非责任组长护士临时承担责任组长工作的现状调查分析

目的：了解我院非责任组长护士临时担任责任组长进行临床护理的现状,为医院临床护理的规范管理提供参考。方法采用自设问卷,对我院不同科室不同层次非责任组长临床护士79人(年资均高于5年的护师及主管护师)进行调查。结果29.1%的护士认为能基本胜任责任组长的工作,表示能够锻炼自己,为以后更好胜任责任组长奠定基础。其中表示能基本胜任的主管护师占主管护师总人数的66.7%,表示能基本胜任的护师占护师总人数的22.3%,主管护师对临时胜任责任组长的能力高于护师(P<0.05)。45.6%的护士对现有的工作职责感到不合理,91.1%的护士对目前的岗位分配不满意。结论笔者认为医院应该加强临床护士各岗位间的相关业务能力培训及学习,对临床护理排班做好更合理的安排。     

护士长懈怠执行力的原因分析

目的 探讨护士长懈怠执行力的原因,是为了提高护理管理质量,为病人提供更加优质的护理服务.方法 采用问答式访谈法收集资料,通过举办培训班和年会的方法对三所二级甲等医院的护士长进行访谈.对访谈资料采用阅读、分析、分类、提炼、总结、归纳等6个步骤剖析护士长懈怠执行力的原因.结果 护士长懈怠执行力的原因包括6个方面即护士缺编.家庭支持塌陷的影响.工作环境关系紧张,缺乏激励机制,护理部对护士长的考核不逗硬.来自社会方面的压力.结论 高度关注护士长懈怠执行力的这一现象.为护士长切实解决工作中遇到的实际问题,从而挖掘和开发护士长的工作潜能,使她们在相应的工作岗位上发挥更好的护理管理作用,稳定护理管理队伍.     

浅谈对高年资护士的管理

目的 充分发挥高年资护士的重要作用.方法 通过优势互补,满足晋级、学习、休假的需求,为高年资护士减压.结果 调动了广大高年资护士的工作积极性,为高年资护士充分发挥作用提供了机会.结论 通过高年资护士的人性化管理,可充分发挥其优势,实现其护理价值.     

手术室高年资护士角色定位的现状调查分析

通过对某医院34名手术室高年资护士的现状调查分析,明确高年资护士在手术室的职责和角色定位,充分发挥高年资护士的价值.证明了手术室高年资护士仍然能发挥专业技能,保证护理工作质量.     

PDCA循环管理法在急诊科低年资护士培训中的应用

目的目的:探讨PDCA循环管理法在急诊科低年资护士培训中的效果。方法:将PDCA循环引入急诊科低年资护士培训工作中,通过计划(Plan)、实施(Do)、检查(Cheek)、处理(Action)的具体措施的实施,对低年资护士进行培训和考核。结果:采用PDCA循环管理法对急诊科低年资护士进行培训的实验组,在理论知识、急救护理技术操作、护理工作能力分别与采用传统方法培训的对照组比较,明显优于对照组,差异有统计学意义(P0.05)。结论::PDCA循环管理法应用于急诊科低年资护士培训中,有效地提高低年资护士急诊专业知识、操作技能和护理工作能力,提高了护理质量和护理安全。     

手术室新护士在微课教学培训中微信平台的教学效果

目的评价基于微信平台建立的微课教学模式在手术室新护士中的应用效果。方法选择2014年7月我院手术室新招入的15名护士作为观察组,同时选择2013年7月我院手术室招入的毕业进入工作岗位的13名护士作为对照组。2组均采用传统多媒体授课形式进行培训,观察组在此基础上构建微课移动学习平台。分别在1年的培训期完成后,对2组护士进行理论及技能操作考核,同时随机调查35名外科医生及12名高年资护师对手术室新进护士工作的满意度评价。结果 100%的观察组培训成员认为微课内容易于接受,并希望继续采用微课教学模式进行培训。与对照组相比,观察组新进护士在理论成绩和技能成绩均显著提高(t=2.901,P=0.011;t=2.225,P=0.029)。此外,外科医生和高年资护师对观察组新进护士的护理满意度显著高于对照组(Z=6.425,P=0.011)。结论微课教学模式不仅有利于增强手术室新护士的学习兴趣,而且有助于培训质量的提高。     

外科低年资护士对安全输血相关知识的掌握情况调查与分析

目的 了解海南分院外科低年资护士对安全输血的认知情况,为制定提高护士安全输血相关知识水平的措施提供依据.方法 对全院160名低年资护士进行问卷调查.结果 专科与本科学历护士对安全输血认知情况没有差异;各科之间对安全输血认知情况有所不同.结论 随着血液制品技术的发展,护理管理者应重视外科低年资护理人员安全输血相关知识的培训,以保证输血安全.     

69例护理差错相关因素分析及预防对策

目的探讨护理差错发生的原因、环节、时段、人群及防范对策.方法对69例护理差错进行回顾性分析.结果最常见的护理差错是药物治疗失误(79.7%),发生的直接原因多见于未认真执行查对制度52例(75.4%),未遵守操作规程和护理常规15例(21.7%),发生的环节多见于过医嘱环节20例(29.0%)、治疗环节20例(42.0%),发生时段多见于中夜班独立当班时、常规工作时(28.9%),工作繁忙时、节假日(21.7%),发生人群多见于低年资护士(59.1%)、护师(31.8%).结论加强风险意识教育,健全制度,认真执行查对制度和操作规程;提高护理人员素质和合理安排人力资源;是预防护理差错的有效措施.     

医务人员对优质护理服务的认知度调查及研究

目的：分析医务人员对优质护理服务的认知度,分析存在问题,提出改善对策。方法选取各科室医生80人、护士104人,行关于优质护理服务认知度调查,统计相关指标,分析职称、工作年限、学历对护士认知评分影响。结果护士责任制整体护理、绩效考核合格率分别为93.27%、84.61%高于医生66.25%、43.75%,差异具有统计学意义(P<0.05);不同学历、不同职称、不同工作年限护士对优质护理主体内涵认知差异无统计学意义(P>0.05);护师以上职称者对专业技术认知低于护师者,绩效考核认知高于护师、护士,对责任整体护理认知高于护士,差异具有统计学意义(P<0.05);工作年限P>11年者,对基础护理认知、专业技术认知评分低于6~10年者,对责任整体护理、绩效考核认知评分高于1~5年者,差异具有统计学意义(P<0.05)。结论在开展优质护理服务活动中,护士更侧重于主体内涵、专业技术、基础护理,主管护师及以上职称者更侧重于责任整体护理与绩效考核,护师各维度评分较均匀,兼顾一线护理与管理;主体内涵、基础护理、专业技术是医生关注重点,对整体责任护理与护理质量的评估能有有待提高,无法参与护理质控之中;应发挥医师作用、注重医患配合,增强优质护理路径科学性、可行性。     

不同分辨率单色液晶显示器与临床应用价值的分析

目的:评价不同分辨率的单色液晶显示器对胸部DR影像图上病灶检出效能和细节显示质量的影响。方法:从PACS中在线选取胸部DR影像图93幅,其中由阳性图38幅、疑诊图32幅、正常图23幅组成,将阳性病例按结节尺寸大小分为A、B两组,请高、中、低年资医师各3名在3种不同分辨率的显示器上3次独立读图。对于结节显示有无的评判采用5等分法:肯定有、可能有、不确定、可能无、肯定无,对于纹理显示质量优劣的评判采用3等分法:优、良和差。使用SPSS13.0对结果进行统计分析。结果:病灶检出效能:高年资医师使用2MP、3MP、5MP显示器识读A组结节时AUC分别为0.643、0.686、0.739,中年资为0.636、0.682、0.717,低年资为0.623、0.656、0.621;识读B组结节时高年资医师为0.813、0.832、0.846,中年资为0.773、0.824、0.838,低年资为0.763、0.773、0.833;不同放射诊断系统间病灶检出效能比较差异无统计学意义。细节显示质量:除在5MP显示器上高和中年资医师、高和低年资医师之间存在显著性差异(P0.05)外,其他比较差异均无统计学意义。结论:对于结节检测效能而言,不同放射系统之间诊断效能相当;对于纹理显示质量而言,高年资的医师在5MP显示器上能得到更多的信息。     

湖南省某市护士共情疲劳的影响因素分析

目的 分析临床护士共情疲劳的影响因素,为预防护士职业倦怠和二次创伤提供理论依据。方法 采用一般资料量表、共情疲劳简短版量表对某市6家医院共1012名护士进行调查,探索影响护士共情疲劳的因素。结果 ①本次调查临床护士年龄在19~55岁,平均年龄（30.10±7.09）岁,其中男9名（0.89%）,女1003名（99.11%）,独生子女216名（21.34%）,非独生子女796名（78.65%）;②独生子女、每月夜班9个及其以上、经历职业暴露和医患纠纷3次及以上、健康状况和睡眠质量很差是共情疲劳得分较高的群体,差异均有统计学意义（P＜0.05）。结论 独生子女、每月夜班数及经历职业暴露越多、自身健康状况越差的护理人员共情疲劳水平越高,应针对此类人群进行重点预防。     

品管圈活动降低护士对深静脉血栓风险评估的差异率分析

目的 探讨品管圈活动降低护士对深静脉血栓评估的差异率,从而提升护士评分意识,提高护理安全。方法 2017年3月我院成立品管圈,通过品管圈步骤,于2017年3~8月对全院护士进行培训,以实地查看及访谈的形式,包括护士对Autar评分的理解,及给出一个固定病例,让不同层级护士对此进行评分,最后分析对比。结果 通过品管圈的开展,使团队各个方面的能力都得到了锻炼和提升。目标达成率为129.76%,进步率为79.88%,各层级护士对Autar评分表理解有差异由46.31%下降至23.12%,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 通过此次品管圈活动,规范了护理人员Autar风险评估量表使用,增加了护士工作中的主观能动性,提高工作效率。     

宁波市男护士职业发展现状及对策研究

目的 分析宁波市男护士职业发展现状并提出相应对策。方法 采用便利抽样方法对2019年3月~6月宁波市各级各类医院的100名在岗男护士进行问卷调查以及通过立意抽样抽取10名离职男护士进行个体访谈调查,分析男护士职业发展需求、有利及不利因素、医学院校护理专业男护生培养问题。结果 共100名男护士,主要集中在年龄26~30岁、本科、正式在编、手术室工作人数最多。男护士职业发展需求量表中得分占前3位的条目分别“被家人认可和接受”“有专科化培训”“得到患者及其家属的肯定”。访谈结果显示,有70%（7/10）选择护理专业的原因是父母代为选择,30%（3/10）选择护理专业是服从调剂。有60%（6/10）离职原因是社会地位低,30%（3/10）离职原因是工作压力大、收入低,10%（1/10）离职原因是没有很好的发展前景。职业发展的有利因素包括自身和他人的职业认同感、专科化培训和管理、个体化职业规划、自我归属感和良好的工作氛围、工作性质稳定、薪资福利待遇好、家庭的支持、自我专业价值的实现、专业能力获得认可、职业心态的成熟等;不利因素包括社会和他人职业偏见、专业能力不被认可、工作付出与收入的不平衡、护士的轮班制度、工作压力大、没有团体归属感、发展空间局限、家庭不支持等。结论 宁波市男护士职业发展缓慢,主要是不被家人认可和接受、无专科化培训和得不到患者及其家属的肯定,且受多种因素影响。对于男护士的职业管理需要医院、护理管理者和本人三方的共同努力,应重视对男护士的专科化培养,男护士自身应具备长远的职业发展观,规划好自己的生涯发展之路。     

常德市4家二级医院护士执业环境和离职意愿现况及其相关性研究

目的 了解常德市二级医院护士执业环境、离职意愿现况及相关性。方法 2018年9月~10月通过问卷星软件采用整群抽样的方法抽取常德市4家二级医院325名护士进行执业环境、离职意愿问卷调查。结果 护士执业环境测评总体平均得分为（68.38±19.31）分,处于中等水平;离职意愿量表平均得分为（2.49±0.64）分,处于较高水平;执业环境测评量表的护士有机会参与医院内部管理维度,薪酬待遇和社会地位维度,人力资源配备维度,护理管理者的能力、领导力及支持维度,医护合作维度均与护士的离职意愿量表得分呈负相关,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 为降低湖南常德市二级医院护士的离职率,需积极改善二级医院护士的执业环境,应积极鼓励护士参与医院的管理和决策,提高护士的薪酬待遇和社会地位,调动护士工作的积极性,改善护士执业环境,确保护理队伍的稳定。     

Remembering the basics: administrative technology and nursing care in a hospital emergency department

This article discusses findings from qualitative research conducted with nurses in a hospital Emergency Department. It explores nurses' attitudes towards a patient care information system (PCIS) installed by hospital management in an effort to improve patient care through more effective "data sharing". Nurses' definitions of care are examined vis-à-vis their perceptions of administrative tasks and technologies like the PCIS. Efforts are made to link the system with wider patterns of administrative technology acquisition in health care and users' everyday/night experiences of using these technologies. The article also presents key themes from a literature review of recent case studies about information technology implementation in nursing. Results show that nurses choose to define care in a way that highlights relationship building and physical/emotional connectedness between nurse and patient. The article contends that nurses' refusal to incorporate technology-enabled "data sharing" into their definitions of care is indicative of efforts to make visible their caring work, often rendered invisible by the feminization of care. The article concludes by reaffirming the importance of 'remembering the basics', i.e., patient care is rooted in the skilled practice of individual caregivers, not in data sharing.     

Challenging the information gap--the patients transfer from hospital to home health care

The purpose of this paper is to identify the information that nurses in hospitals exchange with nurses in home health care (HHC), and what nurses perceive to be the most significant information to exchange. METHOD: Nurses have an obligation to support and ensure continuity of patient care and to prevent an information gap when patients are transferred from one organizational of health care delivery to another organizational level, for example, from hospital to home health care. In an ongoing prospective study, nurses' pre-electronic nursing discharge note and their assessment of the information it was necessary to exchange at the same time was audited and analyzed. The results show variation in the completeness and content of the nursing discharge note. Nurses' understanding of the scope and content of information to be transmitted varies widely according to the context and the organizational health care level they work within. The implementation of an electronic nursing discharge note creates the opportunity to identify the accurate information elements that must be documented and exchanged between the nurses to ensure patient safety and inter-organizational continuity of care.     

基于Mobley模型对手术室护士离职意愿的影响因素分析

目的 调查成都某大型三甲医院手术室护士离职意愿的情况并分析其影响因素,为寻找应对方案提供依据。方法 采取整群抽样的方法,选取2017年1月~12月167名手术室护士,通过《护理人员离职意愿表》进行问卷调查,使用Mobley理论模型分析离职意愿的影响因素。结果 不同性别、婚姻状况及学历的护理人员离职意愿得分比较,差异无统计学意义（P＞0.05）;不同子女数、月收入、职称、工作年限及聘用方式的护理人员离职意愿得分比较,差异有统计学意义（P＜0.05）。护士离职意愿Ⅲ实际得分最高为（5.78±1.12）分,指标值为72.25%。根据Mobley理论模型离职因素得出:工作满意度低占42.48%,位居第1;家庭照顾原因占16.81%,位居第2;内部晋升机会小占15.93%,位居第3。结论 手术室护士具有较高的离职意愿,护理管理者应高度重视,通过采取减轻工作压力,提高满意度,提高薪酬待遇;合理排班,适当照顾有家庭的护士;营造良好的科室文化氛围等措施来降低离职意愿的产生,防止手术室护理人才的流失,稳定手术护理团队以保证医院的整体护理质量。     

SCL-90评估中国内地31249名护士心理健康状况的Meta分析及常模确定

目的 了解我国内地护士群体心理健康水平的真实情况,为医院心理健康工作、护理管理工作和相关研究工作提供依据.方法 利用相关数据库资源检索了自上世纪90年代至今有关用SCL-90对护士心理健康状况评估的实证研究,共收集了文章147篇,有效样本195个,被试31249人,样本除了医院各科室综合样本外,还包括精神科等11个科室...     

精神科护士焦虑状况及压力源对照研究

目的了解精神科护士的焦虑状况及职业压力源,为精神科护理管理者提供科学的理论依据。方法应用焦虑自评量表、护士工作压力源量表,同时对精神病专科医院护士与综合医院护士进行评定,并作对照研究。结果精神病专科医院护士焦虑问题比较严重,焦虑总分均值明显高于综合医院护士,存在显著差异(t=41.12、37.06;P0.01);在护理工作压力源的5个方面,精神病专科医院护士的压力源主要表现在护理专业及工作、管理及人际关系和病人护理三方面,与综合医院护士比较也有显著差异(t=2.441、2.727;P0.05和P0.01)。结论精神科护士在人群中工作压力较大,普遍存在焦虑情绪,管理者对此应予以关注。加强护士的行为心理管理,协助护士正确认识和舒缓工作压力,可以保证护理工作健康、有序发展。     

Nursing education and practice

Three issues directly influence the relationship between nurses and physicians: the nature of nursing practice, the education of registered nurses, and the American Medical Association (AMA) proposal for registered care technicians. Many conflicts among nurses, physicians, and health care administrators result from nurses' defining their practice in terms of their patients' needs, and nurses may differ from other health care professionals in interpreting those needs. Nursing education programs--in hospital schools of nursing, community colleges, and baccalaureate colleges--should focus their programs and objectives so as to prepare their graduates for different health care settings. For example, an associate degree program would emphasize preparation for home health care, long-term care, or acute care. The AMA proposal to create a new nursing category--registered care technologist--complicates rather than helps the relationship between physicians and nurses and confuses the issues of providing patient care. Suggestions are offered for alleviating the nursing shortage and resolving much of the continuing conflict between nurses and physicians.