儿科门诊护士付出-获得不平衡对离职意愿的影响

[目的]了解儿科门诊护士付出-获得不平衡、离职意愿现状,并分析离职意愿的影响因素。[方法]采用付出-获得不平衡量表及离职意愿问卷,对山东省15所三级甲等综合医院的275名儿科门诊护士进行调查。[结果]儿科门诊护士的付出-获得不平衡值为1.11±0.36,其中有58.5%的儿科门诊护士处于付出-获得不平衡状态,超负荷状态的比例达83.6%,有47.3%的护士在近一年内有离职意愿;Logistic回归结果显示加班、合同制、付出-回报不平衡、超负荷及总体工作满意度是儿科门诊护士离职意愿的影响因素。[结论]儿科门诊护士离职意愿率较高,处于高付出、低回报及超负荷工作状态,医院应针对儿科门诊工作特点采取措施,纠正其付出-回报不平衡状态,降低儿科门诊护士的离职率。     

心理弹性对儿科门诊护士离职意愿的影响

目的:调查儿科门诊护士离职意愿和心理弹性现状,分析心理弹性对离职意愿的影响。方法:采用一般资料调查表、离职意愿问卷和心理弹性量表对青岛市3所三级甲等综合性医院146名儿科门诊护士进行问卷调查。结果:儿科门诊护士心理弹性得分为(57.08±11.64)分,52.7%的儿科门诊护士有离职意愿。Logistic回归分析显示,年龄、每周加班次数和心理弹性是儿科门诊护士离职意愿的影响因素。结论:儿科门诊护士离职意愿偏高,心理弹性水平较低,管理者可从心理弹性的角度降低儿科门诊护士的离职率。     

基于代际差异的护士离职意愿影响因素研究

目的基于代际差异视角, 了解护士离职意愿现状及影响因素, 分析共性与差异。方法采用分层整群抽样法, 于2018年1—3月选取来自全国23所综合医院的12 291名护士为研究对象, 采用离职意愿量表、工作-家庭冲突量表及个人-环境匹配量表对护士进行问卷调查。采用Pearson相关性分析探讨护士的工作-家庭冲突、个人-环境匹配与离职意愿的相关性。采用多重线性回归分析探讨不同代际护士离职意愿的影响因素。本研究共发放问卷12 291份, 回收12 291份, 剔除有明显逻辑错误的问卷, 最终回收有效问卷11 753份, 有效回收率为95.62%(11 753/12 291)。结果 "70后"离职意愿低于"80后"和"90后";工作-家庭冲突、个人-组织匹配和近1年是否经历负性事件是不同代际护士离职意愿的共同影响因素(P<0.01);职称、夜班数及生育情况是"90后"护士离职意愿的特异性影响因素(P<0.05);用工形式是"80后"护士离职意愿的特异性影响因素(P<0.05)。结论 "80后"及"90后"护士的离职意愿均高于"70后", 且不同出生年代的护士离职意愿现状及其影响...     

工作-家庭冲突在护士工作压力与离职意愿关系中的中介作用

[目的]探讨工作-家庭冲突在护士工作压力与离职意愿中的中介作用。[方法]通过整群抽样的方法抽取湖北省11家三级甲等医院的2 303名注册在岗女护士进行问卷调查,调查内容包括一般情况、护士工作压力和工作-家庭冲突。[结果]46. 4%的注册护士有离职意愿,离职意愿与工作压力、工作-家庭冲突呈正相关(P0. 001),工作-家庭冲突在工作压力与离职意愿关系中具有中介作用,中介效应为0. 120,占总效应的35. 19%。[结论]工作压力可直接影响护士的离职意愿,也可通过工作-家庭冲突影响离职意愿,平衡工作-家庭冲突可降低护士的离职意愿。     

儿科护士心理契约和离职意愿关系的研究

目的 :调查儿科护士离职意愿和心理契约现状,并分析二者的关系,为促进儿科护士的科学、有效管理提供实证依据。方法 :采用离职意愿量表和心理契约问卷,对徐州地区17家三级综合性医院的358名儿科护士进行调查。结果 :儿科护士离职意愿条目均分为(2.17±0.67)分,心理契约条目均分为(4.13±0.46)分,员工责任得分高于组织责任得分;分层回归分析表明:心理契约中的组织规范责任、组织人际责任、组织发展责任能影响儿科护士的离职意愿,能独立解释其离职意愿22.6%的变异。结论 :儿科护士的离职意愿较强,心理契约是其离职意愿的重要因素。     

三甲儿科医院护士执业环境及离职意愿

目的了解三甲儿科医院护士执业环境及离职意愿得分情况、影响因素以及执业环境对离职的影响,为护理管理人员有针对性的改进儿科护士的执业环境及减少离职提供依据。方法应用《护士执业测评量表》和《离职意愿量表》对广州市妇女儿童医疗中心2020年12月在岗的1184名儿科护士进行调查。结果执业环境测评总均分得分为(80.99±14.67)分,单因素分析显示护士的科别、职务、年龄、工作年限、婚姻、生育状况、编制、职称均对执业环境得分有影响(均P<0.05)。多元线性回归分析显示护士职务对执业环境得分有影响(P<0.05)。离职意愿总均分得分为(2.65±0.74)分,单因素分析显示护士的科别、职务、年龄、工作年限、婚姻、生育状况、编制、职称及学历均对离职意愿得分有影响(均P<0.05)。多元线性回归分析显示,护士职务、年龄、性别均对离职意愿得分有影响(均P<0.05)。Pearson相关分析结果显示护士离职意愿得分与执业环境得分有关(P<0.05)。结论本中心儿科护士的总体执业环境尚可,但仍需要进一步改善。儿科护士离职意愿影响因素较多,护理管理者应更多关注年轻、职称低、编外护士,主动提供支持与帮助,努力提高其自身满意度。儿科护士执业环境的改善和优化可以降低其离职率。     

护士的良心压力与离职意愿现状及相关性研究

目的 调查护士在护理工作中的良心压力及离职意愿现状,并分析二者之间的关系。方法 采用分层便利抽样法选取海口市347名注册护士,使用一般资料调查表、良心压力问卷、离职意愿量表进行问卷调查。结果 347名注册护士的良心压力总分（30.17±28.45）;离职意愿总分（14.04±4.28）分;文化程度、家庭对工作支持度及离职意愿是护士良心压力产生的影响因素。结论 347名护士的良心压力整体处于中间水平,离职意愿处于较高水平;家庭对工作支持度与护士的良心压力呈负相关;文化程度、离职意愿与护士的良心压力呈正相关,当压力较大时会增强护士的离职意愿,护理管理者应予以重视,进行合理干预,减轻护士良心压力的同时也可降低护士的离职意愿。     

武汉市三级甲等医院护士职业紧张与离职意愿的关系

目的探讨武汉市三级甲等医院护士离职意愿与职业紧张的关系。方法随机抽取武汉市3所三级甲等综合医院的384名护士,采用工作内容问卷、医院护士离职影响因素问卷和离职意愿测量条目对其进行调查。结果武汉市三级甲等医院护士的离职意愿检出率为29.17%;聘用类别、岗位类别、工作要求、自主程度、社会支持、工作激励与成就、医院效益与前景是护士离职意愿的主要影响因素。结论武汉市三级甲等医院护士离职意愿率高,其离职意愿与高要求-低自主工作模式及其他职业因素有关,需要改善不良的职业因素,以减少护士离职的发生。     

门诊护士离职意愿及影响因素调查

目的调查门诊护士离职意愿的现状及年龄、工作年限、职业倦怠、应对方式等因素对其的影响。方法采用问卷调查法,于2013年5月-8月对2所随机抽取的医院共159名门诊护士的一般资料、职业倦怠、特质应对方式及离职意愿进行调查。结果共收回149份有效问卷。54例(36.2%)门诊护士有较强的离职意愿;77例(51.7%)门诊护士有中度、高度的情感衰竭,116例(77.9%)门诊护士有中度、高度的去人格化,65例(43.6%)门诊护士有中度、高度的个人成就感降低;有无离职意愿的门诊护士在年龄、工作年限、职称、应对方式、职业倦怠等方面差异有统计学意义(P<0.05)。结论门诊护士离职意愿较为严重,职业倦怠呈普遍性,应对方式偏消极,应给予重视并采取相应应对措施。     

儿科护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的 探讨三级甲等儿童医院护士的职业倦怠与离职意愿的相关性.方法 随机抽取我院201名护士为研究对象,采用职业倦怠量表及离职意愿量表对护士的一般情况、职业倦怠程度及离职意愿进行问卷调查.应用SPSS 17.0软件进行统计分析,采用方差分析(ANOVA)法对职业倦怠及离职意愿相关因素进行组间比较,采用多重线性回归分析职业倦怠与离职意愿之间的关系.结果 201名护士的职业倦怠发生率为60.7％,NBS平均(165.11±27.78)分;离职意愿得分(13.20±4.08)分;离职意愿得分与职业倦怠得分成显著正相关.结论 管理部门应采取有效措施,减轻儿科护士工作负担及压力,减轻儿科护士的职业倦怠感,降低护士离职倾向,稳定儿科护士队伍.     

How work-family conflict influences emergency department nurses' turnover intention: The mediating role of positive and negative affect

BackgroundTurnover has significant impact on nursing management and nursing safety. Nurses working in the Emergency Department are especially vulnerable to high turnover intention because of their increased risk of work-family conflict associated with the work characteristics.ObjectiveThis study aimed to investigate the effects of work-family conflict on emergency nurses' turnover intention and the role of positive and negative affect between work-family conflict and turnover intention.MethodsA cross-sectional study. Data were collected from 17582 nurses working in emergency department in China. We employed a standardized questionnaire to collect sociodemographic information and target work-family conflict, affect and turnover intention. Mediation analyses were performed for the data analyses.ResultsOn turnover intention, work-family conflict exerted both direct effect and indirect effect. The results also indicated that positive and negative affect partially mediated the effect of work-family conflict on turnover intention, and that 35.7% of this effect could be explained by mediating effects totally.ConclusionsThe findings highlight positive and negative affect concern during the process of nursing management and nursing managers should take active measures to reduce negative affect and improve positive affect in order to reduce turnover intention and maintain the stability of the emergency nursing workforce.     

急诊护士工作家庭冲突现状及平衡策略

[目的]了解急诊护士工作-家庭冲突的现状,探讨工作和家庭平衡策略。[方法]采用工作-家庭冲突量表进行调查对130名急诊护士和130名普通科室护士进行工作家庭冲突情况调查。[结果]急诊护士工作-家庭冲突方向的得分及工作家庭冲突总分均高于普通科室护士（P〈0.05）;急诊护士工作-家庭冲突总分及各维度得分均高于家庭-工作冲突得分（P均〈0.05）;急诊护士工作-家庭冲突中时间维度得分最高,其次为压力维度得分。[结论]急诊护士感知的工作家庭冲突高于普通病房护士,且主要来自于工作-家庭冲突方向;急诊护士感知的工作-家庭冲突较家庭-工作冲突更显著;在急诊护士的工作-家庭冲突中,时间因素占首位,其次为压力和行为因素。护理管理者应重视急诊护士的工作家庭冲突,并采取切实有效的平衡策略以降低工作和家庭生活的冲突。     

临床护士工作家庭冲突及应对方式对工作满意度的影响

目的:了解临床护士工作家庭冲突、应对方式和工作满意度的现状,并探讨三者之间的关系。方法:便利抽取2所医院578名临床护士。采用护士一般人口情况调查表、工作家庭冲突量表、应对方式量表和护士工作满意度量表进行调查。结果:临床护士工作家庭冲突处于较高水平,工作影响家庭高于家庭影响工作,且差异具有统计学意义(P<0.001);工作满意度均分为(2.88±0.46)分,得分最低的维度为薪酬;护士应对方式6个维度得分由高到低为:问题的解决、正面认识、行为摆脱、寻求社会支持、缓解情绪困扰、回避与自责;工作家庭冲突、问题的解决、寻求社会支持、回避与自责显著影响工作满意度(P<0.01)。结论:鼓励护士积极解决问题和寻求社会支持是降低工作家庭冲突、提高工作满意度的正性激励措施。     

股份制医院护士工作压力与离职意愿的调查

目的 了解股份制医院护士工作压力和离职意愿的现状,并探讨二者之间的关系.方法 对股份制医院153名护士的工作压力及离职意愿进行问卷调查.结果 护士总体工作压力得分(102.07±20.17)分,"工作量及时间分配"是股份制医院护士的主要工作压力源;离职意愿得分(14.73±3.54)分;护士总体工作压力、护理工作与专业方面、工作量与时间分配方面造成的压力与离职意愿的相关系数分别是0.374、0.508和0.348.结论 股份制医院护士的工作压力高,护士工作压力与离职意愿呈正相关.     

粤西地区不同等级医院护士的职业倦怠与离职意愿比较

目的：调查粤西地区不同等级护士职业倦怠与离职意愿现状,并探讨两者之间的相关性。方法：应用Maslach倦怠量表（MBI）和离职意愿量表（TIQ）对不同等级医院的563名护士进行调查分析。结果：三级医院护士的职业倦怠与离职意愿程度均高于二级医院和一级医院（P〈0.05）,一级医院护士的职业倦怠与离职意愿程度均高于二级医院（P〈0.05）。护士的职业倦怠与离职意愿有相关性（P〈0.05）。结论：不同等级医院护士的职业倦怠与离职意愿程度不同,两者之间相关性较强,管理者应对不同等级医院分层级管理,以期取得最佳效果。     

急诊科护士职业认同与离职倾向相关性研究

目的:了解黑龙江省6所三级甲等医院急诊科护士的职业认同及离职倾向的关系。方法:采用职业认同量表、离职倾向量表对黑龙江省6所三级甲等医院的急诊科护士296名进行调查。结果:急诊科护士的职业认同感评分低,离职倾向强烈;急诊科护士的职业认同与离职倾向呈显著负相关(r=-0.392,P<0.001)。结论:相关管理部门应采取有效措施,提高急诊科护士职业认同感,减少有离职倾向护士的数量,保证护理质量,稳定急诊科护士队伍。     

县级医院护理人员离职意愿与职业生命质量的相关性研究

目的：探讨县级医院护理人员离职意愿与职业生命质量（QWL7-32）之间的关系。方法：采用基本情况调查表、离职意愿量表及职业生命质量量表对湖南省邵阳市5所县级医院共438名护理人员进行问卷调查。结果：离职意愿总分为（15.67±3.13）分;不同学历、任职方式、职务护理人员离职意愿总分比较差异无统计学意义（P〉0.05）。而不同年龄、婚姻状况、工作年限、值夜班情况、月均收入护理人员离职意愿总分比较,差异有统计学意义（P〈0.05）;离职意愿总分与职业生命质量总分及各维度得分之间呈负相关（P〈0.05）。结论：县级医院护理人员离职意愿处于较高水平,不同特征的护理人员离职意愿之间存在着不同;护理人员离职意愿与职业生命质量之间存在着密切的关系,提升护理人员职业生命质量,可以有效降低其离职意愿。     

急诊护士工作家庭冲突现状及平衡策略

[目的]了解急诊护士工作-家庭冲突的现状,探讨工作和家庭平衡策略.[方法]采用工作-家庭冲突量表进行调查对130名急诊护士和130名普通科室护士进行工作家庭冲突情况调查.[结果]急诊护士工作-家庭冲突方向的得分及工作家庭冲突总分均高于普通科室护士(P<0.05);急诊护士工作-家庭冲突总分及各维度得分均高于家庭-工作冲突得分(P均<0.05);急诊护士工作-家庭冲突中时间维度得分最高,其次为压力维度得分.[结论]急诊护士感知的工作家庭冲突高于普通病房护士,且主要来自于工作-家庭冲突方向;急诊护士感知的工作-家庭冲突较家庭-工作冲突更显著;在急诊护士的工作-家庭冲突中,时间因素占首位,其次为压力和行为因素.护理管理者应重视急诊护士的工作家庭冲突,并采取切实有效的平衡策略以降低工作和家庭生活的冲突.     

Job control,work-family balance and nurses’ intention to leave their profession and organization: A comparative cross-sectional survey

BackgroundThe shortage of nurses is a problem in many countries. In Japan, the distribution of nurses across different care settings is uneven: the shortage of nurses in home healthcare and nursing homes is more serious than in hospitals. Earlier research has identified numerous factors affecting nurses’ intention to leave work (e.g., job control, family-related variables, work-family conflict); however, these factors’ levels and effect size may vary between nurses in hospitals, home healthcare, and nursing homes.ObjectivesThis study measured job control, family-related variables, and work-family conflict among nurses in hospitals, home healthcare, and nursing homes, and compared these variables’ levels and effect size on nurses’ intention to leave their organization or profession between these care settings.DesignThe research design was cross-sectional.MethodsParticipating nurses from hospitals, home healthcare facilities, and nursing homes self-administered an anonymous questionnaire survey; nurses were recruited from the Kyushu district of Japan. Nurses from nine hospitals, 86 home healthcare offices, and 107 nursing homes participated. We measured nurses’ intention to leave nursing or their organization, perceived job control, family variables and work-family conflict. We analyzed 1461 participants (response rate: 81.7%).ResultsThe level of job control, family variables, and work-family conflict affecting nurses varied between hospitals, home healthcare, and nursing homes; additionally, these variables’ effect on nurses’ intention to leave their organization or profession varied between these care settings. Work-family conflict, family variables, and job control most strongly predicted nurses’ intention to leave their organization or profession in hospitals, home healthcare, and nursing homes, respectively.ConclusionsInterventions aiming to increase nurse retention should distinguish between care settings. Regarding hospitals, reducing nurses’ work-family conflict will increase nurse retention. Regarding home healthcare, allowing nurses to fulfill family responsibilities will increase nurse retention. Regarding nursing home nurses, increasing nurses’ job control will increase nurse retention.