三级甲等医院护士心理授权与组织承诺及离职意愿的相关性分析

离职意愿是指个体在一定时间内变换工作的可能性,对实际离职行为具有很好的预测性,有学者建议用离职意愿来替代实际离职行为[1].目前我国乃至全世界护理行业一直面临着护理人员离职率高的严重问题,护理人员处于持续短缺状态[2].组织承诺体现了员工对组织的责任感和义务感,是组织稳定的态度,是凝聚员工的重要手段,是检验员工对组织忠诚程度的指标[3].有研究显示,组织承诺是最强和最直接影响离职意愿的变量[4].心理授权是个体对授权实际的一种内心体验或认知状态[5],心理授权对于员工的工作态度、工作行为、离职意愿、工作绩效等结果变量有预测作用[6].本文通过调查护士心理授权、组织承诺及离职意愿现状,分析三者相互关系,探讨心理授权、组织承诺、离职意愿的相互影响,旨在为临床护理管理者降低护士离职率提供参考依据,现报道如下.     

护士长授权领导对护士离职意愿的中介机制研究

目的建立和验证护士长授权领导对护士离职意愿影响的中介模型,为医院人力资源管理提供参考依据。方法2014年9-10月,采用便利抽样法选取重庆市三所三级甲等综合性医院护士500名,采用人口统计变量调查问卷、授权领导量表、心理授权量表、组织承诺量表、工作满意量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果授权领导与心理授权、工作满意、组织承诺呈正相关(均P0.01),授权领导、心理授权、工作满意、组织承诺与离职意愿呈负相关(均P0.01);心理授权、工作满意和组织承诺是授权领导与离职意愿的完全中介变量。结论提高护士长授权领导力,即通过提升护士的心理授权感知、工作满意和组织忠诚度,有助于降低护士离职意愿。     

护士离职意愿与心理契约破坏研究进展

护士离职意愿与心理契约破坏之间有着密切关系,为进一步了解和掌握目前护士心理契约破坏与离职意愿的相关情况.提高护士的满意度,降低护士的离职意愿,稳定和发展护士队伍.通过比较多篇文献关于护士离职相关因素分析护士离职原因,从护士的角度出发,对护士心理契约进行研究,找出心理契约破坏与离职意愿的关系.研究护士离职意愿相关因素是保证护士良好工作的必要条件.影响护士离职意愿的因素较多,但员工在心理契约得到有效兑现的情况下会表现出更高的工作满意度留职意愿和组织信任感,组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响.研究护士心理契约破坏与离职意愿的状况与相关影响因素有助于探索护理人员流失的原因和提高工作效率的方法,降低护理人员的离职意愿,提高护土队伍稳定性.     

护士心理授权与离职意愿相关性研究

[目的]分析护士的心理授权与离职意愿相关性。[方法]采用心理授权量表、离职意愿量表对437名护士进行问卷调查,并对结果进行相关性分析。[结果]护士心理授权处于中等水平,护士离职意愿处于较高水平,心理授权总分以及工作意义、自主性、工作影响3个维度与离职意愿总分呈负相关(P<0.01)。[结论]护理管理者应重视心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

护士的工作价值观、工作满意度、离职倾向相关性的研究进展

当前,全球护理人员的高流失率进一步加重了护理队伍的缺编问题,这将进一步增加护理人员的工作量和工作负荷,造成更多护理人员因为高工作压力而离职,形成人员缺编的恶性循环.大量研究[1]表明,稳定护理队伍的重要措施之一就是有效的激励.在这些激励心理特点中,工作价值观是个重要的变量,它是了解员工工作态度和动机的基础,影响一个人的态度和行为.在组织行为学上,对工作态度的研究,主要集中在3种态度上:工作满意度、工作参与和组织承诺[2],工作态度能预测员工的流动率,是对组织的全面、整体的反映[3].     

护士组织支持感与组织承诺的关系研究

组织支持感最早是由美国社会学家Eisenberger提出的,是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念.简言之,就是员工所感受到的来自组织方面的支持[1].因此,护士组织支持感可以理解为护士所感受到的来自医院方面的支持.而组织承诺是指员工对组织的一种态度,可以解释为员工为什么要留在组织,因而也是检验员工对组织忠诚度的一种指标[2].护士组织承诺体现了护士对医院的忠诚与投入程度,是连接护士与医院的心理纽带.护士组织承诺不仅对离职具有预测作用［3］,而且对工作绩效也有重要影响［4］.因而,提高护士组织承诺稳定护理队伍、提高护理质量的重要保证.本研究旨在了解护士组织支持感与护士组织承诺的现状,进一步探讨护士组织支持感对组织承诺的影响,为管理部门制订有关护士组织支持策略,提高护士组织支持感,增进护士组织承诺提供依据.现将结果报道如下.     

临床护士组织承诺与离职意愿的相关性研究

[目的]了解山西省临床护士组织承诺与离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响。[方法]应用中国职工组织承诺量表和离职意愿量表对山西省3所三级甲等综合医院782名注册护士进行问卷调查。[结果]临床护士组织承诺与离职意愿呈负相关,且存在线性关系(P0.01)。回归分析结果显示感情承诺、理想承诺和规范承诺能联合解释离职意愿总变异量的37.0%,其中感情承诺对离职意愿影响较大。[结论]组织承诺是影响离职意愿的一个重要因素。     

结构性授权和护理人员组织承诺的相关性研究

护士组织承诺不高是国内外护理界存在的普遍现象,组织承诺不高使护理队伍不稳定,护理质量下降等.为提高护士组织承诺的水平,减少离职率,结构性授权理论已成为国内外护理管理者关注的焦点,研究也初成体系.在“授权”的环境下,员工对自身工作更加满意,对组织的承诺也会提高,有利于提高护理质量.“授权”指领导者通过各种方式将职权授予下属,给员工和下属提供更多的自由权,并使其在一定范围内有权作出决策并承担相应责任,以达到组织目标的过程[1].组织承诺是员工随着对组织投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象[2].组织承诺是预测员工努力工作、工作绩效和流失率的较好指标[3].本研究旨在明确目前我国结构性授权水平及护理人员组织承诺的现状,分析个人资料对授权和组织承诺的影响,并探索两者的相关性,现报道如下.     

临床护士组织承诺与离职意愿的相关分析

[目的]了解锦州市三级甲等医院临床护士组织承诺及离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响。[方法]采用便利抽样法对锦州市某3所三级甲等医院598名护士进行组织承诺与离职意愿的问卷调查。[结果]临床护士离职意愿得分为(17.61±2.58)分,组织承诺得分为(73.56±8.69)分,组织承诺与离职意愿呈负相关;护士离职意愿水平受科室、职称、学历、年龄、月收入、护龄等人口学特征的影响。[结论]提高护士的组织承诺水平,可以有效地降低临床护士的离职行为,是促进护理队伍健康发展的重要手段。     

太原市临床护理人员组织承诺的影响因素调查

20世纪60年代,美国著名社会学家Becker(1960)提出了组织承诺的概念,他认为组织承诺是员工随着对组织的"单方投入"的增加而不得不留在该组织中的一种心理现象.组织承诺是组织行为学中的一个重要变量,是个人对某一组织认同与投入态度的相对强度[1,2].资料显示,护理人员工作不稳定除了与外在环境、职业本身的影响有关外,个人工作态度也是不容忽视的,而组织承诺正是反映护士心理行为的重要态度变量,它体现了护士对医院的忠诚与投入程度.     

临床护士组织承诺与离职意愿的相关分析

[目的]了解锦州市三级甲等医院临床护士组织承诺及离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响.[方法]采用便利抽样法对锦州市某3所三级甲等医院598名护士进行组织承诺与离职意愿的问卷调查.[结果]临床护士离职意愿得分为（17.61±2.58）分,组织承诺得分为（73.56±8.69）分,组织承诺与离职意愿呈负相关;护士离职意愿水平受科室、职称、学历、年龄、月收入、护龄等人口学特征的影响.[结论]提高护士的组织承诺水平,可以有效地降低临床护士的离职行为,是促进护理队伍健康发展的重要手段.     

医院处理方式对遭受暴力护士长的组织承诺、离职意愿的影响

目的 探讨工作场所暴力发生后医院的处理方式对遭受暴力护士长的组织承诺和离职意愿的影响.方法 采用自制的暴力处理方式及一般情况调查表、组织承诺量表和离职意愿量表,对福建省各级医院最近1年内遭受过工作场所暴力的122名护士长进行调查.结果 积极处理组的护士长组织承诺中的情感承诺、规范承诺2个维度及离职意愿得分高于消极处理组,差异有统计学意义(P<0.05),2组间组织承诺总分及其持续承诺维度差异无统计学意义(P>0.05).暴力事件后医院处理方式和医院等级是护士长离职意愿的影响因素,而医院等级同时也是护士长组织承诺的影响因素.结论 丁二作场所暴力发生后医院采取积极的处理方式比消极处理方式更有助于改善遭受暴力护士长的组织承诺、降低其离职意愿.     

合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

护士工作环境与心理资本的相关性研究

心理资本是指能够导致个体积极组织行为的心理状态,包含效能、希望、抗挫折、乐观4个成分[1].目前,关于心理资本的结果变量研究较多,在护理领域已有研究证实护士心理资本与离职意愿、职业倦怠、工作绩效密切相关[2-4],但针对影响心理资本因素的研究较少[5,6].组织支持是工作环境的重要因素,是护理实践环境中护士感知到的组织对护理工作的支持.心理资本作为一种状态类的个体特征,会随着工作情境的变化而变化[1].本研究通过调查分析护士心理资本与工作环境之间的关系,以期为护士心理资本的开发、投资与管理提供参考.     

三级甲等中医医院护理人员离职意愿研究

【】目的 通过对三所三甲中医医院临床护士离职意愿的相关因素及离职原因分析,为护理管理者了解护士的离职意愿,预先有针对性采取干预措施减少护士离职率。方法 采用配额抽样方法选取三所三甲中医医院501名护士进行问卷调查。结果 相关分析结果发现组织承诺度、职业承诺、工作环境均与离职意愿显著相关;多相关性分析表明组织承诺、职业承诺、工作环境离职意愿显著相关,其中组织承诺影响最明显。结论 提高护士组织承诺感、重视护士地位、增加人力资源配置等措施降低离职率,以稳定护理队伍。     

北京市城区助产士离职意愿的调查分析

当今全球助产士人力资源明显短缺,我国助产士队伍不稳定和人才匮乏也日益凸显。有研究表明,离职意愿是离职行为的直接前因变量,最能预测员工的离职行为[1]。离职意愿是指个人意欲离开目前工作岗位,另寻其他工作机会之倾向强度[2]。助产士的流失与离职已得到越来越多业内学者的高度重视,然     

临床护士职业承诺对离职意愿的影响

[目的]了解临床护士职业承诺和离职意愿情况,分析职业承诺对离职意愿的影响.[方法]运用护士职业承诺问卷及离职意愿量表对随机抽取的吉林省3所三级甲等综合医院843名临床护士进行调查.[结果]护士职业承诺处于中等水平,护士离职意愿处于较高水平(指标值为60.85％).职业承诺及其4个维度均与离职意愿呈负相关;情感承诺、经济成本承诺可以解释离职意愿总变异量的30.50％.[结论]职业承诺对离职意愿有预测作用,护理管理者应重视提高护士职业承诺水平,降低其离职意愿水平.     

三甲医院护士心理授权、结构授权及工作满意度对离职意愿影响的研究

目的: 探究三甲医院护士授权能力以及工作满意度对离职意愿的影响,明确三者间的作用机制。方法: 于2018年10月16日至10月29日选取天津市某三甲医院注册护士508例,通过问卷星的方式对护士进行横断面问卷调查,了解护士的心理授权、结构授权及工作满意度对离职意愿的影响,并明确相互间的作用机制。结果: 心理授权和工作满意度均与离职意愿呈负相关（P<0.05）,而结构授权与离职意愿无相关性（P>0.05）; 同时以护士心理授权和结构授权为自变量,以工作满意度为中介变量,离职意愿为因变量构建上述变量间的结构方程模型,结果显示,拟合指标CMIN/DF=2.182<3,GFI=0.929>0.90,AGFI=0.905>0.90,RMSEA=0.048<0.05。结构授权和心理授权对离职意愿总的效应分别为0.293、-0.344;工作满意度对离职意愿的总效应为-0.320。结论: 三甲医院护士离职意愿仍处于偏高水平;其中心理授权为主要的负向预测因子,结构授权对护理人员离职意愿的间接作用效果最强。     

当代护士离职意愿影响因素的研究进展

全球护理事业一直面临的主要问题是长期并将持续存在的护士短缺,在我国尤为严重.据卫生部统计[1],2011年我国共有执业（助理）医师246.6万人,注册护士224.4万人,医护比为1∶0.99,远低于卫生部医护比的最低标准1∶2,也远低于2010年经济合作与发展组织国家1∶3.09和香港地区1∶3.17的医护比.2011年我国每千人口注册护士数为1.66,远低于美国（9.8）、英国（10.3）.护士的高离职率是导致护士短缺的重要原因.近年来,国内许多医院护士的离职率居高不下,有的甚至达10％以上,严重影响护理队伍的稳定性以及临床护理质量.离职意愿是离职行为的直接前因变量,最能预测员工的离职行为,有学者建议直接用离职意愿来代替实际的离职行为[2].近年,对护士离职意愿影响因素的研究成为护理管理者研究的热点.本文对国内外当代护士离职意愿的影响因素进行综述,以期为实施科学的护理人力资源管理,降低护士离职率提供参考.     

聘用制护士工作满意度的研究

目的 探讨影响聘用制护士工作满意度的相关因素.方法 通过对深圳市某区15所医院工作的护理人员366名,采用明尼苏达满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)、离职意愿量表进行调查,分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量,以聘用制护士的年龄、学历、婚姻、职称、职务、工龄和其他两个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析.结果 年龄在25岁～组、工龄在5年～组的聘用制护士的工作满意度最低,离职意愿最高,护士长的工作满意度、组织承诺最高.结论 聘用制护士的工作满意度与组织承诺、离职意愿、职位等因素关系密切.采取有针对性的干预措施,提高聘用制护士对工作的满意度.