住院病人“元宗营卫”四气水平类型的潜在剖面分析

目的:调查住院病人元气、宗气、营气、卫气四气水平现状,并识别潜在亚组及其人群特征,为制定有针对性和特异性的护理措施提供参考。方法:2021年6月—12月采用便利抽样法抽取武汉市中西医结合医院485例住院病人,采用潜在剖面分析建立亚组模型,并用单因素方差分析对人群特征差异进行检验。结果:病人四气水平可分为精气充盈型(5.2%)、宗卫亏虚型(49.9%)、四气皆虚型(4.3%)及营气不足型(40.6%)4个潜在类别。病人在月收入、三餐规律、情绪特征及疾病诊断方面四气水平类型比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论:病人四气水平分为4个潜在类型,不同类型的病人具有特征差异,临床护士要因人而异采取针对性的干预措施提升护理能力。     

护士人文关怀能力培训在新冠肺炎患者护理中的需求调查分析

目的:调查护士人文关怀能力培训在新冠肺炎患者护理中的需求。方法:对380名护士进行横断面调查,采用护士一般资料量表、灾害护理核心能力量表、关怀能力评价量表及人文关怀能力培训需求量表进行调查,采用SPSS 22. 0软件进行数据分析。结果:护士灾害护理核心能力量表条目平评分为(3. 87±1. 34)分,得分最高的维度为灾害过程护理(4. 18±1. 69)分;关怀能力评价量表中认知维度得分为(76. 38±13. 15)分,勇气维度得分为(56. 27±11. 96)分,耐心维度得分为(53. 42±12. 59)分,均低于常模;高达100%的护士提出需要接受人文关怀培训,并且大多数选择人际沟通与叙事护理等培训内容。结论:新冠肺炎疫情下护士对人文关怀培训的需求较高,医院应引起重视,在培训新冠肺炎相关知识的同时,要通过多种形式和途径对护士人文关怀能力进行培训。     

新护士角色转换压力的潜类别及其与职业认同的关系

目的:探讨新护士角色转换压力的类别及其与职业认同的关系。方法:采用一般资料问卷、护士职业认同评定量表、新毕业护士角色转换压力问卷对全国11个省份22所不同等级医院的295名新护士进行测评。通过潜在类别分析探索新护士角色转换压力的异质性,以二元Logistic回归考察人口学特征、职业认同对角色转换压力的影响。结果:新护士角色转换压力可分为角色转换压力高分组、角色转换压力低分组;角色转换压力低分组的职业认同水平较高,角色转换压力高分组的职业认同水平偏低;1+1+1培养模式、籍贯与工作地一致、家庭经济宽裕及非独生子女更倾向于角色转换压力低分组。结论:护理管理者需了解新护士角色转换压力差异,及时识别角色转换压力高分组的人群特征,预防性采取针对性措施,提高新护士职业认同感,减轻其角色转换压力,优化护理人力资源,稳固护理队伍建设。     

不同人群对优秀护士素质要求的调查研究

目的了解不同人群对优秀护士素质的要求。方法在小组访谈的基础上设计问卷,对护理管理者、护士、医生、患者及家属共1413名进行问卷调查。结果①身体素质:98.3%的调查对象认为优秀护士应具备良好的身体素质,不同人群比较差异无统计学意义(P>0.05);②专业素质:96%以上的调查对象认为优秀护士应掌握扎实的专业理论知识和技能、良好的护患沟通能力、敏锐的观察力、强学习能力,89.1%认为必须具备强科研能力。护理管理者、护士和患者及家属对护士的理论知识要求高于医生(P<0.05);护理管理者和患者及家属比医生及护士更注重护理技能(P<0.05);护理管理者对护士护患沟通能力、观察能力、学习能力和科研能力要求均高于其他组(P<0.05);③职业道德与态度:护理管理者及护士对优秀护士应具备谦虚谨慎、吃苦忍让、严于律己及良好的职业道德等素质要求均高于医生和患者及家属(P<0.05);④性格品行:护理管理者对护士仪表得体、举止端庄、语言亲切等方面高于其他人群(P<0.05),而患者及家属对其要求最低。结论护理管理者、护士、医生、患者及家属对优秀护士素质构成基本一致,认为优秀护士应具备良好的身体素质、专业素质、职业道德与态度及性格品行,但各有侧重,护理管理者对各方面的素质要求均较其他人群高。     

护士组织沉默现状及潜在剖面分析

目的 探讨护士组织沉默的现状，并分析其潜在剖面及人群特征。方法 采用便利抽样法，于2020年6月选取中国东北、华南、华中、华北、华东、西南、西北七大地区二级及以上医院的护士作为调查对象。采用一般资料调查表、员工沉默行为调查量表和同事支持量表进行问卷调查。对护士组织沉默特征进行潜在剖面分析，并通过单因素分析和Logistic回归分析识别其潜在剖面的影响因素。结果 最终共纳入3 974名护士，其组织沉默分为4个潜在剖面，分别为“局外人”（15.60%）、“顺从者”（22.60%）、“中间人”（37.75%）和“主人公”（24.06%）。Logistic回归分析结果显示，护士的家庭经济负担、健康状况、职务、护士长支持得分、同事支持得分和医院等级是组织沉默潜在剖面类别的影响因素（P<0.05）。结论护士组织沉默特征存在异质性，可分为4个潜在剖面。护理管理者可根据不同潜在剖面的影响因素对护士进行个体化干预，以降低护士组织沉默水平。     

临床护士道德困境的潜在剖面分析及其与道德敏感性的关系研究

目的 调查临床护士道德困境现况,分析临床护士道德困境的潜在剖面及其与道德敏感性的关系并探讨不同剖面的影响因素。方法 采取便利抽样法于2022年5月选取武汉市某三级甲等综合医院1 022名临床护士作为调查对象。采用一般资料调查表、护士道德敏感性量表、护士道德困境量表进行调查,以护士道德困境量表的4个外显指标进行潜在剖面分析,并用单因素分析、二分类Logistic回归分析进行统计分析。结果 1 022名临床护士的道德困境可分为“低道德困境型”（72.7%）和“高道德困境型”（27.3%）2个潜在剖面。道德困境的影响因素包括年龄、职称、道德力量与责任、道德负担感（P<0.05）。结论 临床护士道德困境水平处于轻度水平。护士道德困境可分为2个类别,护理管理者应根据不同剖面的人群特征制定针对性的干预方案,增强护士道德敏感性,降低其道德困境水平。针对“高道德困境型”护士,既要注意培养护士道德决策能力,也要充分营造良好的医院伦理氛围,合理授权,疏导其因道德困境产生的不良情绪;针对“低道德困境型”护士,要强化护士职业道德伦理再教育,提升护理道德修养,规范临床实践中的道德行为,从而改善护理质量。     

分级诊疗模式下基层医院护士中医护理能力现状及培训需求调查

目的 调查基层医院护士中医护理能力的现状和培训需求,为进一步开展中医护理继续教育提供依据.方法 采用自制的基层医院护士中医护理能力调查问卷,对在开设了中医项目的基层医院的护士进行调查.结果 护士中医护理能力平均得分为(3.00±1.06)分.中医护理能力中,中医护理理论知识得分(2.72±0.92)分,中医护理临床实践...     

急诊科新护士焦虑状况的调查分析

目的 调查分析急诊科新护士的焦虑状况,为护理管理提供参考依据.方法 采用Zung焦虑自评量表(self-rating anxiety scale,SAS)及自行设计的问卷,对厦门市2家三甲综合医院的32名急诊科新护士(经过转科来院工作时间不足2年的护士)的焦虑状况及相关因素进行了测评. 结果急诊科新护士的SAS总分均值与常模(中国正常人群)SAS均分比较有显著差异.急诊科新护士中,大专和本科学历SAS均分无显著差异,不同工作年限的急诊科新护士SAS均分有显著差异.结论 急诊科新护士的焦虑情况较严重,建议护理管理者应重视新护士的心理健康和加强培养新护士的心理素质等,缓解急诊科新护士的焦虑心理.     

上海市硕士学位临床护士循证护理能力现况调查及影响因素分析

目的 调查上海市硕士学位临床护士循证护理能力的现状并分析其影响因素.方法 于2021年1-5月采用便利抽样法选取上海市22所三级甲等医院的290名硕士学位临床护士作为研究对象.采用一般资料调查问卷、循证护理能力评定量表、护士临床推理能力量表和循证实践工作环境量表进行调查.结果 290名硕士学位临床护士循证护理能力得分为...     

一对一强化培训 加快新护士胜任护士职能

目的:评价新来院护士通过3个月的一对一强化培训后,加快其胜任护士职能的效果。方法:将2004～2008年招聘到我院从事临床护理工作的新护士,通过一对一带教方式强化培训3个月的作为试验组,招聘来院后即跟随各班次承担护士工作3个月的作为对照组。比较两组新护士胜任护士各项职能的综合能力。结果:经过强化培训的新护士在护理技术操作、护理表格书写、与病人沟通交流的能力与技巧、对病情的评估及发现病情变化的能力、对潜在护理隐患的认知能力和突发事件的应对解决能力等五个方面综合能力的评分明显高于对照组(P<0.05)。结论:通过规范的强化培训,可以使新护士尽快掌握护士应具备的基本素质和能力、快速承担起临床护士职责,形成较强的团队合作意识,缩短护生与护士角色转变周期,减少新毕业护士从事临床护理工作的诸多不安全隐患,缓解临床护理队伍人力资源缺乏的现状。     

手术室新护士培训方法探讨

目的:为了科学、系统培养手术室新护士,提高新护士的理论基础知识和实际操作能力,快速提高手术室护士的素质.方法:采用全程导师制开展手术室新护士的培养和培训教育.结果:采用全程导师制培训的7名新护士,基础理论考核全部合格,护理技术操作规范,手术配合度高,医师满意率为100％.结论:采用全程导师制培训新护士,培训时间短,培训效果显著,新护士的理论知识和操作技能快速提高.     

分层级管理在神经内科的应用和效果

目的:探讨分层管理前后神经内科护士护理质量比较分析.方法:在神经内科病区建立护士人力资源分管理模式架构,将护理人员根据职称、学历、工作能力的不同,设置为护士长、组长、责任护士层,界定并强化各级人员的岗位职责.采用分层管理方法对护理人员进行分层培训考核及管理.选择我院神经内科21例护士作为本研究的研究对象,采用自行设计的问卷进行神经内科护士满意程度调查;采用自行设计的问卷进行调查进行分层管理前后医生、患者和家属对护士工作的满意程度调查.结果:实施分层管理后,护士日常工作愉快感、实现自我价值、分散性思维能力、信息处理能力、与他人沟通能力、学习兴趣、能力成长等与实施前比较有统计学意义(P＜0.05);医生对护士满意度、患者对护士满意度、家属对护士满意度有统计学意义(P＜0.05).结论:分层管理方法能很好地开发人力资源,增加护士对护理工作的热情,提高组长的协调能力及管理水平,提升了护士核心能力,有利于护理人才的培养,整体上提升了护理管理效率和护理质量.     

专业护士核心能力训练在手术室新毕业护士培训中的运用

目的 探讨手术室新毕业3年内护士的专业护士核心能力训练方法并观察其效果.方法 对手术室新毕业护士26人实施包括理论知识培训和技术操作培训等方面的专业护士核心能力训练,分析培训前后的考核成绩,并采用自行设计的调查问卷,了解培训前后手术医生和指导老师对新毕业3年内护士的护理工作满意情况和新毕业护士对专业护士核心能力知识掌握自评满意情况.结果 培训后护士的专业护士核心能力考核成绩明显优于培训前,手术医生和指导老师对护士护理工作满意度提高,明显优于培训前.培训后护士的专业护士核心能力白评满意度也较培训前显著提高.结论 通过有目的、有措施、有针对性的专业护士核心能力训练,可使新毕业3年内护士合格、迅速地胜任手术室工作岗位,巩同和提高手术配合质量.     

专业护士核心能力训练在手术室新毕业护士培训中的运用

目的 探讨手术室新毕业3年内护士的专业护士核心能力训练方法并观察其效果.方法 对手术室新毕业护士26人实施包括理论知识培训和技术操作培训等方面的专业护士核心能力训练,分析培训前后的考核成绩,并采用自行设计的调查问卷,了解培训前后手术医生和指导老师对新毕业3年内护士的护理工作满意情况和新毕业护士对专业护士核心能力知识掌握自评满意情况.结果 培训后护士的专业护士核心能力考核成绩明显优于培训前,手术医生和指导老师对护士护理工作满意度提高,明显优于培训前.培训后护士的专业护士核心能力白评满意度也较培训前显著提高.结论 通过有目的、有措施、有针对性的专业护士核心能力训练,可使新毕业3年内护士合格、迅速地胜任手术室工作岗位,巩同和提高手术配合质量.     

专业护士核心能力训练在手术室新毕业护士培训中的运用

目的 探讨手术室新毕业3年内护士的专业护士核心能力训练方法并观察其效果.方法 对手术室新毕业护士26人实施包括理论知识培训和技术操作培训等方面的专业护士核心能力训练,分析培训前后的考核成绩,并采用自行设计的调查问卷,了解培训前后手术医生和指导老师对新毕业3年内护士的护理工作满意情况和新毕业护士对专业护士核心能力知识掌握自评满意情况.结果 培训后护士的专业护士核心能力考核成绩明显优于培训前,手术医生和指导老师对护士护理工作满意度提高,明显优于培训前.培训后护士的专业护士核心能力白评满意度也较培训前显著提高.结论 通过有目的、有措施、有针对性的专业护士核心能力训练,可使新毕业3年内护士合格、迅速地胜任手术室工作岗位,巩同和提高手术配合质量.     

新护士入职2年内护理能力水平差异及影响因素研究

目的:探究新护士入职2年内护理能力使用频率和水平现状及影响因素,为进一步制定新护士护理能力精准分级的提升策略提供参考。方法:于2020年9月,采用量性研究,便利抽样上海市13所三级甲等医院入职2年内的新护士为研究对象进行问卷调查。结果:工作第2年(2019年入职)的新护士护理能力得分为(77.54±13.05)分,较2020年入职的新护士高,护理能力使用频率为71.76%～78.68%,也明显高于2020年入职的新护士,自评使用频率越高的新护士护理能力水平也越高。经线性多元回归分析得出,护理能力使用频率和职业认同感对新护士的护理能力均有持续的促进作用(P<0.001),而组织支持感仅对2019年入职的新护士护理能力有正向显著影响(P=0.011)。结论:新护士护理能力总体中等偏上,工作时间的积累、护理能力的反复运用、职业认同、组织支持都是新护士护理能力提升的保护因子。护理管理者应重视工作时间不同的新护士护理能力评估,针对影响因素采取精准分级干预措施提高新护士的护理能力。     

年轻护士护理能力调查及培训管理

目的:调查我院年轻护士的护理能力,探讨培训和管理的方法。方法:选择在我院临床工作1年以上的年轻护士120名为研究对象,采用改编的护理能力量表调查该群体的护理能力。结果:该群体护士护理能力的各个维度得分由低到高的排列依次为沟通能力、自我专业发展能力、研究能力、管理能力、照护能力。结论:针对年轻护士部分护理能力偏低,管理者需采取针对性的培养和管理。     

护士灾害护理能力现况调查与影响因素分析

目的:调查分析护士灾害护理能力的现况及影响因素。方法:采用自制一般资料问卷和杨美芳编制的护理本科生灾害护理能力调查问卷,以分层随机抽样的方法调查上海市某三级甲等医院262名护士。结果:护士灾害护理能力总分(172.37±24.29)分;影响护士灾害护理能力的因素包括现有知识能否适应现场救援、是否参加过应急演练、第一学历和是否参加过救援。结论:护士灾害护理能力水平一般,需通过相关系统培训和训练、认识和积累经验来提高临床护士的灾害护理能力。     

新护士共情能力现状及影响因素调查分析

目的 通过量性与质性相结合的方法对新入职护士应具备的共情能力及影响因素进行调查分析,为人文关怀教育提供依据.方法 采用方便抽样法,将某三甲综合医院2015年度新聘护士92名纳入研究,在岗前培训前应用中文版杰弗逊共情量表进行现状调查,并从中抽取8名护士进行个人深入访谈.结果 新护士共情能力总体属中等水平(3.41±0.07)分,观点采择(3.21±0.09)分更是薄弱点;影响新入职护士共情能力的因素包括性别、是否自愿选择护理专业、所读院校有无开设人文课程3个方面.结论 受多方面因素影响,新护士共情能力总体处于中等水平,提示护理院校、教学医院应有针对性地进行护士共情能力培养,其中男护士、缺乏职业兴趣者为重点培养对象.     

急诊科护士护理能力及影响因素调查分析

目的:调查分析急诊科护士的护理能力及其影响因素。方法:采用一般资料调查表、护理能力量表,以随机抽样的方法调查广州市4所三级甲等医院100名急诊科的护士。结果:急诊科护士的护理能力得分为(41.87±5.41)分,最高学历、急诊工作时间、技术职称是急诊科护士护理能力的影响因素(P<0.05,P<0.01)。结论:培养急诊科护士的护理能力时,应把职称低、工作时间短和学历低的护士作为培训的重点。