安徽省三级医院护士隐性缺勤现状及其影响因素调查研究

目的 了解安徽省三级医院护士隐性缺勤的现状,并分析其影响因素。方法 采用一般情况 调查表及中文版斯坦福隐性缺勤量表对安徽省46所三级医院的10758名护理人员进行调查。结果 安徽省三级医院护士隐性缺勤得分为17.0(14.0,20.0)分;二元Logistic回归分析显示,所属科室、职称、工作年限、平均每个月夜班数以及工作聘用形式是安徽省三级医院护士隐性缺勤的独立影响因素。结论 安徽省三级医院护士隐性缺勤程度较为严重,提示管理者应根据不同科室、工作年限、编制情况等制定相应的措施,提高护士工作热情和满意度,稳定护理人员队伍,从而降低隐性缺勤发生率。     

护士隐性缺勤行为研究进展及其启示

文章对隐性缺勤的内涵、评估工具、现状及影响因素进行综述,并分析了国内外关于护士隐性缺勤的相关研究。旨在改善护理人员身心健康状态,降低隐性缺勤率在降低护士隐性缺勤的发生率,为护理质量的控制与管理提供依据。     

护士隐性缺勤行为研究进展及其启示

文章对隐性缺勤的内涵、评估工具、现状及影响因素进行综述,并分析了国内外关于护士隐性缺勤的相关研究。旨在改善护理人员身心健康状态,降低隐性缺勤率在降低护士隐性缺勤的发生率,为护理质量的控制与管理提供依据。     

304名临床护士隐性缺勤现状及影响因素分析

目的 了解临床护士隐性缺勤现状,并分析其影响因素。方法 采用一般资料调查表、斯坦福隐性缺勤量表、临床护士工作满意度评定量表及一般自我效能感量表,对大连市某三级甲等医院的304名临床护士进行横断面问卷调查,并通过单因素及多元逐步回归分析隐性缺勤的影响因素。结果 临床护士隐性缺勤得分为（14.58±4.56）分,多元逐步回归分析显示婚姻状况、所在科室、工作满意度中的工资及福利、工作本身及与同事关系维度及自我效能感为临床护士隐性缺勤的影响因素（P<0.05）,可解释总变异的42.8%。结论 临床护士隐性缺勤总体处于中等水平,管理者需关注已婚、外科、急诊、低工作满意度及低自我效能感的临床护士,制定相应的干预策略以降低不同特征临床护士的隐性缺勤水平。     

郑州市三甲医院急诊科护士隐性缺勤现状及影响因素分析

目的 调查郑州市3所三甲医院急诊科护士的隐性缺勤现状,并分析其影响因素.方法 采用便利抽样法,选取郑州市3所三甲医院的125名急诊科护士为研究对象,采用一般资料调查表、中文版斯坦福隐性缺勤量表对其进行调查,分析郑州市急诊科护士隐性缺勤现状及其影响因素.结果 郑州市三甲医院急诊科护士隐性缺勤得分为(15.66±4.33)...     

安徽省三级医院护士隐性缺勤与心理一致感的关系研究

目的 探讨护士隐性缺勤与心理一致感的关系.方法 通过整群抽样方法,采用一般资料问卷、斯坦福隐性缺勤量表和心理一致感量表对安徽省38所三级医院的5334名护士进行问卷调查,对数据进行统计学处理.结果 护士隐性缺勤得分为18.00(14.00,21.00)分,其中隐性缺勤高组人数为2798人,占比52.46％;护士心理一致...     

包容型领导对儿科护士隐性缺勤行为的影响——心理安全感的中介作用

目的 探讨心理安全感在儿科护士隐性缺勤行为与包容型领导间的中介作用.方法 采用一般资料调查表、斯坦福隐性缺勤量表、包容型领导测量问卷、心理安全感量表对安徽省38所三级甲等医院867名儿科护士进行调查.结果 儿科护士的隐性缺勤总分为(18.65±4.19)分,61.13％儿科护士处于高隐性缺勤;儿科护士的包容型领导与心理...     

ICU护士心理资本与隐性缺勤的相关性研究

目的 了解ICU护士心理资本、隐性缺勤的现状,探讨两者相关性。方法 采用方便抽样的方法,选取北京市3所三级甲等综合性医院的200名ICU护士作为调查对象,采用一般资料问卷、中文版心理资本量表、斯坦福隐性缺勤量表进行问卷调查。结果 ICU护士心理资本总均分为(4.21±0.77)分,隐性缺勤总均分为(16.65±4.69)分;ICU护士心理资本与隐性缺勤呈负相关(r=-0.237,P<0.01);分层回归分析显示,心理资本可独立解释隐性缺勤31.6%的变异。结论 ICU护士心理资本处于中度水平,隐性缺勤现况较为严重,心理资本与隐性缺勤呈一定负相关。建议护理管理者重视ICU护士隐性缺勤,借鉴国内外的管理经验,根据科室具体情况,采取干预措施,提升ICU护士心理资本水平,降低隐性缺勤的发生。     

我国ICU护士隐性缺勤现状及影响因素分析

目的 调查我国三级医院ICU护士隐性缺勤现状,并分析相关影响因素。方法 采用便利抽样法,采用一般资料问卷、隐性缺勤问卷、社会支持量表、变革领导风格量表、职业应对自我效能量表、工作家庭冲突量表对我国24个省、市、自治区794名ICU护士进行调查。结果 ICU护士隐性缺勤平均得分为（15.83±4.44）分。ICU护士领悟社会支持得分为（63.46±12.48）分;职业应对自我效能得分为（22.33±6.94）分;工作家庭冲突得分为（27.05±8.08）分。ICU护士隐性缺勤与家庭支持、朋友支持、其他支持及领悟社会支持总分呈负相关（r=-0.328~-0.390,均P<0.05）;隐性缺勤与职业负担、关系相处困难、职业应对自我效能总分呈正相关（r=0.441~0.478,均P<0.05）;隐性缺勤与工作-家庭冲突、家庭-工作冲突、工作家庭冲突总分呈正相关（r=0.339~0.442,均P<0.05）。多因素分析结果显示,身体健康状况、感知工作压力、是否遭受工作场所暴力、领悟社会支持、职业应对自我效能和工作家庭冲突为ICU护士隐性缺勤的影响因素,合计可以解释总变异的34.4%。结论 ICU护士隐性缺勤处于中等水平,有待进一步改善。临床护理管理者应关注ICU护士的特殊心理需求,给予正确引导,降低隐性缺勤的发生率,提高护士工作幸福感。     

基于Pearson相关系数我国护士隐性缺勤影响因素的Meta分析

目的 通过Meta分析的方法探究我国护士隐性缺勤的影响因素。方法 对PubMed、Web of science、Embase、PsycINFO、Cochrane Library、中国知网、万方、维普、中国生物医学文献数据库等中英文数据库进行检索,检索时限至2022年5月,查阅有关中国护士隐性缺勤相关因素的文献,由2位研究员严格按照纳入、排除标准进行文献筛查、提取数据和质量评价,最后采用Revman 5.3软件进行合并分析。结果 共纳入文献14篇,总样本量13007例,Meta分析结果显示,职业紧张(r=0.42)、情绪劳动(r=0.32)、职业倦怠(r=0.31)、出勤主义行为(r=0.28)与隐性缺勤呈正相关,职业认同(r=-0.50)、心理资本(r=-0.34)、心理安全感(r=-0.24)与隐性缺勤呈负相关(P<0.05)。结论 护士隐性缺勤受个体、组织、工作层面相关因素的影响,护理管理者应考虑多方面的因素,制定相应措施降低隐性缺勤。     

医院安全氛围在护士隐性缺勤与职业防护行为间的中介作用

目的:了解护士职业防护行为现状,探讨护士隐性缺勤对其职业防护行为的影响,并分析医院安全氛围在二者之间的中介作用。方法:于2021年12月选取河南省某三级甲等医院护士342名为调查对象,采用自行设计的一般资料调查表、斯坦福隐性缺勤量表、医院安全氛围测评量表及护士职业防护行为问卷进行调查。采用SPSS 22.0软件和PROCESS宏程序进行统计分析。结果:护士职业防护行为得分为(34.02±9.77)分,护士职业防护行为与隐性缺勤(r=0.289,P<0.01)、医院安全氛围(r=0.299,P<0.01)均呈正相关。医院安全氛围在隐性缺勤与职业防护行为间存在部分中介作用,间接效应为0.088[95%CI(0.073 5,0.311 6)],占总效应的30.99%。结论:管理者应关注护士隐性缺勤情况,采用多种形式努力营造良好的医院安全氛围,强化护士职业防护意识,提升职业防护行为。     

ICU护士隐性缺勤行为的质性研究

目的：了解ICU护士隐性缺勤行为的深层感受和内心体验。方法：采用目的抽样结合滚雪球抽样的方法,于2022年11月1日～2023年2月1日对山东省某三级甲等医院13名ICU护士进行半结构式深度访谈,运用Colaizzi 7步法整理资料,分析内容,提炼主题。结果：ICU护士隐性缺勤行为提炼出3个主题,包括隐性缺勤的多极的触发因素、隐性缺勤负性的深远影响、自我调适与多元应对。结论：护理管理者应关注ICU护士隐性缺勤行为的负性的深远影响,优化管理模式,减少隐性缺勤的触发因素,加强护士教育和培训,鼓励和关怀护士,引导护士自我表达,促进身心健康,提高工作积极性和护理质量。     

急诊科护士共情疲劳与隐性缺勤的关系研究

目的探讨急诊科护士共情疲劳与隐性缺勤的现况,并分析二者的关系。方法采用一般资料调查表、中文版共情疲劳量表、斯坦福隐性缺勤量表对青岛市3所三级甲等医院252名急诊科护士进行调查。结果急诊科护士共情疲劳总分为(86.27±10.38)分,隐性缺勤得分为(17.33±5.07)分,多因素分析结果显示,性别、工作年限、人事关系、婚姻状况、每月加班数、同情满意、继发性创伤应激是急诊科护士隐性缺勤的主要影响因素(P<0.01或P<0.05)。结论急诊科护士隐性缺勤较为严重,管理者应根据护士的自身特点,采取降低共情疲劳的相关措施,降低护士的隐性缺勤。     

护士组织气氛、隐性缺勤和工作投入的关系研究

目的 分析护士组织气氛、隐性缺勤和工作投入的关系.方法 2019年12月至2020年1月选取山东省青岛市某三级甲等医院的575名护士为研究对象,采用一般资料问卷、组织气氛问卷、中文版斯坦福隐性缺勤量表和工作投入量表对其进行调查研究.结果 护士组织气氛条目均分为(4.37±0.82)分,处于中等偏上水平.Person相关...     

沿海地区二级医院护士科研需求调查与分析

目的 了解沿海地区二级医院护士护理科研需求及相关因素,为护理科研培训提供第一手资料.方法 采用不记名调查问卷,对昆山市周边二级医院372名临床护士进行护理科研需求调查,了解其在科研工作中需要培训的知识及培训的时间和方式方法等.结果 372名护士中有89.2%的护士缺乏科研设计能力;88.2%护士愿意接受培训;82.0%护士认为护理科研重要;80.6%护士缺乏论文撰写能力;51.1%护士希望科内一名骨干培训后带动科内人员进行实践;41.4%护士希望3个月培训1次.由此而得沿海二级医院护士科研主要需求为：统计学的正确应用,如何选题,正确论文书写格式,科研理论培训.结论 根据调查分析了解护士的科研需求,通过有针对性对其的加强继续教育,增强科研管理意识,着手于提高沿海地区二级医院护士护理科研水平.     

北京市二级医院护士离职倾向及影响因素的研究

目的探讨北京市二级医院护士离职倾向的影响因素。方法采用问卷调查法,对北京市东城区4所二级医院的704名护士进行调查。结果护士的离职倾向总分为(14.75±4.73)分,处于中等水平。护龄、学历、个人月收入、工作岗位、工作满意度、付出、组织承诺、情感承诺是影响离职倾向的主要因素。结论北京市二级医院护士的离职倾向处于中等水平。护理管理者应提高护士的组织承诺感、工作满意度,适当减少护理工作强度和提高工资待遇,关注低年资、高学历以及病房护士,从而降低护士的离职倾向,促进护理队伍的稳定性。     

湖北省二级医院护士核心能力水平的调查分析

目的了解湖北省二级医院护士的核心能力水平,为护理管理者制订相应的培训计划提供依据。方法随机选取湖北省7所二级医院共680名护士作为调查对象,采用修订版注册护士核心能力量表进行问卷调查。结果护士的核心能力总分为(148.66±33.36),总均分为(2.75±0.61);各维度均分最高者是法律及伦理实践(2.90±0.64)分,得分最低的是批判性思维及科研能力(2.56±0.65);护士的核心能力水平受到护龄、职称及职务影响。结论湖北省二级医院护士的核心能力总体处于中等偏下水平。护理管理者应为护士创造更多继续教育的机会,并加强对护士的岗位培训,尤其是对低年资、低职称护士的针对性培训。     

深圳特区二级医院护士主观幸福感调查及影响因素分析

目的探讨影响深圳特区二级医院护士主观幸福感的因素。方法采用Fazio设计的总体幸福感量表和自编基本情况调查表,对122名护士进行了问卷调查。结果本次调查护士按学历、行政职务、婚姻、特区年限、有无自住房、是否上夜班等分类各组主观幸福感差异无统计学意义,按年龄、科室、职称、生育情况、工作年限、用工形式分类各组主观幸福感差异有统计学意义。结论年龄、科室、职称、生育情况、工作年限、用工形式是影响深圳特区二级医院护士主观幸福感的主要因素。     

临床护士昼夜节律类型与隐性缺勤的关系：特质正念的调节作用

目的 进行临床护士隐性缺勤行为现状调查,并探讨特质正念水平在昼夜节律类型及隐性缺勤间的调节作用。方法 2020年12月采用问卷星对山东省3所三级甲等医院568名临床护士进行问卷调查。调查工具包括：斯坦福隐性缺勤量表、昼夜节律类型量表中文版、正念注意觉知量表和一般人口学资料调查表。结果 临床护士的隐性缺勤得分为(14.87±4.74)分,处于较高水平。Pearson相关分析显示,隐性缺勤得分与昼夜节律类型的灵活性/刚性维度(r=-0.270,P<0.001)、正念水平(r=-0.344,P<0.001)呈显著负相关,与昼夜节律类型的困倦/活力维度(r=0.264,P<0.001)呈显著正相关。分层回归及进一步的简单斜率检验法显示,特质正念水平在昼夜节律类型的灵活性/刚性维度与隐性缺勤间发挥调节作用(ΔR²=0.9%,P<0.001)。结论 临床护士的隐性缺勤行为较为普遍,通过提高临床护士的正念水平,可以改善昼夜节律紊乱对工作投入的负性影响,从而减少护士的隐性缺勤行为。