医务人员工作满意度组织承诺离职意愿的研究

目的了解深圳市某医院医务人员的工作满意度、组织承诺状况以及离职意愿,同时探讨可能对这三个方面有影响的因素以及三者之间的相互关系.方法对在深圳市某医院工作的医务人员127人,采用明尼苏达满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)、离职意愿量表来进行调查.结果医务人员在工作的满意度、组织承诺、离职意愿方面三者之间存在不同程度的相互影响,其中工作满意度与组织承诺之间存在密切的正相关,离职意愿与工作满意度及组织承诺存在显著的负相关;而医务人员对薪酬的期望水平对这三方面都有影响.结论医务人员对工作的满意程度有赖于其内在满意和外在满意感的获得,与医务人员对组织的承诺呈正相关,与离职意愿呈负相关;医务人员对组织的承诺与离职意愿呈显著的负相关;医务人员对薪酬的期望水平与离职意愿呈正相关(P<0.05).因此医院的管理者应重视提高在职医务人员对工作的满意程度,增强组织凝聚力,降低离职率,提高医院管理的效率.适当增加医务人员薪酬可降低离职意愿.     

医务人员工作满意度组织承诺离职意愿的研究

目的了解深圳市某医院医务人员的工作满意度、组织承诺状况以及离职意愿 ,同时探讨可能对这三个方面有影响的因素以及三者之间的相互关系。方法对在深圳市某医院工作的医务人员 12 7人 ,采用明尼苏达满意问卷 (MSQ)、组织承诺量表 (OCQ )、离职意愿量表来进行调查。结果医务人员在工作的满意度、组织承诺、离职意愿方面三者之间存在不同程度的相互影响 ,其中工作满意度与组织承诺之间存在密切的正相关 ,离职意愿与工作满意度及组织承诺存在显著的负相关 ;而医务人员对薪酬的期望水平对这三方面都有影响。结论医务人员对工作的满意程度有赖于其内在满意和外在满意感的获得 ,与医务人员对组织的承诺呈正相关 ,与离职意愿呈负相关 ;医务人员对组织的承诺与离职意愿呈显著的负相关 ;医务人员对薪酬的期望水平与离职意愿呈正相关 (P <0 .0 5 )。因此医院的管理者应重视提高在职医务人员对工作的满意程度 ,增强组织凝聚力 ,降低离职率 ,提高医院管理的效率。适当增加医务人员薪酬可降低离职意愿     

社区医务人员离职意愿与工作满意度和组织承诺的关系

目的了解深圳市社区医务人员的离职意愿和工作满意度、组织承诺状况,探讨其影响因素及三者之间的相互关系。方法采取随机整群抽样方法对深圳市50家社区健康服务中心/站的326人采用离职意愿量表、明尼苏达满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)进行自填调查。结果社区医务人员在离职意愿、工作的满意度、组织承诺方面存在不同程度的相互影响,其中离职意愿与工作满意度及组织承诺呈负相关(P<0.05);工作满意度与组织承诺呈正相关(P<0.05),而医务人员对薪酬的期望水平对这三方面均有影响。结论社区医务人员离职意愿取决于对工作的内在满意度和外在满意度的获得、组织的承诺情况和对薪酬的期望水平。提高社区医务人员的工作满意程度,适当增加薪酬可降低离职意愿。     

护理人员工作倦怠、组织承诺与工作满意度及离职意愿相关分析

目的探讨护理人员的工作倦怠、组织承诺之间与工作满意度及离职意愿的关系。方法选取广西南宁市红十字会医院、广西南宁市第七人民医院及广西南宁市妇幼保健院三家医院进行随机抽样,抽取225例护理人员,应用自行设计的调查问卷进行资料收集;最后采用SPSS 13.0统计软件进行分析。结果工作倦怠的总得分(41.21±7.72)分,组织承诺总得分(33.15±10.54)分,组织承诺各纬度得分水平由高至低依次为理想承诺、规范承诺、经济承诺、感情承诺、机会承诺;工作倦怠中的情感衰竭和情感疏远,对工作满意度起负向作用,而正向影响离职意愿;工作倦怠中的个人成就感,正向影响工作满意度,负向影响离职意愿。工作满意度与感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺均有正相关性,而离职意愿与理想承诺呈较强的负相关性。结论摸清了护理人员工作倦怠和组织承诺的现状,并初步探索了各纬度之间的关系,应针对具体因素,综合改善护理人员的身心健康。     

护士离职意愿与组织承诺的相关性探讨

目的了解护士离职意愿和组织承诺情况并分析二者的相关性。方法采用偶遇抽样问卷法,调查湖北省汉川市12家医院206名注册护士的离职意愿、组织承诺现状。结果护士离职意愿总得分为(15.69±2.93)分,各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;组织承诺总得分为(63.59±10.04)分,各维度水平由高至低依次为规范承诺、理想承诺、感情承诺、经济承诺和机会承诺;离职意愿与组织承诺各因子均呈负相关(P<0.01)。感情承诺和机会承诺2个变量联合解释离职意愿总变异量的16.10%,其中感情承诺对离职意愿的影响最大。结论建议医院管理者采取有效的激励机制,营造和谐的医院文化,合理的人性化管理等措施。提高护士的组织承诺水平,降低其离职意愿,以稳定护士队伍和提高护理服务质量。     

临床护士工作满意度、组织承诺与离职倾向的调查

目的探讨临床护士工作满意度、组织承诺和离职倾向三者之间的关系,找出影响临床护士离职的关键因素,为临床制定护理人力资源管理的相关措施提供依据。方法采用问卷调查法,对深圳市3家综合医院的临床护士进行工作满意度、组织承诺与离职倾向的问卷调查。结果临床护士工作满意度、组织承诺、离职倾向两两之间存在显著的线性关系(P均<0.001);工作满意度与组织承诺间呈显著的正相关;离职倾向与工作满意度及组织承诺间呈显著的负相关。回归分析结果显示:外在满意度、感情承诺、理想承诺和规范承诺能联合解释离职倾向总变异量的43.1%,其中,外在满意度对离职倾向的影响最大。结论工作满意度、组织承诺作为影响离职率的一个重要方面,护理管理者应该采取各种措施提高临床护士的工作满意度;同时注重责任感和归属感的培养,提高护理人员对医院和工作的认同感,达到降低离职率、稳定护理队伍的目的 。     

临床护士离职意愿与工作满意度的相关性研究

目的探讨临床护士离职意愿与工作满意度的相关性。方法采用方便抽样问卷调查方法,调查了广州市7所医院944名注册护士的离职意愿、工作满意度现状,并分析其相关的关系。结果离职意愿总分为（14.710±3.487）分,离职意愿各纬度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;工作满意度总得分为（127.350±15.248）分,各维度满意度水平由高到低依次为：互相合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入;离职意愿与工作满意度各维度均呈负相关,除工作任务无统计学意义外,护士对互相合作、职业地位、自主性、组织决策、收入的满意度越高,离职意愿越低。结论临床护士有着较高的离职意愿和对工作的满意度较低;另临床护士工作满意度越高,离职意愿越低。因此,提高护士工作满意度,降低护士的离职倾向,对稳定护士队伍,促进护理工作质量的提高等有重要的现实意义。     

安徽省三甲医院注册护士工作家庭冲突、职业承诺与离职倾向的关系研究

目的:了解安徽省三甲医院注册护士离职倾向现状,分析工作家庭冲突、职业承诺和离职倾向的关系,为降低护士离职率、稳定护理队伍提供对策依据。方法:采用工作-家庭冲突量表、护士职业承诺量表和离职倾向量表对临床注册护士880名进行问卷调查。结果:单因素分析显示,二甲医院的注册护士离职倾向得分高于三甲医院（P<0.01）,临床护士得分高于护士长（P<0.01）,人事代理及合同制者得分均高于在编护士（P<0.01）;职称越低、不满意度越高、健康状态越差、专业兴趣越低、收入越少,离职倾向得分越高（P<0.01）;小儿科和急诊科离职倾向得分高于其他科室（P<0.01）。工作-家庭冲突总分及各维度与离职倾向之间均呈正相关关系（P<0.01）;职业承诺总分及各维度与离职倾向之间均呈负相关关系（P<0.01）;多因素分析显示,注册护士离职倾向影响因素依次为机会承诺、家庭工作冲突、规范承诺、情感承诺、专业兴趣、医院类型和年收入,此7种因素对离职倾向影响占59.0%（R2=0.590,P<0.01）。结论:护理管理者应采取干预措施降低家庭工作冲突,提高职业承诺,从而降低离职率,稳定护理队伍。     

应急情况下护士职业承诺与离职意愿现状调查分析

目的 了解在新型冠状病毒肺炎(简称新冠肺炎)疫情的影响下护士职业承诺水平及离职意愿现状,分析影响因素,为稳定护理队伍、规划护理人才建设提供参考依据.方法 采用整群抽样的方法,对新冠肺炎定点救治医院护士采用护士职业承诺量表、工作满意度量表、工作压力量表、离职意愿量表及一般情况表进行现况调查.结果 护士职业承诺得分为(81...     

初级军官工作满意度与工作绩效、离职意愿关系的研究

目的 探讨初级军官工作满意度与工作绩效、离职意愿之间的关系.方法 对某军区367名初级军官采用自编的军官工作满意度量表、工作绩效自评量表和离职意愿量表进行调查.结果 本次调查初级军官工作满意度为(2.80±0.48)分,工作绩效为(3.42±0.52)分,离职意愿为(3.43±0.52)分.工作满意度与工作绩效相关系数为0.352(P<0.01);与离职意愿相关系数为-0.422(P<0.01).工作满意度与工作绩效的回归方程为WP=1.719+0.288S5+0.273S6-0.116S1,与离职意愿的回归方程为TI=4.152-0.285S6-0.262S1-0.164S2+0.127S4.结论 初级军官工作满意度与工作绩效显著正相关,与离职意愿显著负相关;其中下级满意度是影响初级军官工作绩效的最重要因素,而工作本身满意度是影响初级军官离职意愿的最重要因素.     

低年资护士心理契约与工作满意度、离职倾向的相关性研究

目的:了解低年资护士心理契约、工作满意度、离职倾向之间的关系,提出有针对性的心理契约管理方案.方法:采用问卷调查法对362名低年资护士进行调查.结果:离职倾向处于中等水平,组织责任的感知和工作满意度呈偏低水平;组织规范责任、排班满意度对离职倾向最具预测力.结论:医院管理者应从组织责任履行的不足之处着手,侧重于低年资护士工作不满意的项目,满足其个体化需求,降低离职率.     

工作不安全感、工作生活质量及组织氛围对护士离职意愿的影响

目的:探讨工作不安全感、工作生活质量及组织氛围对护士离职意愿的影响.方法:采用自编一般资料问卷、离职意愿量表、工作不安全感量表、组织氛围量表及工作生活质量量表对495名医院护士调查,进行相关分析并构建结构方程模型.结果:相关分析及递归模型图显示:护士组织氛围、工作生活质量、工作不安全感和离职意愿四者之间呈现显著相关关系(P<0.01);工作不安全感正向预测护士离职意愿;组织氛围及工作生活质量负向预测护士离职意愿;工作生活质量在工作不安全感与离职意愿之间、组织氛围在工作生活质量与离职意愿之间起到部分中介效应;工作不安全感、工作生活质量共解释组织氛围43%的变异量,工作不安全感、组织氛围及工作生活质量三个外因变量可以联合解释内因变量离职意愿19%的变异量.结论:工作不安全感、工作生活质量及组织氛围均是离职意愿的前因变量;医院与护理管理者应重视护士工作不安全感、构建和谐的组织氛围,提高护士工作生活质量以稳定护士队伍.     

护士付出-获得不平衡对护士离职意愿影响研究

目的 探讨护士付出-获得不平衡状况与职业倦怠、离职意愿之间的关系.方法 采用一般情况表、付出-获得不平衡量表、护士职业倦怠量表和护理离职意愿量表随机调查杭州市3所三级甲等综合医院680名护士,其中有效问卷470份(69.1%).结果 被调查护士群体处于付出.获得不平衡状态的比例达31.9%,超负荷比例达82.3%;付出-获得不平衡状况、职业倦怠和离职意愿之间高度相关(P<0.01),且付出-获得不平衡和职业倦怠状况均直接影响护士的离职意愿(P<0.05).结论 为减轻护士离职意愿,促进护士群体健康,可通过提升地位、改善待遇、优化晋升条件等途径,纠正护士的付出-获得不平衡状态,采取相关措施积极有效预防护士职业倦怠的产生.应加强对年轻护士和合同护士的关注,采取相应措施减轻其离职意愿.     

护士付出-获得不平衡对护士离职意愿影响研究

目的 探讨护士付出-获得不平衡状况与职业倦怠、离职意愿之间的关系.方法 采用一般情况表、付出-获得不平衡量表、护士职业倦怠量表和护理离职意愿量表随机调查杭州市3所三级甲等综合医院680名护士,其中有效问卷470份（69.1%）.结果 被调查护士群体处于付出.获得不平衡状态的比例达31.9%,超负荷比例达82.3%;付出-获得不平衡状况、职业倦怠和离职意愿之间高度相关（P〈0.01）,且付出-获得不平衡和职业倦怠状况均直接影响护士的离职意愿（P〈0.05）.结论 为减轻护士离职意愿,促进护士群体健康,可通过提升地位、改善待遇、优化晋升条件等途径,纠正护士的付出-获得不平衡状态,采取相关措施积极有效预防护士职业倦怠的产生.应加强对年轻护士和合同护士的关注,采取相应措施减轻其离职意愿.     

男护士离职意愿与职业承诺的相关研究

目的：调查男护士离职意愿及其职业承诺现状,探讨其相关性。方法：以整群抽样法抽取10所医院的男护士为研究对象,采用问卷调查法对109名男护士进行离职意愿和职业承诺测评。结果：男护士离职意愿和职业承诺总分分别为（16.23±3.18）分、（72.19±13.84）分。男护士的离职意愿与情感承诺、规范承诺、经济承诺、情感代价承诺和机会承诺5个维度及职业承诺总分均呈负相关关系（P〈0.05-P〈0.01）。结论：男护士的规范承诺和机会承诺是影响男护士离职意愿的重要因素。