厦门市疾控机构免疫规划人力资源配置及公平性分析

目的从人口和地域面积角度评价厦门市疾控机构免疫规划人力资源配置公平性。方法采用基尼系数测量厦门市级及区级疾控机构的免疫规划人力资源的公平性。结果厦门市区级疾控机构共有免疫规划工作人员16人;每万名7周岁以下儿童拥有免疫规划人员数为0.27人,湖里区最多,为0.38人,海沧区最少,为0.14人;按地域面积计算,厦门市疾控机构免疫规划人员为0.01人/km~2,湖里区人员密度最大,为0.08人/km~2,同安区人员密度最小,不足0.01人;按照7岁以下儿童分布的公平性基尼系数是0.046 3,除中专学历的基尼系数为0.558 6,其它基尼系数均在0.4以下;按照地域面积分布的公平性基尼系数是0.409 7,本科及以上、大专学历、中级、无职称、35岁的5个基尼系数均超过0.4,表示分布不均匀。结论厦门市区级疾控机构免疫规划人力资源存在着人员不足、地域性分布极不均衡、职称结构不合理、年龄断档问题,可通过扩充人员队伍、加强业务能力培训、均衡城乡人员分配等措施进行解决。     

广东省疾控机构免疫规划人力资源配置现状及公平性分析

目的从人口和地理角度评价广东省疾病预防控制机构免疫规划人力资源配置公平性。方法采用基尼系数测量广东省不同区域免疫规划人力资源的公平性。结果广东省疾控机构免疫规划人员配置总量按人口分布及按面积分布的基尼系数分别为0.353和0.279。韶关市每万名儿童拥有免疫规划人员5.78人,中山市仅为0.36人,二者相差16倍。高级职称人员50.42%集中在珠三角地区,按人口分布及按面积分布的基尼系数分别为0.475和0.580。免疫规划人员高、中、初级的比例为1:1.98:8.15。结论广东省疾控机构免疫规划人员配置总量在人口、地理分布上体现出较好的公平性,但人力资源职称结构有待优化调整,且人力资源配置存在区域性差异,优质人力资源分布不公平。     

南充市疾病预防控制机构人力资源配置现状与公平性分析

目的：通过对南充市疾病预防控制（以下简称疾控）机构人力资源配置现状的调查,探讨优化对策。方法：以南充市2020年10个疾控机构619名在职职工为研究对象,对其年龄、学历、专业、职称等人力资源配置现状进行描述性分析,并采用卫生资源集聚度（HRAD）指标从地理面积和人口数量两个维度评价其公平性。结果：南充市每万人口配置在编、在职疾控人员数量为0.91人、1.10人,年龄以40岁以下为主（54.28%）,学历以专科以上为主（88.70%）,职称以初级为主（40.71%）。基于地理面积的公平性略好于基于人口数量的公平性。结论：南充市疾控机构人力资源总量配置不足、学历水平偏低,部分县（市、区）疾控中心人力资源老龄化趋势明显、公平性较差。应当适当增加人员数量,放宽自主招聘权限,转变职称管理方式,综合地理面积和人口因素,完善疾控机构人力资源配置。     

我国妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性分析——基于Lorenz曲线和Gini系数的视角

目的 旨在采用相关经济学指标,对全国妇幼保健机构卫生人力资源配置按人口分布的公平性进行分析.方法 通过查阅《中国卫生统计年鉴》及《中国统计年鉴》等资料,对比分析2007年和2010年我国东中西部妇幼保健机构人力资源资源配置情况;采用基尼系数和洛伦茨曲线指标,分析妇幼保健人力资源按人口分布的公平性,并对2005和2010年的人员结构进行对比分析.结果 在人口配置上,东中部地区妇幼保健人力资源总量及每万人口拥有量均有增长;妇幼保健机构人力资源按人口分布的基尼系数均在0.4的警戒线以内,其中卫生技术人员最低;妇幼保健人员年龄集中于45岁以下;学历结构改善幅度不大,本科以下比例占50％以上;职称结构欠合理,中高级职称人员比例较低.结论 妇幼保健机构卫生人力资源分布相对均衡,人员结构仍需改善.在加强妇幼保健工作过程中要继续保持人力资源配置的公平性和可及性.     

广东省健康教育专业机构人力资源现状分析及公平性评价

目的了解广东省健康教育专业机构人力资源的现状,评价其公平性。方法调取2011年度《健康教育所（中心）基本情况调查表》中健康教育专职业务人员的学历、职称、专业等数据,进行相关的比较分析。结果广东省健康教育专业机构有人员编制447人,专职业务人员313人。专职业务人员学历构成以本、专科为主,分别占47．28％和28．75％;具有高级、中级、初级及无职称者分别占的14．38％、24．92％、38．98％和21．73％;所学专业以公共卫生、临床医学为主,分别占32．27％和14．38％;全省各市平均每百万人口拥有健康教育专职业务2．78人。按各市人口分布的专职业务人员总量、本科以上学历专职业务人员、中级以上职称专职业务人员、公共卫生专业专职业务人员的Gini系数分别为0．3386、0．4423、0．3872、0．4972。结论广东省健康教育专业机构职业务人员总量不足,学历、职称、专业构成比较合理,人力资源在各市分布公平性较差。     

贵州省县级疾控机构人力资源现状及公平性分析

目的 分析贵州省县级疾控中心（以下简称“县级疾控”）现有人力资源现状及公平性,为疾控人才队伍建设提供参考依据。方法 采用多阶段分层随机抽样的方法,抽取贵州省18所县级疾控,通过调查表收集机构编制和人员数量、职称、学历等情况,用构成比对卫生资源配置情况进行描述性分析;运用洛伦兹曲线和基尼系数从人口/面积/经济维度对卫生资源配置的公平性进行分析。结果 贵州省被调查县级疾控每万人实有编制0.97个;每万人常住人口拥有在编疾控人员0.84人;学历以本科为主（43.71%）;职称以初级及以下职称为主（71.01%）;不同地区间人员在编情况（χ²= 30.143,P＜0.001）、性别（χ²= 24.248,P＜0.001）、年龄（χ²= 25.896,P = 0.004）、职称（χ² = 26.952,P = 0.001）、学历（χ²= 32.874,P＜0.001）和专业（χ²= 109.208,P＜0.001）分布差异有统计学意义（P＜0.05）。编制、在职人员及在编人员按人口、面积配置公平性相对较好,按经济配置公平性有待进一步提高。结论 政府应加大对疾控的经费和政策支持,完善人才准入机制和培养机制,提高疾控人员待遇;在进行疾控人力资源配置时,应综合考虑人口、地理面积和经济3个方面,以促进疾控人员配置更加公平和合理。     

浙江省健康教育机构人力资源配置现状及公平性评价

目的 了解浙江省健康教育机构人力资源配置现状及公平性情况,为健康教育工作规划提供科学依据.方法 对2011年浙江省健康教育人员相关数据进行统计描述,用洛伦茨曲线、基尼系数及泰尔指数评价健康教育人力资源配置的公平程度.结果 全省健康教育机构专职人员学历以本科、专科为主,职称以初级、中级为主,专职人员的构成比例在省地县三级逐级降低,按各市人口分布的健康教育专职人员总量及在岗健康教育工作人员总量的基尼系数分别为0.2496和0.2092,按各市地域面积分布的专职人员总量及在岗健康教育工作人员总量的基尼系数分别为0.4124和0.3534.各市专职健康教育人员按人口及面积配置的泰尔总指数分别为0.1271和0.2993.结论 浙江省各市健康教育专职人力资源配置公平性相对较好,人口配置公平性优于地理配置公平性;需进一步加强浙江省健康教育人力资源投入,优化人员专业学历结构.     

山东省疾病预防控制机构人力资源配置现状与公平性分析

[目的]了解山东省疾控机构人力资源配置状况,针对其存在的问题提出相应的对策建议,为优化疾控人力资源配置和政府决策提供参考依据。[方法]依托统计年鉴相关数据,对山东省2012-2017年疾控机构人力资源配置现状进行描述性分析,并运用基尼系数和卫生资源密度指数分析其按人口和地理分布的公平性。[结果]山东省疾控机构人力资源总量呈下降趋势,各类人员配置比例均未达到国家标准;按人口分布的公平性优于按地理分布,区域间差异明显;女性逐渐多于男性,年龄结构仍不合理,老龄化趋势明显,学历水平呈上升趋势,但大专及以下学历人员比重仍较大,职称总体水平偏低,高级职称人员缺乏。[结论]山东省疾控机构人力资源总量不足,区域间配置差异明显,人员结构不合理。为此,应充分发挥政府职能作用,通过建立健全人才准入、培养和激励机制,建设“互联网+公共卫生”平台,完善公共卫生服务体系,提升人员素质,优化资源配置。     

2010-2017年我国妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性研究

目的探讨我国妇幼保健机构人力资源配置公平性,为各地区妇幼人力资源的优化提供参考依据。方法主要运用洛伦兹曲线、基尼系数及泰尔指数法对我国妇幼保健机构2010-2017年主要人力资源配置的公平性进行评价。结果按人口分布的人力资源基尼系数在0. 14~0. 24之间;按地理分布的人力资源基尼系数在0. 09~0. 56之间,主要是注册护士数、卫生技术人员两项指标均超过警戒线。其中执业(助理)医师配置的公平性最好,卫生技术人员,注册护士的分布公平性相对最差。区域内的泰尔指数大于区域间的泰尔指数,且东部地区的差异对区域内的不公平性的贡献率最大(>40%)。结论妇幼人力资源配置基于人口分布的公平性优于地理分布;不公平主要由地域内差异所致,且东部地区的贡献率较大。     

淮安市疾控机构人员配置公平性分析

目的：分析淮安市八个县（区）疾病预防控制机构人员配置的公平性,为政府制定资源配置标准提供依据。方法：收集 2014年各县(区)疾控中心人力资源统计数据,结合服务人口和地理分布资料,利用基尼系数和洛伦兹曲线评价其资源配置的 公平性.结果:全市8个县（区）疾控共有298名工作人员,每万人口平均有工作人员0.65(0.35-1.03)名,每平方公里面积有工 作人员0.10(0.01-0.53)名.按服务人口和地理面积计算的基尼系数分别为0.22和0.36。结论：淮安市疾控机构人力资源配置的 人口公平性较好,且优于地理分布公平性;个别县（区）人力资源配置相对薄弱,需进一步调整。     

安徽省慢性病基础配置现状及公平性研究

目的了解当前安徽省疾控系统慢性病防控部门、人力、财力等基础配置资源的现状及其人口和地理分布的公平性。方法利用2012年安徽省疾控系统慢性病预防控制基本情况调查数据,描述性分析疾控系统慢性病防控机构的部门、人力资源和经费配置等分布情况。根据2012年各地级市的人口数和地理面积,应用洛伦茨曲线和基尼系数测算公平性。结果地级市和县（区）级CDC设有专门慢性病防控科所的比例分别为25.0%和4.0%;以慢性病防控为主要职责的科所的比例分别为31.3%和27.3%。全省慢性病防控人数、专职慢性防控人数占CDC总人数的比例分别为5.3%和1.9%。慢性病防控科所、慢性病防控人员、专职慢性病防控人员和慢性病防控经费按人口配置的基尼系数分别为0.580、0.493、0.513和0.720;按地理面积配置的基尼系数分别为0.683、0.639、0.672和0.924。结论安徽省疾控系统慢性病防控专职部门所占比例较少,专职人缺乏,经费投入不足,人口和地理面积基础配置方面存在不公平状态。     

四川省疾病预防控制系统慢性病防控机构基础配置现状及公平性研究

目的了解四川省疾病预防控制系统慢性病防控部门、人力、财力等基础配置资源的现状及其人口分布和地理分布的公平性。方法采用问卷调查方法,收集四川省市(州)和县(区)级所有疾病预防控制中心(CDC)慢性病防控的部门设置、人力资源和经费配置等信息。同时,收集各市(州)2009年人口数和地理面积,利用洛伦茨曲线和基尼系数测算公平性。结果部门设置:市(州)级和县(区)级CDC设有专门慢性病防控科所的比例分别为14.29%和1.65%,设置以慢性病防控为主要职责的科所比例分别为9.52%和4.40%。人力资源:全省慢性病防控人数、专职慢性病防控人数占CDC总人数的比例分别为3.88%和1.23%;33.9%的慢性病防控工作人员接受过本科及以上教育;94.2%的人员具有医学背景;9.7%的人员有高级职称;76.1%的人员从事慢性病防控工作年限在5年以下;85.8%的慢性病防控工作人员所在部门不以承担慢病防控为主要职责,仅承担本单位慢病防控相关工作。经费配置:市(州)级和县(区)级CDC慢病防控经费占同级CDC总业务工作经费的比例分别为1.14%和0.91%。资源公平性:慢病防控科所、慢病防控人员、专职慢病防控人员和慢病防控经费按人口配置的基尼系数分别为0.646、0.287、0.355和0.421,按地理面积配置的基尼系数分别为0.902、0.551、0.733和0.761。结论四川省疾控系统慢性病防控专职部门所占比例较少,人员数量不多,经费投入不足,基础配置仅部分考虑到了人口公平性,地理面积配置方面存在严重不公平状态。     

2010 - 2015年广西艾滋病防治人力资源现状及公平性分析

目的 了解2010 - 2015年广西艾滋病防治人员分布的情况、分析2015年广西各市艾滋病防治人力资源分布公平性。方法 分析广西各市艾滋病防治人员情况,采用Lorenz曲线和基尼系数对2015年艾滋病防治工作人员分布公平性进行分析。结果 2010 - 2015年广西艾滋病防治人员总数分别为20 695人、22 194人、2 4027人、26 779人、27 982人、30 638人,2015年防治人员总数较2010年增加48.1%,至2015年,市级、县（区）级、镇（乡）级平均拥有的艾滋病防治人员数量分别为100.1、29.6、5.1人。市级、县级、镇（乡）级兼职人员所占比例均高于专职人员比例。2015年广西平均每千人拥有艾滋病防治人员0.65人,平均每平方公里拥有艾滋病防治人员0.7人,平均每平方公里拥有艾滋病防治人员0.1人,广西艾滋病防治人员的人口Gini系数及行政区域面积Gini系数均为0.2。结论 广西艾滋病防治人员分布的公平性较好,但基层兼职人员比例较大,应适当增加基层专职艾滋病防治人员数量。     

广东省地市级疾控中心卫生资源配置现况分析

目的：了解广东省地市级疾控中心卫生资源分布情况,为卫生资源的合理配置提供科学依据。方法：采用一般描述性方法,分析疾病预防控制中心（CDC）人员结构、财政投入等情况;采用基尼（Gini）系数测量CDC人力、财政投入、仪器设备等为代表的卫生资源分布的公平性。结果：广东省地市级CDC人员年龄构成以30～49岁为主,占69．5％,工作年限以10～19年占比最多,为29．O％;职称结构以初级和中级为主,分别占32．4％和28-3％,学历构成以本科居多,占37．9％,人员综合素质得分以珠三角地市级CDC最高,为7．75分。万元以上设备70．17％分布在珠三角。珠三角9地市CDC财政补助占总收入的59．54％,非珠三角12地市CDC财政补助占总收入的50．27％。按人口配置的地市级CDC人员数、万元设备、财政投入的基尼系数分别为0．234、0．390、0．536,在地理分布上均超过0．4;高素质人员人口分布、地理分布的基尼系数均达到或超过0．4。结论：广东省地市级CDC人员为“年富力强型”结构,珠三角地市级CDC占有的卫生资源明显优于非珠三角地区。卫生资源按人口配置的公平性高于按地理分布的公平性,人员总量的配置公平性值得肯定,设备配置公平性次之,财政投入不均衡是卫生资源配置的最主要问题。     

2010—2018年全国疾病预防控制中心人力资源变化和公平性研究

目的 从人员数量、素质、人口和地理配置公平性来分析我国疾病预防控制中心人力资源变化,为完善疾病预防控制中心人力资源的配置提供参考意见。方法 分析我国2010—2018年疾病预防控制中心人员的数量、学历、职称、年龄等变化,采用基尼系数和集聚度评价人力资源配置情况。结果 2010—2018年全国疾病预防控制中心数量、卫生人员总数、卫生技术人员数减少,其平均增长速度分别为 - 0.25%、 - 0.50%、 - 0.59%;卫生人员总数的每万人口配置比例平均增长速度为 - 0.64%,2018年全国仅有5个省级行政区中疾控中心人员数量满足1.75人/万人口的配置比例。卫生技术人员中研究生、本科学历标准化率分别上升0.7%、18.9%;高级、副高级职称分别上升1.0%、2.1%。年龄结构方面,55岁以上卫生技术人员占比上升7.2％,呈老龄化趋势。疾控中心人力资源按人口分布公平性好,基尼系数均值为0.15,人口集聚度表示我国东、西部疾控中心人力资源分布不均,中部地区人口公平程度趋于最优状态。按地理配置的基尼系数平均值为0.59,处于高度不公平状态,HRADi/PADi比值表示我国东、中部地区的疾控中心人力资源按地理配置公平性较好,西部地区公平性差。结论 我国疾控中心存在人力资源数量不足、高学历和高级职称人员少、人才队伍老龄化,区域资源配置不均衡的问题。需增加疾控中心人员数量,重视东部地区的人口配置公平性和西部地区的地理配置公平性。     

我国疾控中心卫生技术人员资源配置现状及公平性分析

目的 分析我国疾控中心卫生技术人员资源配置公平性现状,为优化资源配置、提高公共卫生服务水平提供参考依据。方法 基于我国卫生统计年鉴,采用洛伦兹曲线和基尼系数从人口、地理、经济三个方面,对我国2014—2018年疾控中心卫生技术人员资源配置情况进行公平性分析。结果 2014—2018年我国疾控中心卫生技术人员数量在减少,本科及以上学历、中高级职称占比逐步提高;人员数量按人口、经济配置的公平性优于按面积配置的公平性。结论 2014—2018年,我国疾控中心卫生技术人员总量和质量存在不足,面积配置的公平性较低,基尼系数超出警戒线,应采取相关措施促进我国疾控卫生人力资源配置向更加公平和合理方向发展。     

广西省城市社区卫生人力资源配置公平性分析

目的 分析广西省城市社区卫生人力资源配置现状,并评价其分布的人口公平性和地理公平性.方法 采用Lorenz曲线和Gini系数对人力资源配置公平性进行评价.结果 社区医生、护士和专职防保人员按人口分布的Gini系数分别为0.298 1,0.290 5和0.396 3;按地理分布的Gini系数分别为0.616 8,0.612 6和0.690 9.结论 广西省城市社区卫生人力资源配置的人口公平性优于地理公平性;专职防保人员配置比社区医生和护士配置的公平性低.     

深圳市疾控系统新型冠状病毒肺炎应急防控人力资源分析

目的 了解深圳市疾控系统的新型冠状病毒肺炎（新冠肺炎）疫情防控的人力资源配置现状。方法 收集深圳市、区2级疾控中心的人员信息,对应急防控相关人员的数量和质量现状进行统计描述与分析。结果 深圳市、区2级疾控中心在编人员共855名,实际在岗人数共1 408名,共计937（占66.5%）人参与新冠肺炎疫情防控。疫情发生后,应急防控相关人员中的公共卫生专业人员占比大幅提高（从40.9%提高至48.8%）;市、区对比发现,市疾控中心的人员编制比例、参与新冠肺炎疫情防控的人员素质构成高于区级疾控中心。结论 深圳市疾控系统新冠肺炎疫情防控人力投入占比不低于66.5%,市、区2级疫情应急防控人员构成存在一定差异。建议建立和完善公共卫生应急人力资源配置机制,充实专业技术人员,最终形成长效发展的疾控机构人力资源建设机制。     

新疆维吾尔自治区喀什地区疾病预防控制机构人力资源现状与问题分析

目的了解新疆喀什地区和所辖县市两级疾病预防控制（简称“疾控”）中心人力资源配置现状,分析其存在的问题和影响因素,为合理配置人力资源提供科学依据。方法2022年2月喀什地区卫生健康委员会组织对喀什地区和所辖12个县市疾控中心开展问卷调查,调查问卷分为机构问卷和个人问卷。结果喀什地区两级疾控中心目前核定编制604个,核定编制达标率76.17%;其中有5个县核定编制达标率<60%,现有在编人员524人,空编率为13.25%。地区级疾控中心实际在岗人数85人,县市疾控中心在岗人数中位数为34人。地区级疾控中心人员队伍老龄化严重,45岁以上占67.06%;县市疾控中心则总体呈现年轻化特征,35岁以下年龄组占54.22%。地区及县市疾控中心本科及以上人员分别占31.76%和24.95%,无职称人员分别占32.94%和48.03%,中、高级职称人员分别占57.89%和22.02%。近3年全地区流失人员24人,均为专业技术人员。结论喀什地区疾控机构人员编制不足,人员结构不合理,流失现象严重,尤其是地区级疾控中心亟待优化人力资源配置。