低年资护士组织承诺与结构性授权及工作满意度的关系研究

[目的]调查低年资护士组织承诺、工作满意度和结构性授权水平,并对三者之间的关系进行分析。[方法]采用工作满意度量表、工作效能条件量表(CWEQ-Ⅱ)、中国职工组织承诺量表对我市3所三级医院726名低年资护士进行凋查。[结果]结构性授权总分为(43.26±11.62)分,工作满意度总均分为(2.95±0.78)分,未达到满意水平;组织承诺总均分为(2.88±0.63)分,处于较高水平;工作满意度、结构性授权均可直接正向对组织承诺进行预测;结构性授权还可间接正向预测组织承诺。[结论]护理管理者应积极为低年资护士创造有利于结构性授权的正性工作环境,提高护士的工作满意度和组织承诺水平。     

美国磁性医院对护士的吸引力

研究发现在磁性医院工作的护士高的工作满意度源于他们在实践环境中获得更多的授权，更多的机会。资源和自主性吸引护士到这些具备授权的机构工作。称它们为“磁性”医院是因为：即使是在护士短缺时期，他们也能吸引和留住职业护士，增强临床护士的工作满意度并提供优质的护理服务。     

“磁性医院”模式在提高护士工作满意度中的应用

[目的]探讨"磁性医院"模式所构建的护理执业环境对提高护士工作满意度的效果。[方法]根据"磁性医院"的14个特征进行临床改进的实践,优化护士执业环境。[结果]护士离职率降低,护士对护士长满意度、对绩效考核满意度、对个人发展方向满意度、对护理支持系统满意度均达到90%以上。[结论]"磁力医院"的理念可以帮助护士创造一个良好的执业环境,吸引优秀护士投身到护理工作中来,激发护士的热情,发挥护士的才干,提高护士工作满意度从而推动医院护理质量的持续提升。     

专业护理实践环境与一般自我效能感对护士工作满意度的影响

目的 探讨专业护理实践环境、一般自我效能感、护士工作满意度三者之问的关系,为提高护士工作满意度提供理论依据.方法 运用护士实践环境量表、一般自我效能感量表、明尼苏达工作满意度问卷,对天津市358名护士进行测评.结果 分层回归分析表明,专业护理实践环境中的护士参与医院事务,优质护理的基础,护理管理者的能力、领导方式和对护士的支持,医护间的合作和一般自我效能感对护士工作满意度诸因子有显著的影响作用(P＜0.01,P＜0.05).结构方程模型分析表明,专业护理实践环境和一般自我效能感对护士内在满意度均有显著影响(P＜0.01),专业护理实践环境对一般自我效能感有显著影响(P＜0.01),并可通过一般自我效能感的中介作用间接影响护士内在满意度(P＜0.01).结论 护士工作满意度水平较低,管理者应积极改进护士工作环境中的不利因素,营造一个支持性的专业护理实践环境,同时增强护士的一般自我效能感,以提高护士工作满意度.     

结构性授权和护理人员组织承诺的相关性研究

护士组织承诺不高是国内外护理界存在的普遍现象,组织承诺不高使护理队伍不稳定,护理质量下降等.为提高护士组织承诺的水平,减少离职率,结构性授权理论已成为国内外护理管理者关注的焦点,研究也初成体系.在“授权”的环境下,员工对自身工作更加满意,对组织的承诺也会提高,有利于提高护理质量.“授权”指领导者通过各种方式将职权授予下属,给员工和下属提供更多的自由权,并使其在一定范围内有权作出决策并承担相应责任,以达到组织目标的过程[1].组织承诺是员工随着对组织投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象[2].组织承诺是预测员工努力工作、工作绩效和流失率的较好指标[3].本研究旨在明确目前我国结构性授权水平及护理人员组织承诺的现状,分析个人资料对授权和组织承诺的影响,并探索两者的相关性,现报道如下.     

绩效考核在护理管理中的应用及研究进展

新时期医院护理工作的内外环境已发生了巨大的变化,医疗制度改革继续深化,医疗市场竞争日趋激烈,这就要求医院护理管理的模式必须与之相适应,必须要有创新和发展[1].绩效评价是护理管理的重要组成部分,良好的绩效评价体系有助于激励员工和提高工作效益[2].护理管理是保证协调和提高护理工作的关键[3],如何实施科学、系统、全面、有效、可操作性强的护理管理模式,是护理管理学面临的新课题之一[4].科学地评价护理工作绩效也是护理管理者一直关注的课题[5].临床实践证明,通过绩效考核,形成了良好的管理导向,规范了护理管理,提高了护理服务质量、工作效率及患者的满意度,充分调动了护士的工作积极性.现将绩效考核在我国护理管理中的作用及研究进展综述如下.     

基于磁性医院文化的护理管理实践与效果

目的:探讨磁性医院文化在护理管理中的实践与成效。方法:从护理领导力、结构性授权、专业自主性、科研和创新4个方面进行护理管理实践。结果:护理工作环境得到改善,组织架构不断优化,我院护理人员护士职业认可度近三年维持在97%的高水平,护士离职率保持在1.8%的低水平,并得到国内外同行的认可。结论:将磁性医院文化融入护理管理能有效提升护士职业满意度和患者满意度,是一种行之有效的管理理念。     

临床护士个体特征对授权赋能影响的实证研究

目的分析个体特征对临床护士授权赋能的影响,为临床护理人力管理新模式的探索与实践提供借鉴。方法采用问卷调查法,对4所医院的350名临床护士进行调查。结果年龄、护龄、职称、职务、学习机会对临床护士授权赋能影响显著。结论授权赋能理论可以指导护理管理者创造授权赋能的工作环境,即为临床护士获得必需的资源、信息、支持以及学习和发展的机会,从而提高护士的工作积极性和工作满意度,达到稳定护理队伍的目标。     

病房护士工作满意度水平及其影响因素分析

工作满意度是指个体对其所在工作环境中各个方面的一种积极的、主观的评价[1].工作满意度的下降,一方面会使护理工作效率降低、质量下降[2];另一方面,可导致护士不服从医院管理、病事假增多,旷工增多,甚至离开工作岗位[3],最终影响护理专业的发展和医疗卫生服务的质量.     

护士工作环境和离职意愿现状调查分析

护士工作环境是促进和制约护理实践的工作环境之组织特征[1],是通过授权使护士在提供护理服务时拥有更多的自主性、控制权和责任感的工作环境[ 2].护士工作环境是一个多维度的概念,能够被护理人员直接或间接的感知,同时能够通过护理人员的知觉影响其行为动机和工作表现.有研究[3-4]表明,工作环境质量与护士缺勤、情感疲惫和离开组织的意愿有关,这些共同导致护士短缺,影响护士提供安全护理的能力.如何为护士创造良好的工作环境,更大程度地激发其工作热情和发挥其才干、智慧,从而稳定护理队伍,降低护士流失率,提高护理质量和保障患者安全,是每位护理管理者都应关注的课题.     

本科护理实习生结构性授权与专业护理实践环境的关系

目的:了解目前本科护理实习生结构性授权与专业护理实践环境的状况,并分析两者之间的相关性。方法:采用临床实习环境问卷、专业护理实践环境问卷对在7所三级甲等教学医院实习的200名本科护理学生进行调查。结果:结构性授权总分为11.59±2.40,4个因子得分由高到低依次为支持权力2.89±0.70、资源权力2.89±0.65、信息权力2.89±0.68、机会权力2.83±0.68;专业护理实践环境总分为12.91±1.87,5个因子得分由高到低依次为高质量护理的基础2.81±0.65、护士长的能力、领导方式和对护士的支持2.63±0.42、充足的资源配备2.56±0.48、医护关系2.48±0.46、参与医院事务2.43±0.36,本科护理实习生结构性授权与专业护理实践环境呈显著正相关(P<0.01)。结论:本科护理实习生结构性授权水平较低,专业护理实践环境水平不高,临床教学管理者应充分重视对本科护理实习生适当授权,针对授权不足之处采取有效措施,以创造良好的专业护理实践环境,提高授权水平,稳定护理学生的专业思想。     

结构性授权和组织承诺对护士工作满意度的影响

目的探讨结构性授权和组织承诺对护士工作满意度的影响。方法 采用问卷调查法,抽取连云港市2家三级综合性医院的272名临床护士作为调查对象,采用工作效能条件问卷、组织承诺量表和明尼苏达满意度问卷分析三者间关系。结果结构性授权、组织承诺与护士工作满意度呈显著正相关,结构性授权可以通过支持权力、资源权力、正式授权和非正式授权4个因素调节组织承诺与护士工作满意的关系。结论护理管理者应加强对组织承诺的关注,并采取有效的结构性授权措施,提高护士工作满意度。     

护士组织承诺与结构性授权及工作满意度的关系研究

目的调查护士结构性授权、工作满意度和组织承诺的水平,斤分析二苦之间的关系。方法采用中国职工组织承诺量表、工作效能条件问卷、工作满意度量表对3所三级医院的363名护士进行调查。结果组织承诺总均分为（2．79±0．52）分,处于较高水平;结构性授权总分为（44．15±12．73）分;工作满意度总均分为（2．94±0．66）分,未达到满意水平。结构性授权、工作满意度均可直接正向预测组织承诺;结构性授权还以上作满意度为中介变量,间接止向预测组织承诺。结论护理管理者应采取一定护理措施提高护士工作满意度,构建有利于授权的正性工作环境,提高护士组织承诺水平。     

三级甲等医院护士心理授权与组织承诺及离职意愿的相关性分析

离职意愿是指个体在一定时间内变换工作的可能性,对实际离职行为具有很好的预测性,有学者建议用离职意愿来替代实际离职行为[1].目前我国乃至全世界护理行业一直面临着护理人员离职率高的严重问题,护理人员处于持续短缺状态[2].组织承诺体现了员工对组织的责任感和义务感,是组织稳定的态度,是凝聚员工的重要手段,是检验员工对组织忠诚程度的指标[3].有研究显示,组织承诺是最强和最直接影响离职意愿的变量[4].心理授权是个体对授权实际的一种内心体验或认知状态[5],心理授权对于员工的工作态度、工作行为、离职意愿、工作绩效等结果变量有预测作用[6].本文通过调查护士心理授权、组织承诺及离职意愿现状,分析三者相互关系,探讨心理授权、组织承诺、离职意愿的相互影响,旨在为临床护理管理者降低护士离职率提供参考依据,现报道如下.     

ICU护士工作环境与工作满意度相关性分析

目的:分析ICU护士工作环境与工作满意度的关系,为提高护理人员工作满意度提供策略指导。方法:采用一般资料调查表、护理工作环境量表及护士工作满意度评定量表对济南市4所三级甲等综合性医院的300名ICU护士进行调查。结果:护理工作环境各维度得分及总分和护士工作满意度各维度得分及总分之间呈显著正相关,护士参与医院事务维度、高质量护理服务的基础维度、充足的人力和物力维度对护士工作满意度有正向影响。结论:济南市三级甲等医院ICU护理工作环境对护士工作满意度有显著影响,管理者应改进管理策略,为护士创建一个健康的护理工作环境,从而有效提高护理服务质量,提高护士工作满意度。     

护理工作环境评价指标体系的大样本实测研究

Zelauskas等[1]于1992年赋予护理环境一个概念,即"在她们提供护理服务时,通过授权使护士有更多的自主性,责任和控制环境的机会."护理工作环境,是指直接或间接作用影响护理系统的各种要素的总和.它包括围绕护理工作的周围事项、人和物等[2].近年来,随着中国医疗体制改革的推进,医疗改革过程中的新趋势及一些社会矛盾集中到了医疗机构.因为护士要直接面对病人与家属,往往成为各种社会情绪的发泄对象.在这种内外部环境压力之下,护理人员身心耗竭情况严重,工作满意度低,护士流失现象普遍.护理工作环境作为医院环境系统一个重要的子系统,近年来越来越受到人们的关注和研究.     

组织支持理论在护理人力资源管理中的应用研究进展

如何吸引并留住护理人才,全面提升护理服务能力和专业技术水平,是当前我国护理事业发展中亟待解决的关键问题,《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)》中明确将加强护士队伍建设、提高医院临床护理水平作为未来5年的重点工作任务.国内外研究[1-2]显示,组织和团队支持与护士工作满意度和离职意愿密切相关,直接或间接影响着护士绩效及服务质量[3].美国社会心理学家Eisenberger[4]的组织支持理论(organizational support theory,OST)提出,组织对员工的支持是员工愿意留在组织内部,为组织做出贡献的重要原因.随着人才竞争的日益激烈,人本管理和情感管理理论受到了学术界广泛重视.为进一步研究组织支持感的影响因素及具体的作用机制,有效提升护士组织支持感,提高护理服务质量,现对组织支持理论在护理人力资源管理中的应用研究进展综述如下.     

影响儿科护士专业稳定性因素的调查分析

[目的 ]探讨儿科护士专业稳定性的影响因素及对策。 [方法 ]采用问卷调查方法 ,对自贡市 5所综合性医院 60名儿科护士的工作满意度情况进行了调查。 [结果 ]引起儿科护士的工作满意度低的主要原因是病人家属对护士专科技术要求过高、大量的非护理性的工作、奖金或绩效工资低、书面工作繁多、工作量太大、护理工作的社会地位低等。 [结论 ]建议管理者应了解影响儿科护士专业稳定性的因素 ,在提高护士满意度方面采取措施 ;提供学习机会、增加护士编制、建立健全后勤支持系统、对儿科奖金给予倾斜政策、创建良好的人际关系等。     

专业护理实践环境、心理授权和护士工作投入关系模型的建立

目的探讨专业护理实践环境和心理授权对护士工作投入的影响,建立其关系模型。方法采用护士工作环境量表、心理授权量表和护士工作投入量表对天津市2所三级甲等医院的218名注册护士进行调查。结果专业护理实践环境和心理授权均可直接正性影响护士工作投入,专业护理实践环境还可通过心理授权的中介作用间接影响工作投入。结论医院和护理部应共同采取措施改善护士的工作环境,通过有效心理授权提高其工作投入水平。     

磁性医院护理工作环境测评工具的研究进展

20世纪90年代美国护士协会(ANA)通过美国护士认证中心(ANCC)建立了一个认证项目来褒奖为患者提供优质护理服务的医院,即磁性护理服务认证项目[1],通过磁性认证的医院称为磁性医院。有研究[2-5]显示:磁性医院能为护理人员提供良好的工作环境,护士职业满意度高,患者预后优于非磁性医院。护理工作环境是指直接或间接影响护理系统的各种要素的总和[6],如何改善护理工作环境是护理管理者的工作重点和挑战,因此,磁性医院的管理人员通常会使用各种测评工具对护理工作环境进行有效测评,以保持和改进医院的磁性环境。目前,相关领域学者已研发出多种针对磁性医院护理工作环境的测评工具,现对这些测评工具做一综述,以期为我国护理工作环境的测评研究提供借鉴。