基于灰色预测GM(1,1)模型山东省卫生人力资源变化趋势研究

[目的]分析2012-2020年山东省卫生人力资源配置现状，预测2021-2025年卫生人力资源变化趋势。[方法]以2012-2020年山东省卫生人力资源配置为原始数据，利用GM(1,1)方法构建模型预测山东省卫生人力资源配置数并分析其变化趋势。[结果]2021-2025年山东省卫生人力资源配置总体呈上升态势，到2025年山东省三类地区千人口卫生技术人员数分别增长至11.71人、7.79人、8.85人，执业(助理)医师分别为4.66人、3.27人、3.75人，注册护士分别为5.79人、4.08人、4.17人。[结论]山东省卫生人力资源配置水平进一步得到提升，医护比逐渐趋于合理，虽经济落后地区卫生人力资源配置涨幅明显，但总量不及经济发达地区，地区间存在差异，注册护士仍有短缺，亟需制定相关政策缩小地区间差异，提高护士待遇，完善医护比，切实保障公共卫生服务均等化。     

北京市城区牙科人力资源配置的研究

目的 进行北京市城区牙科人力资源配置的研究，为在我国城市地区牙科人力资源区域规划提供依据。方法 采用分层，整群，随机抽样方法，抽取北京市区实际人口所有年龄组１５１７人及１１２所口腔医疗机构资料进行分析。利用卫生服务需要与需求法和比例类推法在５个模式下计算对牙科人力的需要量，并作出预测。结果 最低需要总量为２３４６人￣２８４９人，最高需要总量７４５０人￣９０５２人。预测２００５年需要量，１７９９￣６     

我国产科人力资源配置现状及公平性分析

目的了解我国不同地区产科人力资源配置现状,通过对产科人力资源分布的公平程度进行测量,为政府和卫生行政部门提供决策依据。方法对44个抽样地市的助产机构2010年产科人力资源配置与服务数量等情况进行信函调查,应用洛伦茨曲线和基尼系数评价产科人力资源分布公平性。结果 2010年我国每万人拥有产科医务人员2.2人,每平方公里拥有产科医务人员0.05人;2010年我国产科医生、助产士及护士按人口分布的基尼系数分为0.196、0.204,按地理面积分布的基尼系数为0.499、0.518。结论我国产科医务人员数量不足,结构欠合理;产科人力资源按人口分布公平性较高,按地理面积分布公平性较差。我国应加强产科人力资源的规划建设,有效实施区域卫生规划政策。     

基于卫生服务需求视野下的医院人力资源发展规划预测实证分析

目的 通过卫生服务需求量预测,科学的制定医院5年人力资源发展规划,为医院改扩建提供人力资源需求量预测的理论依据,保障医院健康发展.方法 以某二级综合性公立医院为例,收集该院2004-2009年业务工作量,采用一阶灰色预测模型GM(1,1)进行该地区卫生服务需求量和医院员工人数预测.结果 经预测估计至2015年全院员工应达到709人,医护人员应达到517人.结论 一阶灰色预测模型GM(1,1)预测医院未来工作量和卫生人力资源需求量能够为决策者提供理论依据,实现卫生人力资源的优化配置.     

甘肃省卫生人力资源公平性及预测研究

目的对甘肃省卫生人力资源配置现状及公平性进行分析,对2019—2023年需求数量进行预测,为甘肃省卫生人力资源发展规划提供参考建议。方法运用洛伦兹曲线和基尼系数对甘肃省卫生人力资源配置的公平性进行研究;运用时间序列模型对甘肃省2019—2023年卫生人力资源需求量进行预测。结果 2018年甘肃省所属每千人口卫生技术人员、执业(助理)医师和注册护士分别为5.2名、2.0名和1.9名。按人口配置的基尼系数均小于0.4的临界值;按地理配置的基尼系数均超过0.6,处于高度不公平状态。预测到2023年甘肃省卫生技术人员、执业(助理)医师和注册护士的人数分别为167 471人、40 534人和53 657人。结论甘肃省卫生人力资源配置的人口公平性优于地理公平性;卫生人力资源发展速度缓慢,医护比不合理,全省医疗人力资源不足;甘肃省在未来五年对卫生人力资源的需求量很大,需要进一步重视卫生人力资源的开发,扩大人才队伍建设规模。     

2011-2020年中国疾病控制机构人力资源配置公平性与预测分析

[目的]了解2011-2020年中国疾病控制机构(疾控机构)人力资源配置公平性,并预测未来5年全国疾控机构人力资源数量,为加强疾控机构人才队伍建设提供参考。[方法]采用卫生资源集聚度评价我国疾控机构人力资源配置的公平程度,采用指数平滑法对疾控人力资源进行预测。[结果]2020年,全国、东部、中部和西部地区每万人口疾控人员数分别为1.38人、1.13人、1.43人、1.76人,人力资源按地理面积配置的公平性为东部>中部>西部,按人口配置的公平性为西部>中部>东部。通过指数平滑法对2021-2025年疾控卫生人力资源进行预测的结果为197,128人、201,831人、207,477人、214,067人、221,599人。[结论]我国疾控人才队伍总量不足,东部地区和中部地区每万人口疾控人员数未达标,疾控人力资源空间布局不均衡且有明显的地域差异。     

我国卫生人力资源需求分析与预测

在对我国人口结构变化以及卫生服务需求进行分析的基础上,利用卫生服务需求法,对未来10年我国卫生人力资源需求情况进行了分析和测算,提出2020年我国卫生人力资源需求量为1288万人,每千人口医生、护士、药师、技师、卫生管理人员以及专业公共卫生机构人员数分别达到2．34、3．51、0．60、0．33、0．36以及0．82。除了数量上的分析,还需对各类卫生人力资源的素质水平提出要求,通过管理制度和机制的不断创新完善,优化我国卫生人力资源配置。     

组合模型在我国卫生技术人员数量预测中的应用

目的 为制定我国卫生资源的规划,进行优化配置,对全国的卫生技术人员数量进行预测.方法 组合模型,即GM(1,1)模型,ARMA模型相结合.结果 我国2009年和2010年的卫生技术人员数量预测值分别为5 076 994人和5 149 852人.结论组合模型在卫生人力资源需求预测中的应用是可行的;政府应调整各类卫生技术人员的培养结构,提高卫生技术人员的专业素质,充实中高级人才的队伍.     

河北省乡镇卫生院卫生人力配置研究

目的：对河北省乡镇卫生院人力资源的配置现状进行描述、分析与预测。方法：通过自制问卷整群抽取对河北省14家乡镇卫生院进行调查,使用SPSS 16.0统计学软件对调查数据进行分析。应用服务目标法、卫生服务需求法对乡镇卫生院人员配置情况进行预测。结果：河北省乡镇卫生院平均每千人口医务人员数量低于全国水平,中、高级职称人数占16.4%,无卫生专业学历的卫技人员占7.4%,大专及以上学历占44.8%,医护比为1∶0.62。服务目标法预测人力资源配置,2013年每千人口1.06名卫生技术人员,考虑潜在需求后用卫生服务需求法预测2013年每千人口1.14名卫生技术人员。结论：河北省乡镇卫生院卫生人员总量不足,护理人员比例较低,卫生人员的学历、职称偏低,且存在不具备执业资格者在岗现象。因此,乡镇卫生院应合理规划人员配备结构,加强对乡镇卫生院在岗人员的培训和人才引进工作,提高整体素质。     

黑龙江省卫生人力资源供需发展研究

目的探求黑龙江省卫生人力资源的特点及目标年(2012年)卫生人力的供需状况,为政府决策部门制定卫生人力发展规划及医学教育发展规划提供科学的佐证.方法WHO推荐的卫生资源需要量测算方法中的有效需求法及年龄移算方法,利用1998年国家卫生服务总调查有关数据,对黑龙江省2012年卫生人力供需状况进行长期预测.结果2012年黑龙江省卫技人员总需求量预测值为18.85万人,实际拥有量预测值为23.25万人.结论黑龙江省卫生人力的特点是拥有量大、质量低、分布不平衡.在其他影响因素不变的情况下,按照现在医学院校毕业生每年的增长速度,预测到2012年卫技人员的供给将大于需求.     

2010-2017年广西卫生资源配置和卫生服务发展状况分析

[目的]了解广西壮族自治区卫生资源状况及卫生服务情况,为优化广西卫生资源配置和提高卫生服务能力提供参考依据。[方法]收集整理2010-2017年广西相关的卫生资源和卫生服务数据,分析其变化情况。[结果]2010-2017年,广西卫生机构数量总体呈上升趋势,床位数也逐年上升,卫生人员数、卫技人员数、执业(助理)医师人数、注册护士人数年平均增长率分别为7.12%、7.10%、5.22%、9.39%,医护比从1∶0.99增长为1∶1.3,但每千人口卫生资源拥有量均低于西部和全国平均水平;医疗机构总诊疗人次数、医疗机构入院人数年平均增长率分别为3.70%、6.23%,其中医院、社区卫生中心、乡镇卫生院总入院人数年平均增长率分别为10.10%、15.41%、-0.09%,医院和乡镇卫生院的门诊病人次均医药费用、住院病人人均医药费用均呈增长趋势,社区卫生中心的门诊病人次均医药费用、住院病人人均医药费用增长率分别为2.34%、-0.55%。[结论]广西的卫生资源总量不断优化,但人均卫生资源不足;卫生人力资源配置有待改善;卫生服务利用仍主要集中于医院,基层卫生服务能力不能满足人民对高质量医疗服务的需求。建议加快经济发展,增加医疗卫生投入;明确政府职责,合理规划卫生人力资源配置,加大社会急需医学学科人才培养;提高基层卫生服务能力,完善分级诊疗制度。     

精神卫生资源配置与精神疾病服务供给的关系研究

目的 分析2015年中国精神卫生资源配置和重性精神疾病管理相关服务的关系,分析当前中国精神卫生服务存在的缺陷,为精神卫生人力资源配置提供依据.方法 使用Excel整理分析《中国卫生统计年鉴2016》和学者相关研究结果中的数据,采用SPSS分析精神卫生资源和服务供给之间的相关性.结果 2015年中国内地每10万人口精神科...     

新医改后山东省疾病预防控制机构卫生人力资源配置与预测分析

目的:了解山东省疾病预防控制机构卫生人力资源的结构与数量变化趋势,分析其资源配置的公平性,进而为区域卫生发展规划与决策提供参考依据.方法:运用描述性统计分析方法对卫生人力资源配置现况进行分析,运用卫生资源密度指数(HRDI)法、四象限分析法、集中指数法以及灰色模型法综合分析疾控机构卫生人力资源结构、配置均衡性,运用灰色...     

四川省三州地区卫生人力资源配置与公平性评价分析

目的:了解2011-2017年四川省三州地区卫生人力资源配置现状,为三州地区卫生人力资源的合理配置提供参考。方法:利用千人卫生人力资源拥有量指标、基尼系数和卫生人力资源密度指数(HRDI)分析卫生人力资源配置现状及其公平性。结果:三州地区千人卫生人力资源拥有量呈增长趋势;基尼系数大多超过0.4,仅护士按人口分布的基尼系数较小;卫生人力资源密度指数较小,需要量、缺乏量及缺乏比例均较大。结论:三州地区卫生人力得到一定程度改善;但配置公平性较差,尤其按地理、经济分布很不均衡;医护人员短缺,需要重点投入。     

广东省专业公共卫生机构卫生资源配置公平性分析

目的 分析广东省专业公共卫生机构卫生资源配置现状及其公平性,为后续研究和公共卫生服务资源的优化配置提供数据支撑。方法 对广东省专业公共卫生机构卫生资源配置情况进行描述性分析;通过卫生资源集聚度（HRAD）分析其配置的可及性和公平性。 结果 广东省专业公共卫生机构数呈负增长,为- 10.13%,而公共卫生人力资源总量逐年递增,年均增速在3.0%以上。2019年各地市公共卫生资源配置的公平性差异显著。2013—2019年东翼地区公共卫生人力资源基于人口分布的公平性较差,而西翼和山区公共卫生资源基于地理分布的可及性较差。结论 广东省专业公共卫生机构卫生人力资源配置总量逐年增长,但增速尚需提高。区域间、区域内卫生资源配置的可及性、公平性差异显著,公共卫生资源分布不均衡的状况仍然存在,人才短缺的情况仍是短板。应持续推动优质公共卫生资源扩容和区域均衡布局,稳定和发展公共卫生人才队伍,提高现有公共卫生资源的配置效率和利用效率。     

2013-2019年武汉市卫生人力资源配置及公平性分析

[目的]了解2013-2019年武汉市卫生人力资源配置状况,分析武汉市卫生资源配置的公平性,为武汉市"十四五"期间区域卫生资源优化配置提供科学依据.[方法]通过武汉市各类医疗卫生机构卫生人员数量、结构、各区人力资源分布等情况反映武汉市医疗资源的现状,利用Gini系数分析2013-2019年武汉市卫生资源配置的公平性.[...     

山东省疾病预防控制机构人力资源配置现状与公平性分析

[目的]了解山东省疾控机构人力资源配置状况,针对其存在的问题提出相应的对策建议,为优化疾控人力资源配置和政府决策提供参考依据。[方法]依托统计年鉴相关数据,对山东省2012-2017年疾控机构人力资源配置现状进行描述性分析,并运用基尼系数和卫生资源密度指数分析其按人口和地理分布的公平性。[结果]山东省疾控机构人力资源总量呈下降趋势,各类人员配置比例均未达到国家标准;按人口分布的公平性优于按地理分布,区域间差异明显;女性逐渐多于男性,年龄结构仍不合理,老龄化趋势明显,学历水平呈上升趋势,但大专及以下学历人员比重仍较大,职称总体水平偏低,高级职称人员缺乏。[结论]山东省疾控机构人力资源总量不足,区域间配置差异明显,人员结构不合理。为此,应充分发挥政府职能作用,通过建立健全人才准入、培养和激励机制,建设“互联网+公共卫生”平台,完善公共卫生服务体系,提升人员素质,优化资源配置。     

山西省卫生资源配置公平性分析

目的:分析2006—2008年、2016—2018年山西省卫生资源的配置现状及公平性,为进一步优化山西省卫生资源配置提供科学依据.方法:使用洛伦兹曲线、基尼系数、泰尔指数对山西省卫生资源的配置及公平性进行评价.结果:山西省卫生资源总量逐年上升,按人口配置的洛伦兹曲线偏离程度更小,2008年和2018年卫生资源按人口和地...     

应用RNM对我国艾滋病防治资源需求预测分析

目的通过应用艾滋病资源需求模型(Resource Needs Model,RNM)对我国未来数年的艾滋病资源需求进行估计。方法依据国家出台的政策、规划等搜集数据,并根据我国的实际情况对数据进行适当调整。结果估计我国艾滋病资源需求到2010年将达到386.01亿元;其中需求增长最快的是安全套供给,并且在总资源需求中所占比例逐年增高;大众媒体宣传需求在总资源需求中的比例逐年降低。