护士岗位管理与培训实践探讨

为探索科学的岗位管理方式,落实卫生部关于开展护士岗位管理的指示精神,结合医院护理工作现状,将临床护理岗位分成N1～N4层,并制定了各层人员的职责、晋级标准与考评原则,同时建立了与之匹配的培训体系,有力促进了护理质量的提升,稳定了护理队伍,促进了优质护理服务的可持续发展。     

护士岗位管理的探索与实践

目的对护士进行岗位管理,以期加强护理队伍科学管理。方法以护士分层管理为切入点,密切结合责任制整体护理,通过实行病房分级分类管理,在岗位设置、人力配置、护士培训、绩效考核等方面进行科学的探索与实践。结果实施护士岗位管理后,未发生一例护理重大差错事故,患者满意度保持在95.00%以上;医生对护士工作满意度达到98.20%;护士对自身工作满意度达到94.80%;护士每年离职率仅在1.00%左右。结论护士岗位管理是目前护理工作发展的现实需要,为建立优质护理服务长效机制奠定基础。     

护士岗位管理的探索与实践

目的:探讨提升护理科学管理水平、调动护士积极性、稳定和发展临床护士队伍的有效管理方法。方法:护士岗位管理主要从以下几个方面进行管理:成立专项管理小组;收集数据,认真调研,做好岗位设置与分析;建立标准,拟定方案;完善绩效考核制度;宣传、转变观念,统一认识、推动顺利实施;深入了解、阶段总结、不断完善。将我院于2013年实施护士岗位管理与2012年未实施护士岗位管理的情况进行比较。结果:实施护士岗位管理后护士工作满意度、护士离职率,患者对护士满意度以及医师对护士工作满意度明显优于实施前,差异具有统计学意义,P0.05。结论:实施护士岗位管理是当前护理发展的重要任务,是提升护士工作满意度的有效途径。     

医院护士岗位管理的实践与思考

为顺利推进医院护士岗位管理工作,四川省医学科学院.四川省人民医院通过充分调研,建立标准,动员培训,选点试行,动态调整等方法对护士岗位管理工作进行尝试和探索,明确了工作思路和方法,并提出了一些思考以促进工作顺利进行。     

内分泌科护士岗位管理的实践与探索

目的：探讨内分泌科护士岗位管理的效果.方法：对内分泌科全体护士进行分层管理及岗位竞聘的方法,实行按需设岗,因岗设人,定岗定责.结果：实施岗位管理后,有效地提高了护理质量,科室护士三基考核达标率、护士对职业的满意度、患者对护理工作满意度均高于实施前（P＜0.05）.结论：内分泌科实行护士岗位管理,可以提高临床护理质量,提高护士积极性及对护理工作满意度,保障患者安全,减少不良事件发生,提高患者满意率.     

医院护士岗位管理的设计方法与实践

目的探索医院护士岗位管理的设计方法。方法基于系统化管理的原理,结合医院护理人力资源现状,采取岗位梳理、岗位设置、岗位分析、岗位测算、岗位培养、岗位评价和岗位晋升等措施。结果形成较为科学、可操作性的护理人力资源管理链,使护士岗位管理更加规范。结论岗位管理为护士设计了较为清晰的职业生涯发展规划,为完善科学的激励机制奠定了基础。     

护士岗位管理试点工作的研究与实践

[目的]实施岗位管理,加强队伍建设,充分调动护理人员工作积极性。[方法]在落实责任制整体护理的基础上,从岗位设置、护士分级、人力调配、岗位培训、绩效考核及职称晋升方面进行护士管理方式改革。[结果]实施岗位管理以来,护士离职率从9.4%下降至2.3%;护士工作满意度从79.5%提高至95.1%。[结论]实施护士岗位管理可降低护士离职率、提高护士工作满意度。     

基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配

目的：建立基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配体系,充分调动临床护士工作积极性。方法：采用优化的分层抽样法、因素计点法、差异系数法和Kendall和谐系数检验法,完成岗位梳理、岗位评价、岗位标准和流程制定、绩效奖金分配系统设计等步骤。结果：全院梳理护理岗位423个,包括临床岗343个（81.1%）、管理岗67个（15.8%）、辅助岗13个（3.1%）。岗位评价包括护理岗位所承担的责任、具备的知识和技能、面临的风险、承受的压力等因素。建立了由个人岗位因素、工作产出、工作质量、护理人员能力要素组成的基于岗位评价的护士绩效奖金分配系统。结论：通过实施岗位评价,有效进行岗位管理,并按照护士护理患者的质量、数量、难易程度和患者的满意度来发放绩效奖金,进而提高护理质量,提升临床护士的工作积极性。     

基于护士岗位管理与绩效考核的设计与实施

[目的]探讨科学的护士岗位管理与绩效考核方法。[方法]通过实行对护理岗位类别和级别的设置、岗位梳理、修订岗位说明书、护士岗位分层培训、岗位选聘与实施、绩效考核和岗位晋级等进行科学的设计和实施。[结果]实施岗位管理前后病人、医生及护士自评满意度均提高,护士的工作、学习积极性高涨。[结论]基于护士岗位管理与绩效考核的实施促进了护士职业生涯的发展规划,保证了正向的激励机制,提升了护理管理水平。     

护士岗位管理与绩效考核模式的建立及应用

目的探讨在绩效考核支撑下,护士实行岗位管理的方法及效果。方法根据医院临床需要制定护士分级框架,分析设置护士岗位,确定岗位资格标准,制定岗位职责,并建立与之相匹配的绩效考核分配方案。结果实施岗位管理及绩效考核后护士差错及患者投诉明显减少,护士及患者满意度上升,差异有统计学意义（P〈0．05）。结论护士岗位管理必须以绩效考核为支撑,才能显著提高护士工作积极性,增加护士主观能动性,有效提高护理质量及患者满意度。这种管理模式应在不断完善中深入开展。     

规范护理行政管理的实践与体会

目的对护理单元进行规范化管理,提高护理工作质量。方法对33个护理单元进行规范化管理项目流程再造,制定并下发病区规范化行政管理标准,建设和观摩示范病区,对规范化管理成果进行验收。结果33个护理单元初查合格率为94．0％,复查合格率97．0％,差异有统计学意义（P〈0．01）。在护理质量方面,规范前合格率为消毒隔离管理93．6％,病房管理94．6％;复查合格率消毒隔离管理97．8％,病房管理98．9％,规范前后比较差异有统计学意义（P〈0．01）。结论规范护理管理,再造护理流程,制定全院达成共识的标准,严格按标准评价,提高了护理工作质量,对护理管理达到规范化、标准化、持续化有重要意义。     

基于 Benner 模式的护士岗位竞聘管理效果评价

目的：探讨优化护理人力资源管理的有效策略。方法按照护士岗位管理要求,基于Benner模式分层设置护理岗位,制定护士岗位竞聘条件,编写《护理岗位管理》手册,比较竞聘前后护士岗位管理质量情况。结果竞聘后N1、N2级护士的专业素养、危急重症护理技能、危急重症护理与监护、责任制整体护理、医院感染预防与控制、案例分析与情景演练等指标评分均高于竞聘前（ P＜0.01）,N3、N4级护士除危急重症护理技能评分外,其余几项评分均高于竞聘前,差异有统计学意义（ P＜0.01）。结论基于Benner模式的岗位竞聘管理有利于发展护士职业生涯规划,提升护士岗位胜任力,优化护理人力资源管理。     

分层级管理对护士临床工作能力的影响

目的探讨分层级管理模式对护士临床工作能力的影响,为提高护理人才资源的利用效率提供科学指导。方法根据护理人员的职称、学历和工作能力,将其分为护士长、护理组长、高级责任护士、初级责任护士、助理护士5个层级进行管理,比较实施前后各层级护理人员理论知识、专业技术、综合能力的考核得分,并调查患者满意度。结果实施分层级管理后,护士长、护理组长、高级责任护士、初级责任护士、助理护士的理论知识考核均优于实施前（t分别为7．133,6．112,10．434,17．168,9．799;P〈0．01）,专业技术考核均优于实施前（t分别为5．056,3．289,6．042,13．507,10．965;P〈0．05）,综合能力考核优于实施前（t分别为4．895,5．333,8．901,10．981,6．854;P〈0．01）;实施后患者与家属满意度得分为（93．32±5．61）分优于实施前的（88．76±8．79）分,差异具有统计学意义（t=5．961,P〈0．05）。结论实现护士分层级管理,体现了护士的知识价值,有利于护理人才的培养,完善和健全医院护士培养机制,促进护士知识技能的巩固、提高和扩展,护士临床工作能力的提高,发挥了各层级护士应有的作用。     

Reflecting on educational preparedness and professional development for early-career nurse faculty: A phenomenological study

Bedside nurses are assuming the faculty role without the necessary skill set to meet their role’s rigorous expectations. The researchers sought to explore the lived experiences of early-career nursing faculty and what it feels to be unprepared to teach. A qualitative research design using semi-structured interviews served as the primary data collection method. The purposive sample consisted of nine graduate-prepared early-career nursing faculty with less than five years’ experience teaching who felt unprepared for the faculty role. Four themes emerged from the data: (1) balance between theory and practice; (2) socialization to the role; (3) real-world experience; and (4) ownership for ongoing learning. The findings bring transparency for nurse faculty to assess the educational and transitional process outcomes from early-career nursing faculties’ perspectives.     

护士岗位管理在护理管理中的应用

目的：探索护士岗位管理在护理垂直管理中的应用。方法结合人力资源现状及科室床位数,借助医院信息系统梳理出临床护理工作量,设定不同岗位、层级护士配置比例,采用竞聘上岗,根据个人能力确定适合岗位。结果实施后护理质量、患者满意度、护士满意度均高于实施前,差异有统计学意义( P<0.05)。结论通过实施岗位管理,为科学设置护理岗位、加强护士岗位培训、合理配置护士数量、完善绩效考核分配制度等起到了积极的作用,使得各护理单元护理工作负荷与护理人力配置相均衡,从而优化人力资源管理,提升护理管理水平,不断深化优质护理服务。     

新时期加强护士职业道德建设的措施

当前,我国经济体制正从计划经济向社会主义市场经济转变,护士的人生观、价值观也发生了新变化,而护理工作面对的是人,是由生理、心理、精神、文化、环境等多层面交织组合在一起的整体的人,这就要求护士更具有高尚的职业道德素质。作为护理管理者要有计划、有步骤采取多种形式加强护士职业道德建设,以激发护士的自觉行为,从而更有效地服务于临床,确保护理质量的可持续发展。     

护士岗位层级管理的实施

总结分析我院护理岗位层级管理的实施情况,临床护理岗位设置为N0～N4五层,以护士个人发展和岗位胜任能力为基础,面向护理专业人才需要,制定岗位层级的晋级标准,结果表明,层级管理有利于专业技术人才的培养和成长,更加明确了岗位职责和业务发展重点,提升了医院科研和临床医疗水平。