军队医院护理管理者任职培训需求调查

目的 调查军队医院护理管理者任职培训现状及其培训需求，为军队护理管理者规范化培训提供依据。方法 采用自行设计问卷，调查42所军队医院的72名护理部主任和护士长。结果 （1）所有护理管理者认为任职培训有必要；培训师资学历要求本科以上，培训形式要求脱产。（2）培训最佳组织单位要求是总后勤部和军区卫生部。（3）护理部主任所需的培训知识需求依次为护理新政策与法规、护理学科理论与新进展、人力资源管理、科研方法与管理、经济成本核算；能力培训需求集中在概念技能和人际技能；护士长培训知识需求依次为：质量管理、安全管理、法规制度、人力资源使用；能力培训需求集中在概念技能和技术技能。结论 针对军队护理管理者的培训需求，改善培训形式和培训内容，尽快制定统一规范的任职培训标准。     

2005～2010年护理管理者培训必要性的调查研究

目的比较护理管理者目前的管理技能和2005～2010年应具备的管理技能,找出护理管理者管理技能上的差距,为制定护理管理者培训课程提供依据.方法采用管理者管理技能问卷和2005～2010年护理管理者应具备的管理技能问卷调查1 004名护士、护士长和护理部主任.结果具有平衡工作与家庭的能力对2005～2010年护士长最为重要,其次为专科技能、人才的培养及遵守规章制度;2005～2010年具备决策能力、合理使用人才、工作有计划有目标对护理部主任最重要.而上述的各项管理技能正是目前的护理管理者所缺乏的.结论2005～2010年护理管理者的培训是非常必要的,护士长的培训应侧重在护理人力资源的开发和利用以及沟通交流方面,护理部主任的培训应侧重于决策能力和医院人力资源的管理.     

“三甲”医院护理部主任岗位培训需求调查分析

目的：探讨“三甲”医院护理部主任岗位培训需求。方法：便利抽取全国“三甲”医院的208位护理郡主任和192位主管护理工作的院长,运用自行设计的问卷调查其对护理部主任岗位培训内容和方式的看法。结果：护理部主任认为最重要的前3位培训内容依次是人力资源管理、法律法规和护理管理知识,培训方式为培训班、参观学习和学术会议。院长认为最重要的前3位培训内容依次是护理管理知识、护理相关知识（心理、人文和财务）和法律法规,培训方式为培训班、参观学习和专题讲座。结论：护理部主任和主管院长均关注护理管理知识和法律法规的培训,培训方式多种多样,较认可培训班和参观学习的培训方式。     

二级医院护理部主任管理培训需求情况调查

目的:调查二级医院护理部主任培训需求,为针对二级医院护理部主任的培训提供指导。方法:便利抽取全国10个省份二级医院的457位护理部主任/副主任作为研究对象,运用自行设计的问卷,调查二级医院护理部主任对培训内容、培训时间、培训形式的需求情况。结果:需求位于前5位的培训内容为:绩效考核与管理、等级评审与护理质量改进、患者安全管理、优质护理与医院护理标准化管理、护士分级管理;对于培训时间的选择首选工作日;对于绩效考核与管理、等级评审与护理质量改进、优质护理与医院护理标准化管理、护士分级管理选择的主要培训形式是授课和参观;对于患者安全管理选择的主要培训形式是授课和案例分析。结论:针对二级医院护理部主任的培训应在工作日进行并应结合二级医院护理部主任需求开展不同形式的培训。     

护理管理者培训现状与需求调查分析

目的：了解护理管理者培训需求情况,为加强护理管理人员培训制度提供依据。方法：自行设计调查问卷,对参加短期培训的90名护理管理者进行问卷调查。结果：56.67%的管理者上岗前未经过培训。100%的管理者认为上岗前、后接受培训十分必要。81.11%的管理者认为每次培训时间应以不超过3个月为宜,培训间隔周期应为2年以下。护理部主任培训内容需求主要为卫生行政管理知识,护士长培训内容需求主要为临床管理和技能及人才培养。希望采取不脱产形式培训的护士长较护理部主任比例多。结论：管理者上岗前、后接受培训均十分重要,脱产培训时间宜短或采取半脱产培训方式。培训内容对护理管理者应分层次、分重点进行培训。     

2005-2010年不同层次护理管理者应具备的管理技能调查分析

目的调查2005-2010年不同层次护理管理者应具备的管理技能,为制订管理者的培训课程提供依据。方法采用自行设计的护理管理人员管理技能问卷,调查全国77家医院的1004名护士、护士长及护理部主任。结果2005-2010年,护士长最应具备的能力为平衡家庭与工作之间的关系的能力,其次为急救能力、人才的培养;具备决策能力、工作有计划、合理使用人才对2005-2010年的护理部主任最为重要。结论不同层次的护理管理人员的管理技能要求是不同的;应对不同层次的护理管理者分层次进行培训。     

护理管理者培训需求调查分析

[目的]调查未来5年护理管理者应具备的管理技能及培训需求,为护理管理者培训提供依据。[方法]采用自行设计的护理管理技能问卷对1004名护理人员进行调查。[结果]大多数护理管理者上岗前未经过培训;平衡工作与家庭的能力对于护士长最为重要,决策能力、工作有计划、合理使用人才对于护理部主任最为重要;且不同层次护理管理人员的管理技能要求不同。[结论]未来5年护理管理者有必要进行岗前培训,且培训应分层次进行。     

护理管理者培训需求调查分析

[目的]调查未来5年护理管理者应具备的管理技能及培训需求，为护理管理者培训提供依据。[方法]采用自行设计的护理管理技能问卷对1004名护理人员进行调查。[结果]大多数护理管理者上岗前未经过培训；平衡工作与家庭的能力对于护士长最为重要，决策能力、工作有计划、合理使用人才对于护理部主任最为重要；且不同层次护理管理人员的管理技能要求不同。[结论]未来5年护理管理者有必要进行岗前培训，且培训应分层次进行。     

未来5年护理管理者岗前培训需求的调查分析

目的:调查未来5年护理管理者岗前培训需求。方法:采用自制的护理管理人员岗前培训状况调查表和未来5年护理管理人员管理技能问卷,对全国77家医院进行问卷调查。结果:被调查对象中54 .2 %的护士长和45 .8%的护理部主任上岗前未参加岗前培训。有94.5 %的被调查者认为未来5年护理管理者上岗前进行培训十分必要。结论:未来5年护理管理者岗前需进行培训,且培训应分层次、多渠道、多形式,以逐渐形成制度化、规范化、系统化     

军队非现役文职护士任职培训现状调查

目的调查军队非现役文职护士任职培训的实施现状,为军队文职护士任职培训方案的制订提供参考依据。方法采用自行设计的军队非现役文职护士任职培训现状调查问卷对33所军队医院的1 819名文职护士实施问卷调查。结果 82.35%的非现役文职护士在任职期间参加过一定形式的任职培训。其中,67.38%参加的是岗前培训,脱产与不脱产培训的比例分别为43.51%和41.41%。培训内容主要涉及思想政治教育、临床护理技术、军事卫勤保障知识与技能、规章制度与法律常识、职业技能拓展培训5个方面;培训方式以集中授课、专题讲座、观看录像和示教练习为主。结论军队非现役文职护士任职培训的内容较宽泛、形式较单一,还没有形成权威的、指导性的培训方案,急需加强军队非现役文职护士任职教育的研究,制订科学的培训制度和方案。     

口腔专科医院护士人力资源管理

目的解决口腔医院门诊护士短缺,年龄老化,护理工作被动的情况,促进口腔专科四手操作护理技术的开展。方法回顾某院近10年来护士人力资源管理制度改革的过程,实行按需设岗,公开招聘,专科护理技术培训,持证上岗,按岗定薪,合理分层次使用护士,并借鉴国际上通过使用低学历牙医助理来执行“四手操作,”完成椅旁护理工作,降低人工成本。结果通过改革护士人力资源管理制度,建立了一套适合口腔医院特点的护士人力资源管理制度,在解决护士短缺、提高成本效益的同时,有效促进了四手操作护理技术开展和护理安全。结论建立适合口腔医院特点的护理人力资源管理制度,是发展现代口腔专科护理的需要。     

护理管理人员对护患比配置现状体验的质性研究

目的了解军队中心医院护理管理人员对护患比配置现状的真实体验。方法 2014年1-6月,采用目的抽样法选取4所军队中心医院的13名护理管理人员为研究对象,采用半结构式的个人深入访谈法对其进行访谈,通过现场录音收集其对护患比配置现状的看法,并以内容分析法对资料进行归纳整理。结果提炼出四个主题,即:现有的人员配置不能满足工作需要;配置标准应考虑的因素;护患比配置具有合理性;抽组对护理人员配置的影响明显。结论护患比配置得到护理管理人员认可,具有合理性。护理人员配置主要根据临床工作需要决定,应综合考虑多方面因素。军队中心医院抽组对护理人员配置影响明显,应该建立机动护士队伍。     

四川省全日制本科毕业护士专业能力调查

目的了解四川省全日制本科毕业临床护士专业能力现状及其影响因素,为高等护理教育改革和护理人力资源管理提供依据。方法采用自行设计的调查问卷,分层整群随机抽取本科毕业护士及其直接护理管理者,分别由双方对护士专业能力进行自我评估及管理者评价。结果护士自评和管理者评价的专业能力指数分别为69.90±10.27和68.96±11.33;影响因素分别为专业兴趣、毕业院校、职务和单位培养情况。结论四川省全日制本科毕业临床护士专业能力近于中等水平,在总体上仍有提升空间,尤其是科研、管理和教学能力有待加强。护理院校应进一步加强内部教学环境建设和学生专业思想教育,用人单位应为本科护士提供更多培养和任职锻炼机会,提高职业认同感,从而提高专业能力,为护理学科发展提供人才基础。     

护士分层次培训需求调查与分析

目的:为了解不同年限护士培训需求,有针对性地制定培训计划,提高培训效果。方法:自行设计调查问卷,从我院在职护士中随机分层抽取300名进行问卷调查。结果:94%以上的护士认为接受培训是必要的,且不同年限护士对培训内容的需求既有急救技能、突发事件的应急处理、护理与法等共同部分,也有对人际沟通技巧、危重症监护知识、护理教学、护理科研知识等不同要求。希望采取的培训形式从低年资到高年资依次是专题讲座、培训班、网络教学。影响参加培训的主要因素是工作忙离不开。结论:加强护士培训,同时根据培训需求分内容、分层次、分阶段定期培训,同时提供多渠道、多方位的培训方式,提高培训效果。     

Developing effective institutionai managers in the 1980s-Part 1: A current analysis

Two dominant themes are developed in this two part paper. One is that the organizational behaviour of nurse managers has its origins in the social defence system learned during early nursing; the other is that many of the assumptions which underpin current thinking on management training can do little either to help unlearn these early behaviours or to enable managers to be more innovative in their roles. In part one management training is examined in some detail from the three perspectives of the institution, the management trainers and the nurse managers, and in particular the widely differing assumptions and expectations which each have about the management training process. The social defence system of nursing is then analysed and tentative evidence is offered to illustrate how nurse managers transfer this system to managerial positions, with dysfunctional consequences. Although primarily concerned with nurse management training, there are implications for managers and management trainers in a much wider range of institutions and professions.     

基于 Benner 模式的护士岗位竞聘管理效果评价

目的：探讨优化护理人力资源管理的有效策略。方法按照护士岗位管理要求,基于Benner模式分层设置护理岗位,制定护士岗位竞聘条件,编写《护理岗位管理》手册,比较竞聘前后护士岗位管理质量情况。结果竞聘后N1、N2级护士的专业素养、危急重症护理技能、危急重症护理与监护、责任制整体护理、医院感染预防与控制、案例分析与情景演练等指标评分均高于竞聘前（ P＜0.01）,N3、N4级护士除危急重症护理技能评分外,其余几项评分均高于竞聘前,差异有统计学意义（ P＜0.01）。结论基于Benner模式的岗位竞聘管理有利于发展护士职业生涯规划,提升护士岗位胜任力,优化护理人力资源管理。     

肿瘤专科护理管理者对管理岗位培训需求的调查分析

目的 调查肿瘤专科护理管理者对岗位培训的需求,为肿瘤专科医院建立以提高护理管理人员岗位能力为基础的培训内容提供依据。方法：采用问卷调查形式,通过网络结合现场形式对江苏省肿瘤科护理管理人员255名进行调查。结果：共回收有效问卷252份,回收率98.82%。结果显示护理管理者对岗位培训需求较高,在培训形式中希望组织专题讲座与研讨,增加参观学习、经验交流、案例分享、现场观摩及情境模拟等；内容方面对新技术新业务、护理质量控制及风险管理、压力管理与情绪调控等需求较强。结论：现有培训课程尚缺针对性,在课程形式、方法、内容方面提炼重点,及时更新、优化,形成系统化、形式灵活的肿瘤专科护理管理人员培训体系。     

Bringing decision support to nurse managers

Modern hospital nursing management requires timely and accurate information to allow nurse managers to adjust resources to patient requirements. We report an experience using production theory to provide the framework for the development of Decision Support Objects: graphic displays of nursing hours budgeted, scheduled, and worked within institution-specific control limits. Every month, nurse managers follow an analytic algorithm to understand nursing resources and trends on their units. Exception reporting closes the accountability loop. The essentials of education for nurse managers include skill training in the use of the decision-support tools and supportive lecture/seminars for understanding the managerial implications of using them.