遇到的诸多积弊,较真实地考察了专业技术人员的技术能力与业绩,弱化了医院等级、地域分布不同等带来的职称评审的难点问题。量化评审方法体现了公平、公正、公开,为专业技术人员的职业生涯发展指明了努力的方向,得到了相关部门和专业技术人员的广泛认同。     

试论人事制度改革与分配制度改革实践

为适应城镇医药卫生体制改革，根据中组部、人事部、卫生部〈关于深化卫生事业人事制度改革的实施意见》精神，武汉市结核病医院于2001年6月在全市卫生系统内率先进行了人事制度与分配制度改革。具体框架是：     

我院人事制度改革的实践

广州海员医院是广州海运 (集团 )有限公司 (以下简称广海 )下属的一个企业医院。根据《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》精神 ,医院从 1 998年 7月开始进行人事制度改革 ,取得了初步的成效。1 医院人事制度改革的主要内容合理地设置机构　医院根据业务发展需求设置机构 ,一方面 ,根据“精简、高效”的原则 ,设置机关管理部门 ,从 1 0个部门精简为“一室 (办公室 )、两部 (党群工作部、护理部 )、三科 (医务科、财务总务科、信息科 )”6个部门 ,机关管理人员从 45人减至 3 0人 ;另一方面 ,以医疗市场需求为导向、以技术优势和发…     

对我校人事制度改革的回顾与思考

我校从1993年率先在省内高校中进行以人事分配制度为主的内部管理体制改革,对校级党政群办事机构进行了较大范围的调整,对二级管理机构下放管理自主权,建立了竞争激励机制等,这对于精简机构、提高工作效率、充分发挥办事机构的职能作用,对于学校教育教学改革和各项工作的顺利开展都起到了积极的推动作用。但是由于受学校内外部     

人事制度改革全员聘用制工作实践与探索

中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》要求：“要以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革”。“结合事业单位体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级管理的事业单位薪酬制度。”建立和推行聘用制度是事业单位人事制度改革的核心内容，是今后事业单位的一项基本的用人制度。     

南京卫生学校人事制度改革的实践与体会

1998年以来 ,为了主动适应市场经济的形势和需要 ,促进卫生教育事业的发展 ,我校对人事制度改革做了大胆的探索和尝试 ,收到了可喜的成效。1　以定编、定岗、定员 (竞争上岗 )作为学校人事制度改革的切入点1 1　学习文件 ,提高认识人事制度改革的首要问题是解决人浮于事现象 ,实行满负荷工作 ,达到校内资源的最优化配置 ,最大限度地激发和调动各类人员的积极性和创造性 ,形成一个职责分明、运转协调、精干高效、充分发挥整体效益的管理机构群体。人事制度改革会触动到许多人的切身利益 ,事关改革、发展、稳定的大局。因此 ,我校在 1997年底…     

医院人事制度的改革

人事制度的改革是一个庞大的系统工程,涉及单位编制、职称管理、岗位设置和绩效考核的改革,人事制度改革不可能单兵突进。为进一步促进医院人事制度法制化、科学化、规范化,笔者结合工作,就人事制度改革出现的问题,探索其解决对策。1医院传统人事管理制度存在的问题1.1人才流动机制不完善：在传统的医院人事管理中,     

适合中医药发展的人才评价机制研究

[目的]在人才评价改革和中医药发展面临新形势的双重背景下,研究探索适合中医药发展的人才评价机制。[方法]通过文献研究、专家会商和人才访谈等方式,梳理中医药人才评价机制发展脉络,剖析存在问题,提出建议和方案。[结果]随着国家人才评价机制改革推进,中医药人才评价体系更加健全,自主权逐步落实,特色化不断彰显,但仍存在评价导向简单化、标准单一化、方式趋同化、管理滞后化等问题。分析发现,树立正确评价导向、健全特色评价标准、完善分类评价方法、创新多元化评价模式及构建评价诚信体系,是进一步完善中医药人才评价机制的有效方法和路径。[结论]人才评价机制是引导中医药人才发展的"指挥棒",高等中医药院校应从评价导向、标准、方法、模式及保障等方面入手加以完善,构建导向明确、精准科学、规范有序的评价机制,使其更加符合中医药学科发展规律和特色,从而促进中医药人才队伍良性发展。     

中医药院校信息教育改革与实践

随着中医药院校信息专业的开设,各院校也渐渐发现教学中存在的问题,所以进行了一系列的教学改革。在明确专业思想,教学计划的修订,教学模式的改革,实验室的建设等方面都进行了教学改革。     

优化高等中医药院校形态实验教学课程体系的探索与实践

通过分析高等医学教育课程体系的新要求,根据高等中医药院校实验教学的特色,提出通过明确办学思想、构建复合型课程体系、创新教学方法、建立课程评估机制等途径进一步优化课程体系。     

构建中药学专业学位研究生实践教学与技能考核指标体系的思考

中药学专业学位研究生教育在培养中药学的高层次创新应用型专门人才方面发挥重要作用。其已成为国际上药学教育的主体,相关实践教学与技能考核指标体系亦比较完善。由于我国中药学硕士专业学位尚处于初级发展阶段,还存在重视不够、缺乏特点、评价指标体系尚未建立等问题。本文针对上述问题,尤其是对构建中药学专业学位实践教学和考核体系提出一些相关建议。     

浅论中医药临床疗效多属性综合评价的思路和方法

临床疗效是中医药存在发展的根本,疗效评价也一直是中医药临床的核心问题,但是目前在构建中医药“真实世界”临床评价方面一直缺少相关的理论和方法,这也是目前中医药现代化、国际化的一大阻碍。探讨了在中医药临床领域开展综合评价的意义,阐述了综合评价的具体操作过程、关键环节,以及目前在中医药领域运用综合评价所面临的问题和对策,期望能为引领中医药临床评价走向“真实世界”提供一定的借鉴。     

中医医院信息技术人才的培养模式与实践

在阐述信息化建设重要性的基础上,分析中医医院信息技术人才队伍建设存在的问题及其应具备的知识,结合江门市五邑中医院多年信息化人才队伍建设工作实践,探讨中医医院信息技术人才的培养模式。     

中风病急性期计算机辨证系统的实现与评价

目的:建立中风病急性期计算机辨证系统。方法:基于“与”、“或”、“非”等逻辑关系,应用Mi-crosoftVisualBasic语言,自主开发中风病急性期计算机辨证系统;采用Kappa分析,评价计算机与人工对159例中风急性期病例辨证分型结果的一致性。结果:Kappa分析表明,Kappa值为0.888(Kappa值检验,P<0.05),提示计算机辨证与人工辨证的结果有极好的一致性。结论:中风病急性期计算机辨证系统对急性中风病辨证分型的性能良好。     

系统性红斑狼疮的中医临床探索与实践

[目的]总结系统性红斑狼疮中医临床的探索与实践,为深入开展临床研究提供思路与借鉴。[方法]通过对30余年来在系统性红斑狼疮中医临床与科研等方面的回顾,总结系统性红斑狼疮的证候规律、治疗方法以及防治激素副作用所采取的对策等。[结果]解毒祛瘀滋阴法是针对系统性红斑狼疮临床热毒血瘀阴虚证型的有效治法;“二型九证”法为系统性红斑狼疮的中医临床提供了疾病分型以及辨证施治的范式;“三维一体”激素减副法为系统性红斑狼疮治疗过程中减轻激素副作用的难题提供了积极的中医对策。[结论]解毒祛瘀滋阴法、“二型九证”法以及“三维一体”激素减副法是系统性红斑狼疮中医临床有效的诊治方法。     

某医科大学中医学专业西医临床课程体系的探索与实践

某医科大学探索完善五年制中医学专业西医临床课程体系,调整五年制中医学专业教学计划,整合西医临床理论课程和西医临床实习的教学环节,制定教学大纲和实习大纲。该课程体系重点突出,体现中医学专业西医学特色和“早临床,多实践”的办学思路。经调查研究和教学实践证明,该课程体系达到了预期设定的目标。