三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系的质性研究

目的探讨建立三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系。方法以质性研究中现象学的方法为指导,采用深度会谈法对10名不同年资、学历、职称的护理专家进行访谈,运用质性研究资料分析的方法对资料进行整理和分析。结果得出3个主题概念：（1）临床护士绩效评价的概念以及绩效考核的必要性;（2）临床护士绩效考核指标体系的维度;（3）每个维度具体包括的内容。结论该评价指标体系对客观、合理评价护士个人绩效具有重要意义,有助于提高护士工作积极性,稳定护理队伍,完善护理质量,同时为护士职业生涯规划与发展提供客观依据。     

三级综合性医院临床护士绩效评价指标的研究

目的确立三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系,激励护士工作的积极性,为相关职能部门提供考核依据。方法采用德尔菲法对24名专家进行2轮问卷调查,了解专家对该评价指标的意见和建议。结果根据三级综合性医院的功能定位,专家认为对护士绩效考核主要集中在临床护理、护理教学和护理科研3个方面。结论应用德尔菲法筛选的三级综合性医院临床护士绩效评价指标主要包括4部分：工作质量12项指标,工作量6项指标,工作能力26项指标,工作态度14项指标。     

急诊专科护士培训评价指标体系模型的构建

目的 构建急诊专科护士培训评价指标体系模型.方法 采用德尔菲法对21名急诊护理专家进行咨询,利用层次分析法建立层次结构模型、建立判断矩阵,通过统计计算确定了急诊专科护士培训指标体系的指标、权重系数.结果 确立了4个—级指标、11个二级指标、31个三级指标的急诊专科护士培训评价指标体系模型.结论急诊专科护士培训评价指标体系模型的建立对规范急诊专科护士培训、合理地评价急诊护士专科培训的培训效果和培训质量,促进培训的持续改进提供了有效的方法和依据     

运用Delphi法筛选三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究

目的:确立三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系,实现护士绩效考核客观、公正,激励护士工作的积极性。方法:先确立护士绩效评价的备选指标,采用delphi法对24名专家进行2轮问卷调查,进一步了解专家对该评价指标的意见和建议。结果:专家调查第一轮和第二轮问卷的有效回收率分别为100%和91.7%。本研究选取上海市4所大型综合性医院的不同层次的护理管理者,专家的权威程度为0.89,说明结果可取。结论:应用delphi法筛选的三级综合性医院临床护士绩效评价指标主要包括:工作质量(12项指标)、工作量(6项指标)、工作能力(26项指标)、工作态度(14项指标)4部分。     

某院心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系的构建

目的建立心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系。方法在工作绩效结构理论的指导下,应用Delphi专家咨询法建立心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系。结果最终确定心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系指标包括:4项I级指标、10项II级指标、34项III级指标。结论以工作绩效结构理论构建的心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系为全面实施心内科护士分层绩效管理提供了依据。     

基于Delphi专家咨询法护士长绩效评价指标体系的构建

目的构建护士长绩效评价指标体系,对护士长进行公平公正地量化绩效考核,以增强护士长的工作责任心和危机感,提高护士长竞争意识。方法以平衡计分卡4要素为基准,初步构建绩效评价指标的基本框架;采用Delphi专家咨询法,确定各级指标;进一步应用层次分析法确定各级指标的权重值。结果共进行2轮咨询,专家的积极性较高,积极性系数在93％以上,权威系数为0．76。构建的评价指标体系包括财务、客户、内部流程和学习与成长4个一级指标,护理服务项目、护理设备、患者及家属、护士、医生、上级管理者、相关科室人员、学生、护理工作量、护理质量、科研、继续教育、教学、科内学习、培训及考核和科室文化环境16个二级指标。结论基于Delphi专家咨询法构建的评价指标体系能够公平公正考核护士长的绩效,可在护理领域中应用。     

ICU专科护士培训评价指标体系研究

目的:构建ICU专科护士培训评价指标体系。方法:采用德尔菲法和层次分析法确定了ICU专科护士培训评价指标体系的指标、权重及内涵,并进行一致性检验。结果:确立设有一级指标4个、二级指标9个、三级指标29个组成的ICU专科护士培训评价指标体系。结论:ICU专科护士培训评价指标体系的建立可使培训机构作为自评的依据、卫生行政部门考核培训效果的工具,对加强ICU专科护士队伍建设、确保ICU专科护士培训质量,从而提高整个医疗队伍素质有着重大和深远的意义。     

伤口造口专科护士居家护理胜任力评价指标体系的构建

目的 ：构建伤口造口专科护士居家护理胜任力评价指标体系。方法 ：以冰山理论为依据,通过文献研究、半结构式访谈拟定伤口造口专科护士居家护理胜任力评价指标体系初稿;在德尔菲法指导下,研究组于2021年12月至2022年1月对全国11个省份的20位专家进行函询;运用层次分析法确定各级指标的权重。结果 ：2轮函询问卷的有效回收率均为100.0%,专家权威系数为0.95,形成的伤口造口专科护士居家护理胜任力评价指标体系包含一级指标3个（知识和技术、综合能力、个人特质）、二级指标12个、三级指标47个,第2轮函询中一级指标、二级指标和三级指标的肯德尔和谐系数分别为0.289、0.357、0.239(P<0.01)。结论 ：伤口造口专科护士居家护理胜任力评价指标体系具有科学性、可靠性、实用性。该指标体系可为伤口造口专科护士居家护理胜任力的考核、评价提供可靠的测量工具。     

黑龙江省ICU专科护士资格认证培训效果评价体系的构建

目的：构建黑龙江省ICU专科护士培训效果评价指标体系模型。方法采用德尔菲法对25名 ICU医疗及护理专家进行咨询,利用层次分析法建立层次结构模型、建立判断矩阵,通过统计计算确定了ICU专科护士培训效果指标体系的指标、权重系数。结果确立了5个一级指标、20个二级指标、112个三级指标的ICU专科护士培训效果评价指标体系模型。结论 ICU专科护士培训效果评价指标体系模型的建立对规范ICU专科护士培训内容及考核方式,合理地评价ICU护士专科培训的培训效果和培训质量,促进培训的持续改进提供了有效的方法和依据。     

手术室专科护士核心能力评价指标体系的构建

目的:构建一套科学合理的手术室专科护士核心能力评价指标体系。方法:采用德尔菲法对45名专家进行两轮函询,确定手术室专科护士核心能力评价指标体系的各级指标及权重。结果:形成了由6个一级指标、27个二级指标、73条评价标准组成的评价指标体系。结论:专家的积极性和权威程度高,意见的协调程度好;形成的手术室专科护士核心能力评价指标体系可为手术室专科护士核心能力的培养、考核和评价提供依据。     

应用Delphi法构建临床护士绩效考评指标体系的研究

目的应用Delphi法构建临床护士绩效考评指标架构模型,激励临床护士的积极性,为护士绩效考评提供依据。方法采用专家访谈、文献资料法初步构建临床护士绩效考评指标架构模型的框架,运用Delphi法对该模型进行咨询论证。结果确立了由基础绩效、工作量绩效、工作质量与奖罚绩效3个一级指标、9个二级指标、39个三级指标构成的临床护士绩效考评指标架构模型。结论指标架构模型可信程度较高,突出临床护士层级设置、工作量量化管理和工作质量定性考核等个人绩效考评指标,对科学、合理评价护士个人绩效具有重要意义。     

基于岗位管理的护理团队绩效评价体系的建立与应用

目的:在三级综合性医院建立护理绩效评价体系,探索该体系对提高护理工作效率及患者满意度的效果。方法:在护理岗位分析的基础上,运用Delphi法、关键绩效指标和目标管理法,参考现运行的护理质量评估标准,形成符合医院情况的护理绩效评价体系。通过服务质量效率、人力资源效率、组织运转效率在内的3个维度的一级指标,9项二级指标和25项三级指标构成的绩效评价体系对护理团队进行绩效评价。结果:引入护理团队绩效评价体系1年多以来,护士工作效率及患者满意度均有明显提高。结论:基于岗位管理的护理团队绩效评价体系提高了护理工作质量、效率和患者满意度,更调动了护士的积极性,实现了组织变革管理。     

病房护理岗位人岗匹配评价指标体系的研究

目的 构建病房护理管理岗位和临床护理岗位人岗匹配评价指标体系,为科学地选拔、培训护理人员提供依据。 方法 采用文献查阅、半结构访谈、专家咨询法对病房护理管理岗位和临床护理岗位人岗匹配评价指标体系进行筛选和论证。 结果 形成了病房护理管理岗位人岗匹配评价指标体系,包括岗位期望、胜任力2项一级指标,9项二级指标,36项三级指标;病房临床护理岗位人岗匹配评价指标体系,包括岗位期望、胜任力2项一级指标, 9项二级指标,30项三级指标。 结论 病房护理管理岗位和临床护理岗位人岗匹配评价指标体系主要用于医院人力资源调配、护理人员选拔和培训。     

养老护理员岗位胜任力评价指标体系的构建

目的构建养老护理员岗位胜任力评价指标体系,为开展养老护理员选拔、培训和评价提供参考。方法通过查阅文献、半结构式访谈的方法,初步拟定养老护理员岗位胜任力评价指标体系;运用Delphi专家函询法对25名专家进行两轮函询,对各级指标进行筛选、修改和完善,并运用层次分析法和专家重要性赋值平均分配法确定各指标权重。结果两轮函询问卷有效回收率均为100%;专家权威系数为0.91;最终确立的养老护理员岗位胜任力评价指标体系包含4个一级指标、11个二级指标、42个三级指标。结论所构建的养老护理员岗位胜任力评价指标体系具有一定的科学性和实用性。     

Validation of performance indicators for rehabilitation of workers with mental health problems

OBJECTIVE: The objective of this study was to evaluate content validity and predictive validity of 11 performance indicators for the rehabilitation of workers with mental health problems. RESEARCH DESIGN AND SUBJECTS: Content validity was assessed by experts who evaluated the validity of the performance indicators in 2 Delphi rounds. Predictive validity was evaluated by relating the performance indicators and their sum score to the outcome of a cohort of 191 employees absent from work as a result of mental health problems. Scores for the performance indicators were obtained by processing registration forms of consultations filled out by occupational physicians. MAIN OUTCOME MEASURES: Three outcome measures were used: time to return to work, change in level of fatigue, and patient satisfaction. RESULTS: Ten of the 11 performance indicators showed adequate content validity according to the expert panel. The evaluation of predictive validity yielded mixed results. One performance indicator did not show sufficient variability and was excluded from further analysis. The sum score of 9 performance indicators and performance on the evaluation of work disabilities were significantly related to a shorter time to return to work (hazard ratio [HR], respectively, 0.7; confidence interval [CI], 0.7-0.9 and 0.5; CI, 0.2-0.9). Adequate care regarding interventions aimed at providers of care in the curative sector was related to a longer time to return to work (HR, 1.8; CI, 1.1-3.0). The linear regression revealed that the sum score was not significantly related to a change in level of fatigue. However, lower quality of overall care was significantly related to moderately higher patient satisfaction (beta=0.18; P<0.05). CONCLUSIONS: The evaluated performance indicators showed sufficient content validity and overall predictive validity, but no clear relation could be established between individual performance indicators and outcome.     

医院护理管理者绩效考核评价表的设计

为了客观、全面、方便地考核护理管理者的工作绩效,建立护理管理者的绩效评价体系,追踪观察以了解护理管理者的绩效。根据绩效评价理论,并结合医院护理管理者的工作职责,设计了护理管理者绩效考核评价表,确立了护理管理者的考核指标,即部门业务指标,管理责任指标,个人能力指标和个人综合素质评价。     

基于熵权法和秩和比法的医院护理绩效评价研究及应用

目的 探索科学有效的医院护理绩效评价方法.方法 运用平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）和德尔菲法（Delphi）构建护理绩效指标体系;运用熵权法确定护理绩效指标权重系数;运用秩和比法（RSR）对实施护理绩效管理的病区以及实施前后整体效果进行对比分析.结果 得到护理绩效指标一级4个、二级9个、三级27个,通过计算得到了各项指标权重系数;对实施护理绩效管理的25个病区按照差、较差、中等、较好、优秀五个档次进行了优劣排序;25个病区实施护理绩效评价后与未实施以前总体绩效管理效果差异有统计学意义.结论 熵权法和秩和比法联合应用评价护理绩效科学合理、针对性强,评价结果可作为考核护理绩效的依据.     

住院病房护士绩效考核指标体系的构建

目的:构建一套适用于北京市三级甲等医院住院病房护士绩效考核的指标体系,从而为护士绩效考核提供科学依据。方法:运用平衡计分卡的指导思想,采用德尔菲专家咨询法,选取北京市3所三级甲等医院的临床护理管理者共计16名,进行两轮专家函询,对三级甲等医院的住院病房护士绩效考核指标进行筛选。结果:两轮问卷的有效回收率均为100%;该绩效指标体系分三级,一级指标有4个,二级指标有9个,三级指标有30个。结论:本次研究的专家权威度高,制定的绩效考核指标具有较高的可靠性,可为北京市三级甲等医院住院病房护士绩效考核提供参考。     

医院护理绩效考核研究进展

本文综述了目前国内外医院护理绩效考核的常见指标及评价方法,分析并指出现阶段护理绩效考核存在的问题,提出科学确定考核指标及权重、界定各级别护理人员层次、加强护理绩效考核的信息化管理的建议。     

新护士规范化培训效果评估体系的构建

目的 构建基于柯氏四级评估模式的新护士规范化培训效果评估体系,以科学地衡量培训效果。方法 通过文献回顾、专家访谈等方法初步拟订新护士规范化培训效果评估体系指标条目及各维度评价时间和方法,采用德尔菲法对从事临床护理管理、临床护理教学管理、院校护理教育的18名专家进行2轮专家函询。结果 本研究构建的新护士规范化培训效果评估体系包括反应层、学习层、行为层和结果层4个一级指标、16个二级指标和48个三级指标。结论 函询过程中,专家协调程度和意见一致程度较高,本研究构建的新护士规范化培训效果评估体系具有一定的科学性和可靠性,可为医院护理管理者评估新护士培训效果和完善培训方案提供科学依据。