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离职意愿是指个体在一定时间内变换工作的可能性,对实际离职行为具有很好的预测性,有学者建议用离职意愿来替代实际离职行为[1].目前我国乃至全世界护理行业一直面临着护理人员离职率高的严重问题,护理人员处于持续短缺状态[2].组织承诺体现了员工对组织的责任感和义务感,是组织稳定的态度,是凝聚员工的重要手段,是检验员工对组织忠诚程度的指标[3].有研究显示,组织承诺是最强和最直接影响离职意愿的变量[4].心理授权是个体对授权实际的一种内心体验或认知状态[5],心理授权对于员工的工作态度、工作行为、离职意愿、工作绩效等结果变量有预测作用[6].本文通过调查护士心理授权、组织承诺及离职意愿现状,分析三者相互关系,探讨心理授权、组织承诺、离职意愿的相互影响,旨在为临床护理管理者降低护士离职率提供参考依据,现报道如下. 相似文献
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组织承诺对护士离职意愿的影响 总被引:15,自引:5,他引:15
目的:了解组织承诺对护士离职意愿的影响。方法:对北京市3所三级甲等医院的392名护士采用组织承诺量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果:离职意愿与组织承诺中的感情承诺和规范承诺呈显著的负相关(r值分别为_0.668,_0.206;P<0.01)。结论:感情承诺和规范承诺可以预测护士的离职意愿。 相似文献
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目的 探讨组织承诺与护理离职倾向两者之间的关系,找出影响临床护士离职的关键因素,为临床制定护理人力资源管理的相关措施提供依据.方法 采用配额抽样方法对上海市三所三甲中医医院的501名临床护士进行组织承诺与离职倾向的问卷调查.结果 护士组织承诺处于中等水平,护士总体离职意愿处于较高水平(指标值为50.8%).组织承诺及其5个维度均与离职意愿呈负相关.结论 组织承诺是影响离职率的一个重要因素,护理管理者应注重责任感和归属感的培养,同时采取各种措施提高护理人员对医院和工作的认同感,达到降低离职率、稳定护理队伍的目的. 相似文献
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目的:探讨护士心理授权与职业倦怠及离职意愿的关系,为缓解护士职业倦怠和离职意愿提供干预的依据。方法:采用护士心理授权量表、护士职业倦怠量表和离职意愿量表对泰安市三级甲等综合医院650名护士进行问卷调查,探讨三者之间的关系。结果 :护士心理授权与职业倦怠及离职意愿均显著相关(P〈0.01),护士心理授权在职业倦怠和离职意愿之间起中介作用。结论:建议重视护士心理授权水平,特别要重视工作6~10年护士心理授权水平的提升。 相似文献
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目的: 探究三甲医院护士授权能力以及工作满意度对离职意愿的影响,明确三者间的作用机制。方法: 于2018年10月16日至10月29日选取天津市某三甲医院注册护士508例,通过问卷星的方式对护士进行横断面问卷调查,了解护士的心理授权、结构授权及工作满意度对离职意愿的影响,并明确相互间的作用机制。结果: 心理授权和工作满意度均与离职意愿呈负相关(P<0.05),而结构授权与离职意愿无相关性(P>0.05); 同时以护士心理授权和结构授权为自变量,以工作满意度为中介变量,离职意愿为因变量构建上述变量间的结构方程模型,结果显示,拟合指标CMIN/DF=2.182<3,GFI=0.929>0.90,AGFI=0.905>0.90,RMSEA=0.048<0.05。结构授权和心理授权对离职意愿总的效应分别为0.293、-0.344;工作满意度对离职意愿的总效应为-0.320。结论: 三甲医院护士离职意愿仍处于偏高水平;其中心理授权为主要的负向预测因子,结构授权对护理人员离职意愿的间接作用效果最强。 相似文献
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影响肿瘤科护士组织承诺和离职意愿因素分析 总被引:2,自引:1,他引:1
目的:了解北京市某三级甲等肿瘤医院护士的组织承诺状况和离职意愿,探讨影响其组织承诺和离职意愿的因素。方法:对北京市某三级甲等肿瘤医院的200名护士,采用组织承诺量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果:不同学历的护士在组织承诺得分上有统计学差异(P〈0.05);不同年龄及婚姻状况的护士在离职意愿上有统计学差异(P〈0.05)。肿瘤科护士的组织承诺和离职意愿呈负相关(r=-0.342,P〈0.001)。结论:肿瘤科护士的组织承诺水平较低,离职意愿较高且二者呈负相关,可通过提高护士的组织承诺水平来降低离职意愿,降低护士的离职率,提高护理质量。 相似文献
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目的:探究三级甲等医院护士离职意愿的影响因素。方法:选取省级三级甲等医院131名护士,通过问卷星的方式对护士进行横断面问卷调查,了解护士的工作满意度、职业倦怠及组织承诺对离职意愿的影响。结果:护士工作满意度总分为(96.24±21.70)分,职业倦怠总分为(65.98±17.68)分,组织承诺总分为(83.50±16.99)分,离职意愿总分为(14.78±3.57)分;不同工作科室、职称、学历、本人兴趣爱好与护理专业是否匹配的护士离职意愿评分差异有统计学意义(P<0.05);工作满意度、组织承诺与离职意愿均呈负相关(P<0.01);职业倦怠与离职意愿呈正相关(P<0.01)。结论:医院管理者应提高护士的组织承诺水平,为其提供必要的支持,针对不同特征的护士进行相应的指导和培训,提升护士的职业认同感,以降低护士职业倦怠和离职意愿,维持护理队伍稳定。 相似文献
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目的:分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法:采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果:合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为(3.63±0.44)分,离职意愿得分为(2.79±0.52)分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素(P〈0.05)。结论:护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。 相似文献
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临床护士组织承诺与离职意愿的相关分析 总被引:1,自引:0,他引:1
[目的]了解锦州市三级甲等医院临床护士组织承诺及离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响.[方法]采用便利抽样法对锦州市某3所三级甲等医院598名护士进行组织承诺与离职意愿的问卷调查.[结果]临床护士离职意愿得分为(17.61±2.58)分,组织承诺得分为(73.56±8.69)分,组织承诺与离职意愿呈负相关;护士离职意愿水平受科室、职称、学历、年龄、月收入、护龄等人口学特征的影响.[结论]提高护士的组织承诺水平,可以有效地降低临床护士的离职行为,是促进护理队伍健康发展的重要手段. 相似文献
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目的了解急诊科护士职业承诺及离职意愿的现状及其相关性,为稳定急诊科护理队伍提供对策依据。方法采用问卷调查法,对上海市2所三级甲等医院110名急诊科护士进行调查,调查内容为一般资料、护士离职意愿及职业承诺水平。结果急诊科护士离职意愿得分为(2.60±0.55)分,总体职业承诺得分为(2.59±0.38)分;除机会承诺外,护士职业承诺总分及各因子得分与其离职意愿均呈显著负相关(P<0.01)。结论急诊科护士离职意愿水平较高,而总体职业承诺水平偏低;护理管理者应重视提高急诊科护士的职业认同,引导积极的认知评价,从而提升急诊科护士对护理职业的归属感,达到稳定急诊科护理人才队伍的目的。 相似文献
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《护理研究》2017,(8)
[目的]调查护士心理资本、职业倦怠及离职意愿现状,并分析三者之间的关系。[方法]采用心理资本、职业倦怠和离职意愿问卷对805名护理人员进行调查。[结果]护士心理资本总均分为(4.60±0.67)分,职业倦怠得分为(12.25±8.68)分,离职意愿总均分为(2.43±1.45)分;不同年龄、婚姻状况、学历、民族的护士心理资本评分比较差异具有统计学意义(P0.05);心理资本得分与职业倦怠、离职意愿得分呈负相关,职业倦怠得分与离职意愿得分呈正相关。[结论]应提高护士尤其年轻护士心理资本水平。针对不同特征的护士进行相应的指导和培训,以降低护士职业倦怠和离职意愿,维持护理队伍稳定。 相似文献