社会网络程度中心性、工作投入对护士组织公民行为的影响

目的探讨护士社会网络程度中心性、工作投入对组织公民行为的影响,为管理者促进护士组织公民行为提供参考。方法采用社会网络问卷、工作投入量表、护士组织公民行为量表对郑州市3家三级综合医院329名护士进行一对一问卷调查。结果护士社会网络程度中心性均值(37.22±10.77)分,工作投入总均分(3.91±0.95)分,组织公民行为总均分(4.11±0.31)分。护士社会网络程度中心性与工作投入相关系数为0.386(P0.001),与组织公民行为相关系数为0.349(P0.001);工作投入与组织公民行为相关系数为0.482(P0.001)。工作投入在社会网络和组织公民行为间发挥部分中介效应,中介效应占总效应的53.14%。结论管理者应采取有效措施促进护士社会网络健康发展,提高工作投入水平,促进护士表现出更多的组织公民行为。     

专科护士核心自我评价与工作满意度的相关性研究

摘要:目的　了解专科护士核心自我评价和工作满意度的现状,并明确两者的关系,为护理管理工作提供新的线索。方法　使用核心自我评价量表和和明尼苏达工作满意度量表,对288名专科护士进行问卷调查。结果　专科护士的核心自我评价总均分为（3.55±0.48）分,工作满意度总均分（3.43±0.39）分;年龄、工作年限、健康自评、最高学历和职称是专科护士核心自我评价的相关因素（P＜0.05）;健康自评是工作满意度的相关因素（P＜0.05）;核心自我评价总分与工作满意度各维度总分呈正相关（P＜0.01）,不同核心自我评价水平的专科护士在工作满意度上差异有统计学意义（P＜0.05）。结论　专科护士的核心自我评价和工作满意度水平中等,护理管理者应关注护士的身心健康及人格特征,提高其工作满意度。     

河南省护士工作满意度对其自测健康状况影响的调查

目的探讨护士工作满意度对健康状况的影响,为改善护士的健康状况提供有效的参考依据。方法采用多阶段抽样法、分层随机抽样法以及整群抽样方法相结合的方法随机抽取2 137名护士进行横断面的调查研究。问卷采用自行设计的满意度问卷和自测健康状况问卷。结果自测健康状况总均分(2.82±0.58)分,护士工作满意度总均分(3.25±0.67)分,护士工作满意度与自测健康状况呈正相关(r=0.424,P0.05),控制人口学因素后,护士工作满意度对护士的生理(△R2=0.135,P0.001)、心理(△R2=0.197,P0.001)健康仍有显著影响,薪酬福利、工作自主性会影响护士的生理健康(P0.05),薪酬福利、工作自主性、工作环境对于护士的心理健康会产生影响(P0.05)。结论护士工作满意度可以正向预测护士的健康状况,提示护理管理者等医疗部门应关注护士目前的工作满意度状况,提出针对性的积极有效的措施,以改善护士的健康状况。     

组织气氛对护士组织公民行为的影响研究

目的探讨组织气氛对护士组织公民行为的影响,为促进护士组织公民行为提供参考。方法采用组织气氛量表、护士组织公民行为量表对天津市4所三甲医院的274名临床护士进行调查。结果护士组织公民行为总均分为4.38±0.48,组织气氛总均分为4.02±0.72,组织气氛及各维度与组织公民行为呈正相关(r=0.672,P0.01),控制人口学因素后,组织气氛对组织公民行为仍有显著影响(△R~2=0.478,P0.01)。结论组织气氛能够正向预测护士组织公民行为,以温暖与认可、自主性最为显著,护理管理者可通过营造良好组织气氛促进护士组织公民行为。     

神经内科护士工作士气现状分析

目的 研究神经内科护士工作士气现状及影响因素,为制定护理质量改进措施提供依据。方法 采用士气量表和自我效能感量表,对四川省441名神经内科护士进行问卷调查。采用SPSS 19.0统计软件进行数据分析。结果 工作士气总均分为4.82±0.84分,处于中等水平。自我效能感、职业满意度、健康状况、职称和医院等级为影响工作士气的主要因素（F=21.522;P＜0.001）。结论 神经内科护士工作士气有待提升。卫生行政部门和医院管理者应重视护士工作士气的评价与研究,从环境、组织和个人等层面采取有效措施提高护士工作士     

护士沟通满意度、工作满意度现况及两者关系研究

目的探讨护士沟通满意度、工作满意度现况及两者的相关性。方法采用方便抽样法抽取四川省3所医院500名护士,采用一般资料问卷、沟通满意度问卷(CSQ)、明尼苏达满意度问卷(MSQ)进行调查。结果护士沟通满意度总均分(116.68±14.65)分,工作满意度总均分为(58.45±7.36)分,沟通满意度与工作满意度呈正相关(P0.001)。结论护士的沟通满意度与工作满意度均处于中等水平。管理者应重视护士的沟通满意度,满足护士的沟通需求,进而提高护士的工作满意度。     

重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度与离职意愿情况及影响因素分析

目的 了解重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度、离职意愿等情况,探究其影响因素,为改善基层人才流失提出建议。方法 分层随机整群抽样的方法抽取重庆市52家基层医疗机构的医务人员进行问卷调查。离职意愿的影响因素分析采用多元线性回归,工作满意度、工作压力则采用单因素分析 结果 重庆市基层医务人员工作压力较大（3.57±0.86）;工作满意度总体情况较好（3.36±0.78）,但工作回报满意度低（3.12±0.91）;26.13%的医务人员有离职意向,离职意愿平均得分为（2.77±1.09）。区县经济水平（β = - 0.066, P＜0.001）、年龄（β = -0.023, P＜0.001）、行政职务（β = 0.108, P = 0.001）、学历（β = 0.043, P = 0.022）、职称（β = 0.046, P = 0.012）、工作回报满意度（β = - 0.343, P＜0.001）、医院组织管理满意度（β = - 0.208, P＜0.001）、医院内工作环境满意度（β = - 0.152, P＜0.001）及工作压力（β = 0.195, P＜0.001）是影响医务人员离职意愿的重要因素。结论 应以提高薪资福利为重点,特设基层职称晋升体系,加强社会支持,拓宽引才渠道,尤其是对全科医生的引进,从而改善基层人才流失问题。     

抗逆力和个人-组织契合在临床护士心理安全感与主动性工作行为间的链式中介作用

目的 分析临床护士心理安全感、抗逆力、个人-组织契合与主动性工作行为的关系,并探讨抗逆力和个人-组织契合在临床护士心理安全感与主动性工作行为间的作用机制。方法 2023年1—4月,选取241名临床护士,采用一般资料调查问卷、心理安全感量表、医护人员抗逆力评价量表、护士个人-组织契合评估量表、主动性工作行为绩效测评量表进行问卷调查。采用SPSS 24.0进行统计分析,采用AMOS 25.0构建结构方程模型。结果 241名临床护士心理安全感总均分为（3.76±0.49）分,抗逆力总均分为（4.11±0.41）分,个人-组织契合总均分为（4.06±0.35）分,主动性工作行为总均分为（4.40±0.20）分。Pearson相关分析表明,心理安全感、抗逆力、个人-组织契合与临床护士主动性工作行为均呈正相关（均P<0.01）。结构方程模型显示,心理安全感对临床护士主动性工作行为存在直接效应,抗逆力和个人-组织契合在临床护士心理安全感与主动性工作行为间存在链式中介作用,链式中介效应为0.037,占总中介效应的22.98%。结论 临床护士主动性工作行为水平较高,抗逆力和个人-组织契合在临床护士...     

某三甲医院急诊科护士情绪耗竭和工作满意度现状调查

目的 调查某三甲医院急诊科护士情绪耗竭和工作满意度现状,并分析两者的相关性.方法 抽取某三甲医院急诊科护士126名,采用一般人口学调查问卷、Maslash职业倦怠量表(MBI)中情绪耗竭分量表、明尼苏达满意度问卷量表(MSQ)进行问卷调查.结果 126名急诊科护士的情绪耗竭均分为(2.69±0.51)分,包括轻度耗竭34名(26.98％),中度耗竭68名(53.97％),高度耗竭24名(19.05％).工作满意度均分(3.28±0.61)分,总均分(65.68±12.79)分,得分率65.60％,处于中等水平.Pearson线性相关性分析显示,急诊科护士的情绪耗竭与工作满意度MSQ总分、内在满意度与外在满意度呈负相关性(r=-0.419、-0.572、-0.331,P＜0.01).Logistic多因素回归分析显示,工作满意度对情绪耗竭有负向预测作用,学历及月夜班次数对情绪耗竭有正向预测作用(t=3.724,t=5.694,P＜0.05).结论 急诊科护士的情绪耗竭明显且工作满意度有待提高,工作满意度与情绪耗竭负性相关,积极干预并改善急诊科护士的情绪耗竭有利于提高工作满意度,而工作满意度的提高也有利于减轻情绪耗竭水平.     

精神科护士创新行为现状及其与组织氛围的相关性分析

目的：了解精神科护士创新行为现状及影响因素,并探讨其与组织氛围的相关性。方法：2019年10月—2020年6月采用自编的一般资料问卷、护士创新行为量表、护理组织氛围量表对广东省3所精神病专科医院362名护士进行调查。结果：精神科护士创新行为总均分为（3.14±0.63）分,各维度得分由高到低分别为产生想法（3.37±0.63）分、取得支持（3.15±0.62）分、实现想法（3.06.±0.74）分。经单因素和逐步回归分析发现,学历、职称、聘用方式、专科护士是精神科护士创新行为的主要影响因素,总解释量为25.4%。护理组织氛围总分为（3.63±0.26）分。创新行为得分与组织氛围得分及其4个维度（公平支持行为、同事行为、人际氛围行为、亲密及进取氛围行为）均呈正相关。结论：精神科护士创新行为处于中低水平,护理管理者应注重营造良好的组织氛围,提高精神科护士的创新行为。     

护理人员职业倦怠与组织承诺、工作满意度的关系研究

目的研究职业倦怠与组织承诺、工作满意度的关系。方法采用整群随机抽样的方法,选取黑龙江省3家三级甲等公立医院660护理人员进行职业倦怠、组织承诺、工作满意度问卷调查。结果 (1)护理人员组织承诺、工作满意度和职业倦怠的平均分依次为(3.87±0.62)分、(3.24±0.71)分、(3.12±0.58)分,(2)工作满意度、组织承诺与职业倦怠分别为低度负相关关系,(3)福利待遇、规范承诺、排班、年龄、专业发展机会、婚姻状况、学历、家庭和工作平衡对职业倦怠的联合解释量为19.9%。结论护理人员组织承诺好工作满意度处于较高水平,职业倦怠比较严重,组织承诺、工作满意度对护理人员职业倦怠有负向预测作用。     

医护人员工作倦怠与工作满意度现况调查及其影响因素

目的分析医护人员工作倦怠及工作满意度的影响因素。方法采用职业倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory,MBI）及明尼苏达工作满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ）对辽宁省铁岭煤矿集团总医院的600名医护人员进行自填式问卷调查。结果 30～39岁年龄组及工作年数在10～19 a的医护人员的情绪衰竭、人格解体维度得分最高,分别为11.70±7.01、6.15±5.68和11.92±5.82、6.26±5.95;离异的医护人员个人成就感最低,得分为19.81±6.93。承担科主任或护士长管理职位的医护人员的工作倦怠度比未承担管理职位的医护人员低。高级技术职称的医护人员个人成就感明显高于初级职称者,没有夜班的医护人员在总体工作满意度上得分明显高于有夜班人员。医患关系严重紧张的医护人员的情绪衰竭、人格解体维度得分高于一般紧张的医护人员,而工作满意度得分低于一般紧张的医护人员。医护人员的工作满意度与情绪衰竭、人格解体、离职意愿呈负相关关系,而与个人成就感呈正相关关系。结论年龄、工作年数、婚姻状况、管理职务、技术职称、夜班工作、医患关系都影响到医护人员的工作倦怠及工作满意度。医护人员的工作倦怠及工作满意度影响离职意愿。     

Job Satisfaction and Retention of Rural Community Health Nurses in North Dakota

A correlation between job satisfaction and employment longevity has been demonstrated by a number of researchers. However, the measurable aspects of job satisfaction only partially explain an individual's tenure at a particular job. Information about the relationship between job satisfaction and retention of community health nurses in a rural state was provided by 258 community health nurses in North Dakota who responded to a mailed questionnaire. Job satisfaction assessment included measures of autonomy, task requirements, salary, benefits, rewards, professional status, organizational climate, and interpersonal interactions. Job satisfaction was analyzed by taking into account the individual importance of each component. While the majority (61%) of the responding nurses indicated that they expected to stay in their current jobs for a period of five years or more, they were dissatisfied with various aspects of their jobs. The greatest factor influencing the nurses' choice of current position was job availability, followed by preferences for the particular health care agencies or communities. These findings indicate that retention of rural nurses should focus on strategies that go beyond improving job satisfaction.     

应对方式、社会支持对高校学生管理人员职业倦怠的影响

目的 调查研究乌鲁木齐市高校学生管理人员的职业倦怠现况及影响因素,分析其与应对方式、社会支持的关联,为强化育人阵地提供理论支持。 方法 采用整群抽样的方法,抽取乌鲁木齐高校学生管理人员547人,运用职业倦怠量表、简易应对方式量表、社会支持量表调查其心理状况、应对策略及社会支持情况。 结果 高校学生管理人员职业倦怠检出率80.44%,积极应对得分(23.40±7.61)分,社会支持得分(33.20±14.77)分,年龄、工龄、学历、岗位、职务、职称、平均下班时间、每月休整日、社会支持水平、应对倾向在职业倦怠3个维度以及总分上总体差异有统计学意义(P<0.05);主观支持、积极维度、支持利用度、客观支持、社会支持得分均与职业倦怠3个维度及总分呈负相关(r=-0.946～-0.612,均P<0.001),消极维度与职业倦怠3个维度及总分呈正相关(r=0.701～0.742,均P<0.001);逐步线性回归显示工龄、学历、应对倾向、平均下班时间、岗位、职务、每月休整日、职称、社会支持水平是职业倦怠的主要影响因素(P<0.05)。 结论 高校学生管理人员的职业倦怠虽普遍存在,但其所处的社会支持情况及应对策略比较良好,应继续加大政策支持及组织关怀,优化考核内容,促进健康心态,进而保障高校育人质量及健康可持续发展。     

成都市某三甲医院护士工作满意度与护理环境和工作压力的中介效应

目的探讨护士工作满意度、护理环境和工作压力的相关性及其作用机制,为提高护士工作满意度提供有效的依据。方法采用整群抽样,抽取成都市某三甲医院的144名护士于2017-04进行问卷调查,内容包括基本情况调查表、明尼苏达满意度短式量表、护士工作压力源量表、护理工作环境量表。采用Spearman相关性探讨变量间的关系,中介效应分析采用Bootstrap法和结构方程模型。检验水准α=0.05。结果护士工作满意度得分(3.11±0.81)分,护龄、工作性质、科室(P<0.05)对护士工作满意度有影响。相关分析显示,护士工作满意度与工作压力呈负相关(r=-0.599,P<0.01)、与护理环境(r=0.747,P<0.01)呈正相关,工作压力与护理环境呈负相关(r=-0.581,P<0.01);Bootstrap中介效应分析显示工作压力在护理环境与护士工作满意度间起到了部分中介作用(LLCI=0.1436,ULCI=0.4873),结构方程模型显示护理环境以工作压力为中介变量对工作满意度间接预测的路径系数为0.20,占总效应的24.69%。结论护士工作满意度处于中等水平,护理环境可直接影响护士工作满意度,也可通过工作压力间接影响工作满意度。医院管理者可通过构建良好护理环境,减低护士工作压力,从而提高护士工作满意度。     

成都市医养结合机构护士工作满意度现状及影响因素分析

目的调查分析成都市医养结合机构护士工作满意度现状及影响因素,为稳定医养结合机构护理人员队伍提供参考。方法采用护士工作满意度量表（Mueller/McCloskey Satisfaction Scale,MMSS）,选取成都市110所医养结合机构在职护士进行调查。使用SPSS 22.0软件进行统计分析。结果共回收有效问卷519份。成都市医养结合机构护士工作满意度总分为（96.57±14.20）分,其中,“对同事满意”维度得分率最高（72.25%）,其次为“工作被赞扬和认可”（70.39%）,“福利待遇”维度得分率最低（57.65%）。多元线性回归分析显示,夜班次数（t=-4.104,P＜0.001）、机构等级（t=3.222,P=0.001）和工作年限（t=-2.716,P=0.007）是影响医养结合机构护士工作满意度的重要因素。结论成都市卫生相关部门及各医养结合机构管理者应在发挥自身优势的同时,结合影响因素制定多种满意度提升措施,以稳定医养结合机构护理人员队伍,提高养老护理服务质量。     

四川省民营医院医务人员工作满意度调查研究

目的 通过对四川省民营医院医务人员的工作满意度进行调查,探讨影响因素,为提升民营医院医务人员工作满意度,稳定人才队伍提供参考。方法 采用多阶段分层抽样,对四川省民营医院4 908名医务人员进行满意度问卷调查,并采用t检验和方差分析研究其工作满意度及影响因素。结果 民营医院医务人员总满意度较低,为(3.13±0.26)分,其中低年龄(F=12.460,P<0.001)、低职称(F=9.066,P<0.001)、低收入(F=36.487,P<0.001)、非临床岗(F=20.325,P<0.001)、临聘人员(F=9.277,P<0.001)对工作的总体满意度不高。各维度中,满意度平均得分最高的是:工作环境(3.62±0.73)分,满意度平均得分后三位分别是:安全(2.67±0.77)分、工作成就(2.67±0.79)分、工作压力(2.69±0.77)分。 结论 四川省民营医院医务人员的总体工作满意度低于公立医院,其中低年龄、低职称、低收入、非临床岗、临聘人员满意度是重点关注人群。民营医院需要重点聚焦医务人员的工作压力、工作成就和安全三方面,采取措施提升满意度。     

The relationship between hospital unit culture and nurses' quality of work life

Turnover rates for hospital nurses have been increasing in recent years, which is partially a result of increasing pressure on nurses from higher productivity expectations in a managed care environment. Improving nurse retention is a difficult challenge to managers since the bureaucratic cultural norm of hospitals, with its hierarchical structures, rules, and regulations, and heavy emphasis on measurement of outcomes and costs, may not be the culture most conducive to enhancing nurses' job satisfaction and commitment. Accordingly, this study investigates the relationships between unit organizational culture and several important job-related variables for nurse retention in the labor and delivery units of seven hospitals. Data analysis shows that unit organizational culture does affect nurses' quality of work life factors and that human relations cultural values are positively related to organizational commitment, job involvement, empowerment, and job satisfaction, and negatively related to intent to turnover. These findings suggest that although increasing recruitment of nurses and improved compensation and benefits strategies may offset hospital nurse shortages in the short term, improving quality of work life may be a more practical and long-term approach to improving hospital nurse retention.     

中小学校长工作压力及应对与心理健康关系

目的探讨中小学校长工作压力、社会支持、应对方式与心理健康关系,为提高中小学校长心理健康水平提供依据。方法整群抽取贵州省某地区中小学校长培训班的培训学员180人,使用中小学校长工作压力问卷、社会支持评定量表、简易应对方式问卷和自测健康评定量表进行调查,并利用结构方程模型软件Amos 6.0进行路径分析。结果中小学校长总体工作压力平均分为(3.14±0.96)分(理论范围1～5分),其中考试升学得分压力最高,为(3.03±1.00)分,人际关系压力得分最低,为(1.99±0.89)分,总体工作压力处于中等水平;中小学校长心理健康平均分为(84.29±14.28)分(理论范围0～120分),其心理健康水平处于中等偏上水平;中小学校长工作压力、社会支持总分、主观支持和积极应对与心理健康水平的相关均有统计学意义(P<0.05);结构方程模型结果表明,工作压力直接影响个体心理健康水平,主观支持通过中介作用影响工作压力和心理健康的关系,主观支持通过积极应对方式对心理健康有间接影响。结论中小学校长主观支持与积极应对在工作压力和心理健康关系中起中介作用。