变频工作制在医院管理实际工作中的应用

总结了变频工作制的3种模式,分析了变频工作制与弹性工作制、饱和工作制等人力资源管理模式之间的联系,阐述了变频工作制在医院的具体应用及在公共行政管理领域的应用,并提出了应用变频工作制需注意的问题。     

变频工作制在门诊护理工作中的应用

为平衡护士的工作量,充分利用护理人力资源,我院门诊护士排班使用变频工作制管理,根据错峰期调整和变换护士岗位角色,根据规律性来安排上班人数。有效缩短患者等候时间,提高患者满意度,减轻护士高峰期工作压力,充分合理利用了人力资源。因此,门诊护士排班使用变频工作制管理能更好地利用护理人力资源。     

基于病人就诊规律的医院人力配置研究

当前人们普遍反映的“看病难、看病贵”，与卫生资源利用不足、浪费和效率低下密切相关。笔者从变频电器的工作原理得到启发，提出在医院管理中运用“变频工作制”，以优化资源配置，提高服务效率与质量。     

炒掉办公室

随着信息交流的愈发便捷,实行弹性工作制的人性化工作越来越多。更多的人会炒掉办公室,带着工作流动到城市的各个角落。但这类工作果然是自由高飞、不被羁绊的极乐方式吗?为此,我特意探访了一位在弹性工作制下奔忙了8年的资深人士。 回家办公是一个潮流。但离开办公室与不去爬公司阶梯的SOHO族还不完全是一回事。办公室意味着什么?首先意味着有一张固定属于你的办公桌,也就是在某个标志     

综合医院门诊变频工作制管理模式的实证研究

通过分析深圳市某二甲综合医院门诊患者就诊规律,并论证挂号、收费窗口岗位的工作任务存在稳定的周期性潮起潮落的变化规律,发现季度、星期和时间段等3个因素交织在一起影响门诊挂号窗口患者的到达数,从而验证变频工作制的可行性。另外还对工作岗位的变化规律中的＂错峰＂现象进行了分析。     

综合医院住院变频工作制管理模式的实证研究

在综合医院工作任务出现周期性潮起潮落的规律变化是很普遍的现象。在门诊各岗位这种规律变化较明显且较为恒定,对于综合医院住院部是否也客观存在同样的内在规律需要进一步进行分析。本研究针对深圳市某二甲综合医院住院部4个内科病区的每天在院病人数进行了分析,以初步检验变频工作制在综合医院住院部实施的可行性。     

改进护士排班方法 提高护理管理水平

我院是以医疗为主的医疗、预防、康复和保健为一体的综合服务型高校医院。在新形势下也面临着新的问题,针对高校医院护理人力资源现状分析,从护士数量、结构、配置、分工（排班）等,运用医院信息系统,实施弹性排班、人性化排班。提高护士工作积极性和主动性,使排班具有规律性、提高了管理效率。     

医院护理人力资源配置现状与对策

医院护理人力资源配置直接影响护理工作的质量和护理队伍的稳定。该文描述了我国医院护理人力资源配置的现状，分析了产生的原因，提出了相应对策。     

西藏卫生人力资源配置与利用的影响因素分析

目的:分析当前西藏卫生人力资源配置与利用的影响因素,为西藏将来制定科学的卫生人力资源配置标准提供依据。方法:利用现场定性访谈资料进行分析。结果:西藏当前卫生人力资源配置的影响因素主要包括人员引进与管理制度;医学教育与培训;人员激励措施以及工作环境等。结论:西藏应优化卫生人员引进等人事管理制度,加强医学教育与培训,建立科学的绩效考核制度并积极创造良好的工作条件。     

我国卫生人力资源的空间差异及分布动态演进——基于Dagum基尼系数分解与Kernel密度估计的实证研究

目的：探索卫生人力资源的空间差异,研究卫生人力资源配置水平的分布动态演进。方法：提取2011—2020我国31个省级行政区的卫生人力资源数据,应用Dagum基尼系数及核密度估计方法分析我国卫生人力资源的空间差异及分布动态演进过程。结果：2011—2020我国卫生人力资源配置水平存在一定差距,差距总体呈缩小趋势。东部地区卫生人力资源增长速度较慢、配置水平高,但差距大;中部地区增长速度慢、配置水平低、差距小;西部地区增长速度快、配置水平低、差距小;东部和中部地区间差距最大,中部和西部地区间差距最小;总体地区差距在大多数年份主要由地区间差距引起。结论：我国卫生人力资源的配置需重视地区差距,本研究为卫生人力资源配置政策提供了一定参考。     

上海市浦东新区卫生监督派出机构人力资源配置现状及公平性分析

[目的]分析2012年上海市浦东新区卫生监督派出机构人力资源公平性情况,为优化卫生监督人力资源配置提供依据。[方法]对浦东新区10个卫生监督派出机构2012年人力资源配置现况进行调查,利用洛伦茨(Lorenz)曲线、基尼(Gini)系数分析人力资源配置公平程度。[结果]2012年浦东新区卫生监督派出机构人力资源总量按常住人口、工作量分布的Gini系数均在0.3以下,为最佳的平均状态;在地理分布上的Gini系数约为0.35,为正常状态。[结论]按要求配置卫生监督人力资源;派出机构人力资源配置需综合考虑服务人口、地域面积、管理相对人的情况;加强队伍建设,提高卫生监督服务能力和工作效率。     

转换比率法在医师人力资源需求预测中的应用

目的从临床科室医疗业务量与医师人力资源需求量的关系出发，探索临床科室医师人力资源配置测算方法。方法以某三甲医院为例，应用转换比率法，将业务量增长率转化为医师需求人数增长率，计算各科室医师理论需求人数，并结合科室实际，分析医师人力资源配置情况。结果测算结果比较符合实际，与科室普遍反映的人力资源不足的现实一致。结论基于转换比率法的医师人力资源需求预测方法具有较强的科学性和可操作性，可为医师合理配置提供参考。     

突发公共卫生事件应急救援护士自我评价调查

目的 了解三级医院突发公共卫生事件应急救援护士救援经历及自我评价情况。方法 对所有有突发公共卫生事件支援经历的在职非急诊护士进行横断面问卷调查。结果 在104份问卷中,自我评价总分为23～35（29.63±3.21）分。曾接受过相关培训、在开展人力资源二级响应模式流程再造后参与应急救援者自我评价得分较高（P＜0.05)。结论 使用广播呼叫系统,制定详细的人力资源调配预案及现场工作方案,对院内应急救援护士进行相关培训,能使应急救援工作有序、高效开展。     

广东省公立医院人力资源配置与薪酬分配现状分析

目的调研广东省人力资源配置与薪酬分配情况,提出优化建议。方法通过广东省卫生健康委员会直报系统收集2015年-2017年广东省492家公立医院相关数据,使用Excel软件对数据进行描述性统计分析。结果不同地区政府对医疗卫生资源投入不一,医疗资源配置不合理,卫生技术人员薪酬水平较低,且不同岗位卫生技术人员薪酬差异较小。结论应加强卫生人力资源投入,提高卫生技术人员收入,完善绩效考核评价体系。     

新冠肺炎疫情期间某三甲医院人员管理及对策研究

新型冠状病毒肺炎疫情期间,医院内部人员管理是做好院内疫情防控的重要环节.医院通过成立专项工作组,制定人力资源调配方案,建立员工健康监测体系,全面跟踪员工健康状况并建立反馈机制.统筹协调各部门,了解医院员工在岗情况,严防因工作聚集造成的院内感染,实现了人力资源高效、合理配置,对新型冠状病毒肺炎防控起到了积极作用.     

基于基尼系数和差别指数的广东省卫生资源配置公平性分析

目的 分析2012-2016年广东省卫生资源配置的基本现状并评价其公平性,为广东省区域卫生资源的优化配置提供科学的参考依据。方法 用描述性统计方法分析广东省卫生资源配置的现状,用洛伦兹曲线、基尼系数和差别指数从人口、地理2个维度探讨卫生资源配置的公平性。结果 按人口配置,除了卫生机构数的基尼系数在0.2～0.3,其余4项卫生资源的基尼系数和差别系数均在0.2以下,人口公平性较好;按地理面积配置,各类卫生资源的基尼系数和差别系数均高于人口配置。结论 广东省卫生资源配置总量逐年增长,但卫生资源配置结构仍欠合理,地区间差距较大;卫生资源配置人口公平性优于地理公平性;卫生物力资源的地理公平性优于卫生人力资源。     

山东省疾病预防控制机构人力资源配置现状与公平性分析

[目的]了解山东省疾控机构人力资源配置状况,针对其存在的问题提出相应的对策建议,为优化疾控人力资源配置和政府决策提供参考依据。[方法]依托统计年鉴相关数据,对山东省2012-2017年疾控机构人力资源配置现状进行描述性分析,并运用基尼系数和卫生资源密度指数分析其按人口和地理分布的公平性。[结果]山东省疾控机构人力资源总量呈下降趋势,各类人员配置比例均未达到国家标准;按人口分布的公平性优于按地理分布,区域间差异明显;女性逐渐多于男性,年龄结构仍不合理,老龄化趋势明显,学历水平呈上升趋势,但大专及以下学历人员比重仍较大,职称总体水平偏低,高级职称人员缺乏。[结论]山东省疾控机构人力资源总量不足,区域间配置差异明显,人员结构不合理。为此,应充分发挥政府职能作用,通过建立健全人才准入、培养和激励机制,建设“互联网+公共卫生”平台,完善公共卫生服务体系,提升人员素质,优化资源配置。     

我国妇幼保健机构卫生人力资源配置公平性分析——基于Lorenz曲线和Gini系数的视角

目的 旨在采用相关经济学指标,对全国妇幼保健机构卫生人力资源配置按人口分布的公平性进行分析.方法 通过查阅《中国卫生统计年鉴》及《中国统计年鉴》等资料,对比分析2007年和2010年我国东中西部妇幼保健机构人力资源资源配置情况;采用基尼系数和洛伦茨曲线指标,分析妇幼保健人力资源按人口分布的公平性,并对2005和2010年的人员结构进行对比分析.结果 在人口配置上,东中部地区妇幼保健人力资源总量及每万人口拥有量均有增长;妇幼保健机构人力资源按人口分布的基尼系数均在0.4的警戒线以内,其中卫生技术人员最低;妇幼保健人员年龄集中于45岁以下;学历结构改善幅度不大,本科以下比例占50％以上;职称结构欠合理,中高级职称人员比例较低.结论 妇幼保健机构卫生人力资源分布相对均衡,人员结构仍需改善.在加强妇幼保健工作过程中要继续保持人力资源配置的公平性和可及性.