精神病院工作人群职业枯竭和睡眠问题相关研究

目的调查精神病院工作人群的职业枯竭和睡眠问题,并对其相关性进行探讨。方法采用Pines的倦怠问卷（Burnout Measure,BM）、阿森斯失眠量表（Athens Insomnia Scale,AIS-8）、睡眠个人信念和态度量表（Dysfunctional Beliefs and Attitudes about Sleep Scale,DBAS-30）等工具,对广州市精神病医院在职工作人群进行调查。结果共发出问卷240份,收回有效问卷229份。倦怠总分为21～126分,平均（59.85±17.57）分,其中耗竭因子分为9～54分,平均（23.67±9.25）分,士气消沉因子分为8～48分,平均（18.83±8.34）分,动机丧失因子分为4～28分,平均（17.35±5.04）分;其中低倦怠组57人,占24.9%,中等倦怠组112人,占48.9%,高倦怠组60人,占26.2%。AIS总分为0～24分,平均（4.63±4.37）分;其中无失眠116人,占50.70%,可疑失眠37人,占16.20%,失眠76人,占33.20%;夜间睡眠问题为0～15分,平均（3.18±3.05）分,白天不良影响为0～9分,平均（1.45±1.64）分。DBAS总分为30～142分,平均（94.57±23.40）分;其中DBAS1为9～45分,平均（27.30±7.66）分,DBAS2为9～45分,平均（30.40±8.30）分,DBAS3为3～15分,平均（8.48±2.27）分,DBAS4为2～10分,平均（6.56±2.03）分,DBAS5为7～34分,平均（21.83±5.53）分。倦怠总分与AIS总分及因子分显著正相关（P〈0.01）,与DBAS3显著正相关（P〈0.05）,耗竭和士气消沉因子分与AIS总分和因子分显著正相关（P〈0.01）,与DBAS总分及DBAS1、DBAS2、DBAS5因子分有负相关趋势（P〉0.05）;动机丧失与DBAS总分及各项因子分显著正相关（P〈0.01）,与AIS总分及各项因子分有负相关趋势（P〉0.05）。结论精神病院工作人员人群中存在明显的职业枯竭和睡眠问题,且密切相关,对睡眠相关问题的干预有可能会降低职业枯竭水平,但该人群本身对此关注程度远远不足。     

医护人员职业枯竭系统干预的有效性研究

目的 探讨对医护人员职业枯竭进行系统干预的有效性.方法 采用1:1配对法将研究样本分成干预组(n=262)和对照组(n=262),其中,只对干预组实施以建立需求与资源机制、不断增加应对资源、提高个体与工作的匹配状态为目的 ,从组织、家庭、个人三个层面进行干预,发挥一级预防(发展性干预)、二级预防(征兆性干预)、三级预防(枯竭性干预)功能的系统干预,通过对职业枯竭、心理健康状况和满意度的组内与组间比较来评价干预的有效性.结果 干预组与对照组在干预前职业枯竭、症状自评量表(SCL-90)、个人满意度评分的组间比较均无统计学意义(P＞0.05).干预1.5年后,与对照组比较,干预组在职业枯竭总分及各因子分[情绪衰竭(17.54±9.97)分,(14.30±11.87)分,P＜0.01;去人性化(5.29±5.01)分,(4.63±5.65)分,P＜0.05;低成就感(6.47±4.89)分,(5.61±5.10)分,P＜0.01]、SCL-90总分及各维度分、个人满意度评分差异有显著性,而对照组在干预前后各项指标差异无显著性(P＞0.05).结论 从整体上说,对医护人员职业枯竭进行系统干预可收到明显的效果,更能有效地减轻情绪衰竭、强迫症状、恐怖情绪和提高个人满意度水平.     

医护人员职业枯竭特征研究

目的 了解国内医护人员的职业枯竭现状,并分析其特征.方法 采用自编的医护人员职业枯竭量表对4575名医护人员进行了调查,使用方差分析及相关分析对数据进行处理.结果 (1)在总体上,医护人员的职业枯竭指数为(1.83±1.15)分,轻度、中度及重度的枯竭水平在医护群体中的分布分别为9.81%、3.56%和1.55%;(2)人口统计学变量方面, 在性别、年龄、职业、学历、婚姻状况、经济收入、工作年限条件下的医护人员呈现不同形态、不同程度的显著性差异水平(P＜0.05或P＜0.01);(3)在工作科室、医院属地、医院规模、医院等级条件下的医护人员也呈现不同形态、不同程度的显著性差异水平(P＜0.05或P＜0.01).结论 医护人员的职业枯竭现象在整体上呈现出不严重状态,构成医护人群职业枯竭的为极少数人,成因受多种变量制约,应高度重视预防与改善工作.     

组织、社会因素对公立医院医师职业枯竭的影响研究

目的：探讨造成医师职业枯竭的组织、社会因素中的关键因素。方法：按照分层随机抽样原则分别从济南、潍坊、德州抽取公立医院医师,采用课题组编制的＂公立医院医师工作感受测评量表＂中的＂职业枯竭＂、＂组织资源＂和＂社会资源＂分量表进行调查。共发放量表2102份,有效量表1910份,有效率回收率为95.07%。首先采用探索性因子分析提取公因子作为医师职业枯竭的组织、社会因素,然后进行因素重要性推导,以发现内部各因素中关键影响因素。结果：7个影响医师职业枯竭的组织、社会因素中的制度环境、制度支持和社会评价是关键影响因素。结论：卫生管理部门和医院采取措施降低医师职业枯竭程度时,制度环境、制度支持和社会评价应该优先得到解决。     

职业风险、社会信任对公立医院医生职业枯竭的影响

目的 考察医生感知职业风险、社会信任与职业枯竭的关系.方法 对山东省济南、潍坊和德州1910名公立医院医生利用社会信任量表、职业风险量表和职业枯竭量表进行调查.结果 公众信任正向预测人格疏离,负向预测成就感低落(β=0.10,-0.10; P＜0.01);患者信任负向预测情感耗竭、人格疏离和成就感低落(β=-0.14,-0.20,-0.22; P＜0.01);政府信任负向预测情感耗竭、人格疏离和成就感低落(β=-0.12,-0.08,-0.12; P＜0.05);职业风险正向预测情感耗竭和人格疏离(β=0.30,0.13;P＜0.01).职业风险和社会信任可以解释情感耗竭变异的22％、人格疏离变异的7％和成就感低落变异的13％.结论 感知社会信任和职业风险可以预测医生的职业枯竭.     

医护群体职业枯竭研究进展

在我国随着医护人员从业环境的改变，就业压力加大，加之社会转型期医患纠纷增多，举证责任倒置制度的实施，使得医护人员在承受高负荷工作的同时，又要面对强烈的心理压力，持续的、过于强烈的，高水平的压力可使他们处于疲惫不堪的状态，导致职业枯竭。     

医护人员职业枯竭影响因素的Logistic回归分析

目的 探讨医护人员职业枯竭的影响因素.方法 采用自编医护人员职业枯竭量表为工具,随机抽取4575名医护人员进行问卷调查,使用单因素、多因素分析及回归分析对数据进行处理.结果 社会环境因素是职业枯竭保护因素,回归系数为-0.015,组织环境、工作环境、医院规模、工作科室是职业枯竭危险因素,回归系数为0.040～0.258.结论 职业枯竭现象是一个受众多变量作用的复合现象.而对于职业枯竭的干预,应是以改善需求与资源因素的平衡观为指导思想而进行.     

护士职业枯竭产生的原因分析及对策

日益加剧的竞争和超负荷的工作量，使职场变成了“战场”，不少人刚参加工作时踌躇满志的冲劲渐渐被消失殆尽。这种在职场上表现出的身心透支的现象心理学家称之为职业枯竭症。国外许多研究资料表明，护士在紧张繁重的工作中承受着很大的精神和心理压力，容易产生职业枯竭，国内也有研究结果表明。职业枯竭在护理人员的身上表现更加明显。职业枯竭主要表现为：（1）情绪枯竭（即exhausting，工作没有热情）；（2）去人性化；（3）低成就感，评价自我的意义与价值倾向降低。笔者根据多年的工作经验。就护士职业枯竭产生的原因和相应对策作一阐述。     

职业枯竭:心理咨询师面临的严峻挑战

职业人在工作重压下身心疲惫容易导致职业枯竭.职业枯竭体现在人身上主要表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠、攻击性行为等.如果某人出现精力不济,极度疲乏以及失眠、头痛、背痛、肠胃不适等症状,极有可能是患上职业枯竭.调查显示:心理咨询师因其工作性质患职业枯竭者占其总从业人员的40%左右.职业枯竭是一个充满惊喜的转折点,如果你适时发觉并听从其提醒及时调整自己,它就可以带领你通往充满爱与欢乐的新生活.     

临床护士心理授权与职业枯竭的相关性

目的调查临床护士心理授权与职业枯竭现状,并分析两者的相关性。方法采用心理授权量表、Maslach职业枯竭问卷对486名临床护士进行问卷调查,了解临床护士心理授权与职业枯竭现状,分析两者的相关性。结果临床护士心理授权总得分为(44.36±5.87)分,职业枯竭总分为(3.02±0.77)分,除自主性和工作影响与人格解体无相关性外,临床护士心理授权总分及其各维度得分均与职业枯竭总分及其各维度得分呈负相关(均P<0.05)。结论临床护士心理授权和职业枯竭均处于中等水平,两者呈负相关。     

南北疆军人职业倦怠比较研究

目的 研究新疆南北疆军人职业倦怠差异及其影响因素.方法 采用分层随机抽样法,在南北疆分别抽取南北疆500名军人,以军人职业倦怠量表、军人社会支持量表进行测评研究.结果 ①北疆军人在成就感、躯体化、人际关系、社会支持得分[分别为（5.57±3.29）分,（5.53±3.35）分,（3.38±2.75）分,（9.62±10.15）分],高于南疆军人[分别为（5.26±3.25）分,（5.13±3.45）分,（2.94±2.39）分,（6.25±5.24）分]（t=-2.091,-2.539,-4.011,7.227;P＜0.05）.②北疆军人职业倦怠与社会支持、年龄、军龄、婚姻、级别、工作时长、收入、工作满意度呈显著相关（r=0.124,0.220,0.275,0.198,0.192,0.206,0.188,-0.383;P＜0.05）;南疆军人职业倦怠与社会支持、级别呈显著正相关（r=0.122、0.410,P＜0.01）.③社会支持、工作时长、工作满意度和军龄对北疆军人职业倦怠具有预测作用;社会支持和级别对南疆军人职业倦怠具有预测作用.结论 南北疆军人总体职业倦怠没有差异,社会支持与南北疆军人职业倦怠密切相关.     

预防教师职业倦怠提高临床教学质量

职业倦怠已经成为影响临床教学质量的重要因素之一,为提高临床教学质量,正确认识和预防临床教师职业倦怠刻不容缓。本文采用文献资料分析方法和归纳方法,阐述了临床教师职业倦怠的症状和危害,分析了临床教师职业倦怠的产生原因,提出了应对临床教师职业倦怠的预防机制：创设良好的组织环境,构建人文激励机制;正确处理医、教、研关系,增强临床教学意识;建立合理的医院人事考评和组织管理制度;不断完善自我,提高应对压力与挫折的能力。     

建设项目职业病危害预评价的若干问题

建设项目职业病危害预评价是一项政策性很强,技术含量很高的工作,责任重大.根据<中华人民共和国职业病防治法>的规定,按照卫发监发[2002]63号文件<建设项目职业病危害评价规范>(以下称<评价规范>)、(GBZ/T196-2007)<建设项目职业病危害预评价技术导则>和(GBZ/T197-2007)<建设项目职业病危害控制效果评价技术导则>(以下均称<技术导则>)的要求,结合我们在工作实践中遇到的一些问题,本文阐述并探索在建设项目职业病危害预评价工作中,如何掌握评价的重点、全面准确识别职业病危害因素、正确选用评价方法、有层次分析职业病防护措施,旨在提高建设项目职业病危害预评价的质量和效果.     

医护群体职业枯竭量表编制及信度效度分析

目的 编制评价医护群体职业枯竭的多维测评量表.方法 在查阅国内外大量文献资料量表等基础上,结合国外Maslach枯竭量表等同类量表,在访谈、专家咨询及广泛采纳医护人员意见的基础上,结合临床研究经验,筛选原始项目构成量表,从广西柳州、南宁、百色、贵港、桂林5城市的三级、二级、一级医院中随机抽取4575名医护人员作为施测样本,通过探索性因素分析确定量表结构,检验量表的信度、效度指标.结果 医护群体职业枯竭量表包括情绪衰竭、去人性化、低成就感3个维度18个项目,项目得分与其所属因素的相关性系数为0.694～0.860(P＜0.01),该量表及各因子的Cronbach α系数为0.942～0.830,Cuttman Split-Half Coefficient分半系数为0.864～0.906(P＜0.01).间隔1个月,2次测量量表相关系数为0.706(P＜0.01),各因子2次测量的Pearson相关系数为0.724,0.650,0.624(P＜0.01),采用朱伟等修订的Maslach枯竭量表通用版的中文版(MBI-GS)作为效标,与量表总分相关系数达0.709,各相应因子间的相关系数为0.867,0.673,-0.652(P＜0.01).结论 医护群体职业枯竭量表具有较好的信度和效度,可用于医护人员职业枯竭的测量.     

上海市嘉定区医护人员职业倦怠调查分析

目的了解上海市嘉定区医护人员职业倦怠水平并探讨影响职业倦怠的相关因素。方法采用工作倦怠问卷及社会支持评定量表对上海嘉定区342名精神科、内科及外科医护人员进行调查。结果未婚医护人员成就感低落得分显著高于已婚医护人员(P<0.01)。18~30岁、31~40岁的医护人员玩世不恭得分显著高于41~50岁的医护人员(P<0.05),18~30岁的医护人员成就感低落得分显著高于41~50岁的医护人员(P<0.05)。工作年限在11~20 a的医护人员情绪衰竭得分显著高于其他工作年限的医护人员(P<0.05),而≤5 a和11~20 a的医护人员玩世不恭、成就感低落得分显著高于≥21 a的医护人员(P<0.05)。上海户籍医护人员情绪衰竭及玩世不恭得分显著高于外地户籍的医护人员(P<0.05)。内、外科医护人员情感衰竭得分显著高于精神科(P<0.01);外科医护人员玩世不恭得分显著高于内科和精神科(P<0.01);精神科医护人员成就感低落得分显著高于内、外科(P<0.05)。医护人员情绪衰竭与健康状况、收入状况及人际关系状况呈显著负相关(P<0.01);玩世不恭与健康状况、收入状况、家庭状况及人际关系状况呈显著负相关(P<0.01);成就感低落与社会支持各维度、家庭状况、人际关系呈显著负相关(P<0.01)。多元逐步回归分析显示,收入状况、健康状况、人际关系、客观支持4个因素能有效预测医护人员情绪衰竭程度(P<0.05)。收入状况、人际关系及健康状况3个因素能有效预测医护人员玩世不恭程度(P<0.05)。主观支持、工作年限、人际关系及年龄4个因素能有效预测医护人员成就感低落程度(P<0.05)。结论各科室医护人员均有不同程度职业倦怠,应关注未婚及上海户籍的医护人员;职业倦怠与年龄、工作年限、收入状况、身体健康状况、人际关系、社会支持等因素密切相关。     

法人治理结构体制下的医院组织架构与职能

我国正在进行以建立现代化医院管理体制为目标的公立医院管理改革,建立法人治理结构为核心的现代化医院管理体制势在必行。建立与法人治理结构相一致、与医院组织特性相称的医院组织架构及管理部门职能,就成为目前我们亟待解决的课题。笔者经过近十年的理论探索与实践印证,总结提出了＂法人治理结构体制下的医院组织架构与职能＂,在实践应用中取得了良好的效果。中国的医院管理体制与运营机制的变革必须通过组织架构的变革来保障其顺利的实施。通过实施＂法人治理结构体制下的医院组织架构及职能＂的变革,改变我国医院管理的＂行政化与官员化＂,实现管理的＂职业化与专业化＂,从而加速我国医院管理的现代化进程,实现＂解放生产力、发展生产力、优化生产力＂的目的。